Decidir entre a contratação CLT ou PJ diz muito sobre a estratégia, os valores e a relação da empresa com o mercado. Entre os modelos mais utilizados no Brasil, os dois regimes possuem características bastante distintas: o contrato sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o modelo de prestação de serviços via Pessoa Jurídica (PJ).
Enquanto o regime CLT garante ao trabalhador uma série de direitos previstos em lei, como férias, 13º salário, FGTS e licença remunerada, o modelo PJ oferece mais flexibilidade, tanto para a empresa quanto para o profissional, ao custo de abrir mão de proteções trabalhistas formais.
Essa escolha, no entanto, não deve ser guiada apenas pela redução de encargos ou pela suposta “modernidade” do PJ. Trata-se de uma decisão estratégica, com impactos diretos na retenção de talentos, na produtividade da equipe, nos custos operacionais e na segurança jurídica do negócio.
Este artigo explora de forma detalhada o que muda entre CLT e PJ, como fazer essa escolha de forma consciente, quais são os riscos de cada modelo e por que o RH precisa dominar esse tema para tomar decisões mais sustentáveis no recrutamento e seleção.
O tema será explorado por meio dos tópicos abaixo:
- CLT ou PJ: como escolher o regime de contratação ideal?
- Comparativo de contratação CLT ou PJ
- Vantagens e desvantagens da contratação CLT
- Benefícios e riscos da contratação PJ
- CLT ou PJ: qual o regime mais vantajoso para a empresa?
Para entender as vantagens e qual modelo funciona melhor para a sua empresa, siga a leitura.
CLT ou PJ: como escolher o regime de contratação ideal?
Definir se a contratação será feita sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou via Pessoa Jurídica (PJ) é uma das decisões mais estratégicas de um processo seletivo, tanto para a empresa quanto para o profissional.
Essa escolha impacta diretamente os custos, os direitos envolvidos, os deveres legais e o tipo de relação de trabalho que será construída.
Não existe uma resposta única ou universalmente certa. A escolha depende do tipo de função, do nível de senioridade do cargo, da estrutura da empresa e, sobretudo, da natureza do vínculo que se deseja estabelecer.
Diferenças que realmente importam
As diferenças entre CLT e PJ vão além da simples emissão de nota fiscal. Um trabalhador CLT tem vínculo empregatício reconhecido, com jornada controlada, férias remuneradas, 13º salário, FGTS, INSS e todas as garantias previstas na legislação.
Já um PJ atua como prestador de serviços autônomo, sem os mesmos direitos, mas, por outro lado, com mais flexibilidade para negociar remuneração, prazos e até tributar menos, dependendo da natureza jurídica da empresa aberta.
Para o RH, entender a fundo essas diferenças evita passivos trabalhistas, e direciona equipes coerentes com a cultura e os objetivos do negócio, já que uma contratação mal enquadrada pode se transformar em um risco jurídico e financeiro.
Comparativo de contratação CLT ou PJ
Entender, na prática, as diferenças entre os modelos CLT e PJ não se trata apenas de uma escolha administrativa: envolve obrigações legais, impactos financeiros e consequências para a cultura da organização.
O modelo CLT está sujeito à legislação trabalhista, exige cumprimento de jornada, registro em carteira e recolhimento de encargos, e oferece garantias como férias e 13º salário.
Já o modelo PJ permite uma contratação mais flexível, sem vínculo empregatício, geralmente com foco em projetos, entregas ou atividades consultivas, mas que pode gerar passivos se for utilizado para funções com subordinação e habitualidade, que caracterizam relação de trabalho.
A tabela abaixo evidencia as principais características de cada modelo de contratação:
| Aspecto | CLT | PJ |
| Vínculo jurídico | Relação empregatícia formal | Contrato de prestação de serviços |
| Jornada de trabalho | Determinada por lei e registrada | Flexível, conforme contrato |
| Encargos para a empresa | INSS, FGTS, férias, 13º, aviso, etc. | Não há encargos trabalhistas |
| Direitos do trabalhador | Garantidos pela CLT | Não possui direitos trabalhistas |
| Tributação para o trabalhador | Descontos na folha (IR, INSS) | Impostos conforme regime da empresa (Simples, Lucro Presumido, etc.) |
| Estabilidade e benefícios | Alta, com férias e licenças | Baixa, sem benefícios obrigatórios |
| Flexibilidade contratual | Limitada pela CLT | Alta, com acordos sob demanda |
| Riscos para a empresa | Passivos trabalhistas em caso de desligamento | Riscos de vínculo disfarçado se mal utilizado |
Impacto tributário de cada regime no caixa da empresa
No modelo CLT, a empresa arca com uma série de encargos sociais e trabalhistas obrigatórios.
Os custos além do salário bruto incluem o recolhimento de FGTS (8%), INSS patronal (20%), provisões para férias, 13º salário, além de possíveis adicionais de insalubridade, periculosidade ou convenções coletivas.
