Justa Causa e a CLT: Confira o Guia atualizado 2019 e as novas leis

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Você sabe se corre o risco de ser demitido por justa causa?

Toda vez que um funcionário é demitido por justa causa, ele perde o direito de receber alguns benefícios da rescisão de seu contrato de trabalho, como por exemplo o saque do FGTS. 

Isso porque, como seu próprio nome diz, nesse caso, o funcionário foi demitido por uma justificativa legal, o que isenta a contratante de dar o aviso prévio ou a pagar alguns de seus direitos trabalhistas.

Mas afinal, quais situações podem levar o colaborador a passar por essa situação?

O art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o grande responsável por determinar quais os casos que podem levar o funcionário a sofrer esse tipo de demissão. E por mais que isso só aconteça em casos graves, muitas empresas podem passar por essa situação. 

Mesmo assim, algumas pessoas não sabem o que constitui uma demissão por justa causa, nem todos os direitos que os colaboradores podem deixar de ter nessa situação quando comparado com outros tipos de demissões.

E é por isso que, neste artigo, eu vou te falar exatamente como nossa legislação prevê a demissão por justa causa, para que sua empresa saiba quando pode aplicá-la e, principalmente, como evitá-la.

Antes de começarmos, confira os tópicos que serão abordados abaixo:

Eu sei que é muita coisa, mas não se preocupe pois no final deste texto, eu tenho certeza que você não terá nenhuma dúvida sobre esse assunto. Para começar, vamos falar sobre um dos itens básicos da CLT para todo colaborador.

Como a CLT entende o contrato de trabalho

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Toda vez que alguém começa um novo emprego, um dos itens mais importantes que deve ser definido logo no inicio é o contrato de trabalho do funcionário. 

Nós podemos definir esse contrato como um acordo tácito ou expresso, que pode ser feito verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, e que trata das relações de emprego entre a contratante e o contratado.

Além de estabelecer essa relação empregatícia, o contrato de trabalho também deve deixar claro as funções que serão exercidas pelo colaborador.

Ele está previsto na nossa legislação pelo art. 442 da CLT, que diz o seguinte:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

É importante ressaltar ainda que todo funcionário deve ter sua Carteira de Trabalho, que nada mais é do que um documento no qual deverão ser anotadas todas as informações profissionais dele.

Agora, como o contrato de trabalho pode ser feito de diversos modos, eu preciso detalhar cada um dos principais a seguir antes de te explicar melhor o que é a justa causa.

Contrato de trabalho por tempo determinado

O primeiro tipo de contrato que vou citar é um dos mais comuns de ser visto, isso porque ele fixa uma data para quando o vínculo empregatício irá acabar.  De acordo com a legislação, esse tempo não pode ser superior à dois anos desde a data de início.

Além disso, este modelo isenta a contratante de ter que dar o aviso prévio, nem os 40% da multa do FGTS para aqueles que forem demitidos por justa causa.

Esse contrato pode ser renovado por mais de uma vez, desde que o intervalo de tempo para o novo contrato seja de, no mínimo, 6 meses.

Agora, tome cuidado! De acordo com o art. 479 da CLT, a contratante que demitir um colaborador que possui este tipo de contrato sem justa causa, deverá pagar a metade da remuneração em  que ele tinha direito.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, a empresa não estabelece um prazo para que sua relação com o funcionário acabe. 

Normalmente, este modelo só determina uma data de início após o período de experiência, que pode durar até 90 dias. E apesar de poder ser quebrado a qualquer momento, aqui a contratante deve dar o aviso prévio ao colaborador.

Agora, caso o funcionário seja demitido sem justa causa, ele tem direito de receber seu seguro-desemprego e a multa de 40% do FGTS.

Trabalho autônomo

O funcionário autônomo é aquele que presta algum serviço para e empresa sem ter nenhuma relação empregatícia com ela. Normalmente, ele realiza tarefas mais específicas e pontuais, quando a contratante não vê vantagem em contratar um profissional para um função que deve ser feita rapidamente.

Como esse tipo de colaborador pode trabalhar ao mesmo tempo para outras organizações, não é necessário estabelecer um contrato de trabalho para ele. Além disso, ele receberá um pagamento somente pelo serviço que for prestado, o que dispensa a necessidade de um salário mensal por exemplo.

Contrato de trabalho para estágio

O estágio é considerado por muitos jovens como a entrada para o mercado profissional, e existem uma série de regras que as empresas devem seguir para este tipo de contratação.

Como eles não dispõem das mesmas regras dos profissionais que trabalham via CLT, seu contrato de trabalho acaba sendo bem diferente e possui regras específicas. Como exemplo, sua jornada de trabalho deve ser acordada entre a contratante e sua instituição de ensino.

Para entender melhor como funciona o contrato de trabalho dos estagiários, nós temos um artigo completo sobre isso. Clique no link a seguir e acesse: Tudo Sobre a Lei do Estagiário: Direitos, Benefícios, Controle de Horas

Agora que você já entendeu melhor o que é o contrato de trabalho, vamos finalmente entrar no tema deste artigo.

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O que é o desligamento por justa causa

Com certeza, nenhum funcionário quer ser demitido da empresa na qual trabalha. E por isso, é importante não só para o colaborador, mas também para as empresas, saber os dois principais tipos de demissões que existem e o que caracteriza cada uma.

A primeira delas é a sem justa causa, que é quando uma empresa decide demitir um funcionário sem que tenha alguma razão legítima relacionada ao seu comportamento ou pelo o que é permitido em lei para que a contratante possa justificar sua atitude.

Por esse motivo, caso o funcionário seja demitido sem justa causa, ele deve receber uma série de direitos que devem ser pagos na rescisão de seu contrato. 

Dentre eles, podemos destacar a multa de 40% do FGTS, como eu já mencionei no tópico anterior; seu saldo de salário; férias vencidas e proporcionais; e 13º salário.

Já a justa causa, por sua vez, ocorre quando o colaborador comete algum ato que pode ter comprometido a contratante de alguma forma. Ela pode ser considerada como o pior tipo de demissão que um colaborador pode ser submetido, uma vez que, nessa situação, ele perde uma série de benefícios que eu vou explicar daqui a pouco.

Mas afinal, quais motivos podem levar à justa causa?

Quais motivos podem levar à justa causa?

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Como vimos, a justa causa está prevista em lei, e todas as causas que levam à este tipo de demissão estão previstas no art. 482 da CLT.

Ao todo, esse artigo prevê 13 motivos para a justa causa. Confira a lista completa abaixo:

  1. Ato de improbidade, como exemplo: roubar ou apresentar atestados médicos falsos;
  2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. Embriaguez habitual ou em serviço;
  7. Violação de segredo da empresa;
  8. Ato de indisciplina ou de subordinação;
  9. Abandono de emprego;
  10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. Prática constante de jogos de azar;
  13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

É uma lista grande, não é mesmo? Agora, além desses motivos, toda empresa ainda deve analisar três fatores na hora de aplicar a justa causa:

A primeira delas é a gravidade. A contratante deve considerar a intencionalidade e a personalidade do funcionário em questão, ou seja, os motivos que o levaram a praticar o ato.

Além disso, outros detalhes como ficha funcional, antecedentes, grau de instrução, e época também devem ser levados em consideração na hora de determinar o grau da gravidade.

O segundo é a proporcionalidade, que defende que as penas da justa causa devem ser aplicadas de acordo com a gravidade do ato cometido. Em outras palavras, esse tipo de demissão deve ser visto somente em casos graves, e não por exemplo quando a empresa desejar somente dar uma multa ou advertência ao colaborador.

Por fim, a terceira é a imediação, que diz que a punição deve ser atual. Assim que a contratante souber do ato cometido, ela deve aplicar a justa causa imediatamente.

Eu sei que é muita coisa para ser analisada, mas na prática, isso não é tão difícil assim. Olhe este exemplo: imagine que um funcionário chegue constantemente atrasado. 

Na primeira vez que isso acontece, a empresa pode advertir seu comportamento, principalmente aquelas que não adotam o banco de horas como forma de compensação das horas trabalhadas.

Agora, caso isso se torne repetitivo, ela pode ser entendida pela empresa como desinteresse contínuo do funcionário, o que caracteriza desídia no desempenho e, consequentemente, justifica a demissão.

Uma das formas de evitar problemas como este exemplo acima é ter um bom controle de jornada. Mas eu só vou comentar sobre isso daqui a pouco. Antes de continuar, eu quero me aprofundar em um item que eu mencionei brevemente.

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O que é desídia justa causa

Eu disse algumas vezes ao longo deste texto que a desídia é um dos motivos que podem levar à uma demissão por justa causa. Mas você sabe me dizer o que exatamente significa esse termo?

Podemos dizer que um funcionário que comete desídia apresenta um comportamento de desleixo, preguiça, descuido ou desatenção. Esse tipo de atitude afeta diretamente as funções que ele exerce, além é claro de incidir em atrasos e faltas injustificadas por exemplo.

É claro que, antes que a justa causa seja aplicada nessa situação, o ideal é que as empresas dêem advertências ou suspensões como forma de alertar o funcionário de seu comportamento. Agora, quando isso se torna repetitivo, sua demissão é inevitável.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou um caso de desídia de uma trabalhadora do Paraná, que alegou que havia sido demitida sem justa causa por sua empresa.

Ela alegou que sua dispensa ocorreu "sem qualquer motivo ou justificativa aparente", e que sua saída ocorreu por motivo pessoal e unilateral. Além disso, ainda afirmou que sempre desempenhou suas funções "com dedicação, pontualidade e habitualidade e, ainda assim, recebia ameaças de demissão por parte de seu empregador, que a tratava com desprezo, severidade e humilhação". 

Porém, após o julgamento do caso, ficou comprovado que ela agiu com desídia e causou prejuízos à empresa. O juíz responsável afirmou que a colaboradora não atuou com o devido cuidado na realização de uma tarefa que foi designada somente para ela.

Com base nos documentos enviados pela contratante, a empresa tinha um número elevado de protestos de títulos, pois a funcionária deixou de pagar diversas duplicatas, gerando prejuízos financeiros e ao nome da empresa no meio comercial.

Viu só como uma atitude dessas pode trazer sérios prejuízos para as organizações? Por isso é extremamente importante estar atento e acompanhar o desenvolvimento e realização das tarefas desempenhadas pelos funcionários.

Agora, quando o colaborador é informado de sua demissão, já vimos que ele pode ter alguns de seus direitos perdidos. Mas eu te pergunto: ele ainda tem direito a algo?

Quem é mandado embora por justa causa tem direito a quê?

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Bom, desde o começo do texto, eu falei que a justa causa pode ser considerada como o pior tipo de demissão que o funcionário pode ser submetido. Isso porque, como expliquei, retira do trabalhador o direito a receber a maior parte das verbas rescisórias que ele teria em outras modalidades de término do contrato.

Dentre eles, estão: aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, indenização corresponde a 40% do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego.

Apesar disso,  todo funcionário ainda tem direito a alguns benefícios. O primeiro deles é o saldo de seu salário, que corresponde aos dias trabalhados no mês da rescisão e ainda não recebidos.

Assim, se a dispensa ocorre no 10º dia do mês, o trabalhador dispensado terá direito ao valor correspondente a 10 dias de remuneração a título de saldo salarial. Para isso, basta dividir o valor do salário por 30 dias e multiplicar o resultado pelo número de dias que foram trabalhados.

O segundo direito são as férias vencidas acrescidas de um terço de seu valor. De acordo com a legislação, todo colaborador que trabalha via CLT tem o direito de receber 30 dias de férias após ter completado 1 ano na empresa.

Agora, caso o funcionário seja demitido após ter completado esse 1 ano sem ter tirado suas férias, ele deve receber o valor desse período em suas verbas rescisórias. Elas são sempre pagas com o acréscimo de ⅓  de seu valor, ou seja, o valor do salário normal mais esse ⅓. 

É extremamente importante que as empresas saibam quais direitos os colaboradores irão ou não irão receber, principalmente para que elas evitem serem alvos de processos trabalhistas caso o funcionário sinta que seus direitos foram negados.

Já deu para perceber como o funcionário pode ser prejudicado caso seja demitido por justa causa, não é mesmo? Mas você sabe se essa demissão pode ser diferente entre os setores público e privado?

Diferença justa causa setor público e privado

Bom, a justa causa acontece quando um funcionário comete algum ato que prejudique a instituição na qual trabalhe. Agora, apesar disso poder acontecer tanto para colaboradores do setor privado quanto do público, os motivos que podem levar funcionários públicos a serem demitidos por justa causa são um pouco diferentes.

Por isso, aqui eu vou citar os principais motivos de justa causa que podem ser vistos no setor público. Mas antes disso, eu preciso te explicar a diferença entre dois termos que levam à saída deste tipo de colaborador: a demissão e a exoneração.

A exoneração é o desligamento sem caráter punitivo. Ela pode ocorrer em duas situações: a pedido do servidor público ou por vontade da administração.

Já a demissão é o desligamento do funcionário decorrente de alguma atitude grave, que é onde se encontra a justa causa. Todos os motivos que justificam essa demissão são estabelecidos pelo art. 132 da Lei 8.112/90. Confira a seguir os principais:

  1. Demissão por cometimento de crimes contra a Administração Pública

  2. Demissão por abandono de cargo ou inassiduidade

  3. Improbidade administrativa

  4. Demissão por incontinência pública e conduta escandalosa na repartição

  5. Insubordinação grave em serviço

  6. Ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de terceiro

  7. Aplicação irregular de dinheiro público

  8. Revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo

Assim como para funcionários do setor privado, os colaboradores públicos também podem ser demitidos por justa causa por diversos motivos, e por isso é extremamente importante saber quais são para evitá-los.

Agora, você sabia que o processo geral de demissão, tanto para os casos sem justa causa quanto para os com justa causa, sofreram algumas mudanças após a Reforma Trabalhista?

Diferenças na demissão por justa causa: nova lei e antiga

Uma das principais mudanças que a Reforma Trabalhista trouxe, e que beneficiou tanto as empresas quanto os funcionários, é a demissão consensuada. Mas eu só vou falar sobre ela no próximo tópico. Aqui, eu quero citar outras leis que foram modificadas.

A primeira coisa que você precisa saber é que, antes da Reforma ter entrado em vigor, o contrato de trabalho do funcionário só deixava de valer definitivamente após ser homologado pelo sindicato ou na Justiça do Trabalho.

Agora, com a alteração do art. 477 da CLT, essa homologação não é mais obrigatória, e foi definido que o prazo para o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias após o encerramento das relações de trabalho.

Além dele, o art. 482 também sofreu uma alteração. Com a nova lei, foi incluído como motivo para a justa causa a perda de uma habilitação profissional que seja imprescindível para a realização daquela atividade.

Como exemplo, podemos citar um médico que tenha sua licença cassada ou um motorista cuja habilitação foi suspensa. 

Mas nenhuma outra mudança nessa categoria de demissão foi tão significativa quanto a inclusão do art. 484-A, que vai ser o assunto do próximo tópico.

Mudanças com a Reforma: Demissão consensuada

Bom, antes da Reforma ter entrado em vigor, não existia a possibilidade do funcionário e da empresa entrarem em um acordo de demissão que ao mesmo tempo em que permitisse ao colaborador sacar seu FGTS e ter o seguro-desemprego, também permitisse  que a contratante não tivesse que arcar com os 40% da multa do saldo fundiário.

Por isso, a nova lei decidiu criar o art. 484-A, que permitiu que as partes pudessem fazer um acordo em relação ao desligamento do funcionário. Esse novo modelo, que foi chamado de demissão consensuada ou de acordo comum, prevê uma série de benefícios, tais como:

  • Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;

  • Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;

  • Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário, etc) na integralidade;

  • Saque de até 80% do saldo do FGTS.

Apesar da demissão consensuada não permitir que o colaborador tenha direito ao seguro-desemprego, ela é vista como uma ótima opção para que ambas as partes não sejam prejudicadas pelo desligamento do funcionário.

Se você chegou até aqui, então conseguiu entender os principais itens que envolvem a demissão por justa causa. Mas ainda existe uma dúvida muito comum entre os funcionários que se encontram nessa situação.

Afinal, é possível abrir um recurso contra a decisão da contratante de aplicar a justa causa?

Recursos: O funcionário pode recorrer?

Você sabia que a maioria das demissões por justa causa é revertida?

De acordo com um levantamento do escritório Rocha, Ferracini, Schaurich Advogados, e que foi divulgado pelo Conjur, entre 70% e 80% desse tipo de demissão são revertidos pelo Judiciário, que acaba condenando as empresas a readmitir os funcionários; a pagar as indenizações próprias de dispensas sem justa causa ou até mesmo por danos morais.

Mas afinal, porque um número tão grande de dispensas é revertido?

Principalmente pelo fato de que, na maioria dos casos, as contratantes não apresentam provas suficientes para a justa causa. E com isso, sentindo que estavam sendo demitidos sem justificativa legal, os colaboradores recorreram à decisão da empresa.

Nesses casos, é muito comum que os funcionários busquem o auxílio de um advogado, que irá analisar a situação e ajudá-lo a abrir uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho.

Por isso, toda vez que uma empresa busque aplicar a justa causa, ela deve verificar muito bem antes uma série de fatores para garantir que não será alvo de um processo trabalhista.

Dentre eles, os principais são: todos os documentos necessários para provar a falta grave que justifique a justa causa; e se deu advertências ou multas ao colaborador como forma de alertá-lo para sua conduta antes da demissão.

Agora, se o colaborador entrar com um recurso e perder o caso, ele terá que pagar o advogado que o ajudou nesse processo?

Quem perder a causa paga os advogados?

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Já vou deixar uma coisa bem clara: após a implementação da Reforma Trabalhista, a parte que perder o recurso, seja o funcionário ou a empresa, terá que seguir a mesma regra em relação ao pagamento do advogado.

Além disso, antes da Reforma, esse advogado não era obrigado a definir o que seu cliente estava exigindo em questões financeiras. Agora, com a nova lei, o valor da causa deve ser especificado logo quando o processo é aberto.

Como consequência, quem perder a ação terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença para os advogados da parte vencedora, que são os chamados honorários de sucumbência.

Caso alguma das partes não tenha condição de pagar o valor que for estabelecido, existe um benefício que pode ser solicitado que chama Justiça Gratuita.

Para ter direito à ele, o reclamante terá de provar que o salário dele equivale a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que hoje corresponde a R$ 5.531,31.

Passar por todos esses processos que envolvem a justa causa com certeza dá muita dor de cabeça para ambas as partes, não é mesmo? Por isso, é extremamente importante saber as principais causas que levam à essa demissão para evitá-las.

Agora, existe um tipo muito comum de comportamento para a justa causa que eu quero destacar.

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Fraude no controle de ponto gera justa causa?

Quero começar este tópico com um exemplo divulgado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em 2015, a terceira turma do TST validou a demissão por justa causa de uma operadora de telemarketing da Contax-Mobitel de Campinas após a funcionária ter fraudado seu ponto eletrônico.

De acordo com as informações divulgadas, ela foi dispensada após ter entregue seu crachá para uma colega, pedindo para que ela batesse seu ponto em seu lugar. 

Apesar da empregada ter aberto um recurso, afirmando que foi orientada por uma supervisora a deixar o crachá com a colega para não perder uma comissão, o TRT manteve sua decisão.

Segundo o relator do caso na Terceira