No regime PJ, estes encargos são substituídos por uma remuneração líquida acordada com o prestador de serviços. A empresa paga o valor negociado diretamente, sem encargos extras.
Na maioria dos casos, há economia no curto prazo, mas isso pode ser ilusório se houver risco de caracterização de vínculo empregatício. Processos trabalhistas com PJs mal enquadrados podem gerar autuações e multas significativas.
Portanto, o impacto tributário deve ser analisado de forma estratégica, considerando não apenas o custo mensal, mas o risco jurídico e os objetivos de longo prazo.
CLT ou PJ: qual o regime mais vantajoso para a empresa?
A resposta para essa pergunta depende menos da folha de pagamento e mais da estratégia de negócio. O modelo mais vantajoso é aquele que equilibra conformidade legal, cultura organizacional e sustentabilidade financeira.
Para empresas que priorizam a construção de times de longo prazo, com engajamento, desenvolvimento contínuo e clima organizacional estruturado, a CLT ainda é o caminho mais sólido.
Esse regime permite investir em formação, construir planos de carreira, acompanhar performance e garantir estabilidade, o que reduz turnover e melhora a previsibilidade de entrega.
Já para empresas que atuam com alta rotatividade de projetos, demandas sazonais ou precisam de especialistas sob demanda, o modelo PJ traz benefícios inegáveis: agilidade, flexibilidade e menor carga tributária. Porém, exige um compliance rigoroso para evitar riscos jurídicos.
Na prática, muitas empresas adotam modelos híbridos, em que estruturas fixas são mantidas via CLT e projetos pontuais são supridos com PJs bem enquadrados.
Naomi Wagatsuma, analista de projetos na Pontotel, reforça que “A gestão estratégica é algo que pode mudar ao longo do tempo. Podemos começar com uma intenção, mas, se ao longo do caminho percebemos que a abordagem precisa ser diferente, essa flexibilidade faz parte da gestão estratégica”.
O segredo está em não usar o PJ como atalho para burlar obrigações trabalhistas, e sim como uma ferramenta legítima de flexibilidade.
O que considerar antes de escolher o modelo de contratação?
A escolha entre CLT e PJ precisa passar por uma análise cuidadosa do escopo do trabalho, da autonomia exigida, da relação de subordinação e da duração do vínculo.
Se a função exige controle de jornada, está integrada à operação diária da empresa e demanda dedicação exclusiva, o mais adequado é optar pela CLT.
Já para trabalhos temporários, consultorias, projetos pontuais ou quando há interesse mútuo de flexibilidade, o modelo PJ pode ser mais vantajoso.
Além disso, é preciso considerar a atratividade da vaga. Profissionais de diferentes áreas têm preferências distintas.
Alguns buscam a segurança da CLT, enquanto outros valorizam a liberdade e os ganhos maiores do PJ. O RH precisa mapear esse comportamento dentro de cada segmento para não perder talentos no processo seletivo.
Vantagens e desvantagens da contratação CLT
Contratar sob o regime CLT ainda é o modelo mais comum no Brasil, especialmente em empresas que valorizam relações de longo prazo, estabilidade jurídica e previsibilidade no controle de jornada.
Ele traz garantias para o trabalhador e segurança jurídica para o empregador, desde que as obrigações sejam devidamente cumpridas.
Vantagens da contratação CLT
- Garante direitos trabalhistas obrigatórios (férias, 13º, FGTS, INSS);
- Proporciona estabilidade e previsibilidade nas relações de trabalho;
- Reduz riscos legais se o contrato for mantido conforme a legislação;
- Contribui para o bem-estar do colaborador e a retenção de talentos;
- Facilita a gestão de benefícios e planos de carreira internos.
Desvantagens da contratação CLT
- Elevado custo com encargos trabalhistas para a empresa;
- Menor flexibilidade para adaptar a remuneração em projetos pontuais;
- Complexidade burocrática nos processos de admissão, gestão e desligamento;
- Limitações legais para jornadas e acordos fora do padrão convencional.
Benefícios e riscos da contratação PJ
A contratação como Pessoa Jurídica ganhou força a partir de 2020 com o trabalho remoto, a economia de projetos e a busca por modelos mais flexíveis de prestação de serviço.
No entanto, essa opção exige atenção. O seu uso inadequado pode configurar vínculo empregatício disfarçado, o que expõe a empresa a passivos judiciais e autuações fiscais.
Benefícios da contratação PJ
- Redução de custos com encargos sociais e trabalhistas;
- Flexibilidade na negociação de prazos, valores e entregas;
- Possibilidade de contratar especialistas por projeto;
- Agilidade no onboarding e desoneração da folha de pagamento;
- Modelo compatível com demandas pontuais e metas específicas.
Riscos da contratação PJ
- Risco de caracterização de vínculo empregatício em caso de subordinação;
- Menor controle da empresa sobre horários e rotinas do profissional;
- Alta rotatividade se não houver retenção estratégica;
- Dificuldade em construir cultura organizacional com vínculos frágeis;
- Dependência de compliance rigoroso para evitar passivos fiscais.
CLT e PJ ao mesmo tempo: quando isso é possível e quando não é?
É possível que um mesmo profissional atue como CLT em uma empresa e PJ em outra, desde que não haja conflito de interesse ou violação contratual. Isso acontece, por exemplo, quando alguém trabalha com carteira assinada em meio período e, fora do expediente, presta serviços como autônomo ou consultor.
No entanto, não é permitido que uma empresa mantenha a mesma pessoa simultaneamente como CLT e PJ para realizar funções semelhantes. Isso pode configurar fraude trabalhista, especialmente se houver continuidade, habitualidade e subordinação na relação PJ.
Além disso, a Receita Federal e a Justiça do Trabalho têm atuado com rigor na requalificação de contratos fraudulentos, ou seja, aqueles em que o PJ é contratado apenas para disfarçar um vínculo empregatício e reduzir custos.
Empresas que adotam esse modelo correm risco de autuação, multas e condenações por danos morais e materiais.
Portanto, a coexistência entre os dois modelos só é legítima se houver independência real entre as atividades e se forem prestadas a empresas distintas ou em regimes claramente separados.
Todo profissional pode ser contratado como PJ?
Não. Embora a contratação PJ tenha se popularizado, nem todo profissional pode, ou deve, ser contratado nesse modelo. Existem áreas que exigem vínculo formal, como setores com exposição a riscos, atividades com jornada controlada ou funções que exigem subordinação direta.
Além disso, algumas categorias são regulamentadas por conselhos profissionais que proíbem ou limitam a atuação como PJ em determinados contextos, a exemplo de médicos em hospitais públicos ou advogados em escritórios que exigem dedicação exclusiva.
Outro ponto relevante: a contratação como PJ exige que o trabalhador tenha uma empresa aberta, com CNPJ ativo, conta bancária empresarial e regime tributário definido. Isso pode ser um impeditivo para quem não está familiarizado com essas obrigações ou não tem estrutura contábil para gerenciar as demandas.
Por isso, o RH deve avaliar caso a caso se o modelo é viável do ponto de vista legal, operacional e ético, sempre buscando equilibrar os interesses da empresa com a proteção da relação profissional.
Tendências do mercado: o que as empresas estão preferindo?
Os movimentos recentes no mercado mostram que a decisão entre CLT e PJ não é apenas uma opção de RH, mas também reflexo de tendências econômicas e jurídicas profundas.
Dados do Novo Caged revelam que o Brasil registrou um crescimento de 16,5% no emprego formal em 2024, com mais de 1,69 milhão de novas vagas sob a CLT. Esse movimento reforça a força do regime tradicional quando o objetivo é estabilidade e capacidade de investimento em longo prazo.
Por outro lado, o crescimento acelerado das disputas trabalhistas revela que a pejotização tem sido utilizada de forma controversa. Em 2024, o TST, divulgado pela CNN, registrou 285.055 ações judiciais buscando reconhecimento de vínculo empregatício em contratos PJ, um aumento de 57% em relação a 2023.
Esse cenário implica riscos ao optar pelo modelo PJ sem mecanismos claros de compliance trabalhista e suporte jurídico.
A preocupação política e institucional também cresce: em maio de 2025, o Ministério do Trabalho promoveu audiência pública sobre a pejotização para debater seus impactos trabalhistas e previdenciários.
Tudo isso mostra o quanto o mercado está em um momento dual: por um lado, cresce o emprego CLT como reflexo da retomada econômica; por outro, aumenta-se o uso, e o risco, dos contratos PJ.
O RH deve observar esse movimento para decidir com mais segurança qual regime atenderá melhor aos objetivos de cada vaga, respeitando a legislação e as expectativas do mercado.
Conclusão
Escolher entre CLT ou PJ vai muito além de uma comparação numérica de custos. É uma decisão estratégica que envolve questões legais, culturais, estruturais e humanas, e o RH tem a responsabilidade de equilibrar interesses financeiros com segurança jurídica e valorização das relações profissionais.
A CLT oferece proteção, previsibilidade e base para o desenvolvimento de equipes sólidas. Já o modelo PJ pode ser vantajoso quando utilizado com responsabilidade e clareza, principalmente em projetos temporários ou em áreas em que a autonomia é valorizada.
No entanto, os dados mais recentes mostram que a pejotização mal aplicada tem gerado riscos reais para empresas, desde ações trabalhistas até impactos previdenciários e reputacionais. É por isso que o papel do RH precisa ir além da execução: é preciso interpretar o contexto, antecipar riscos e atuar como um guardião da legalidade e da estratégia de pessoas.
Ao decidir pelo regime de contratação, deve-se pensar menos no custo imediato e mais no tipo de relação que a empresa quer construir com seu time. Organizações que valorizam vínculos saudáveis constroem crescimento sustentável.
Continue acompanhando o blog Pontotel para ficar por dentro das melhores práticas éticas de contratação do mercado de trabalho brasileiro.
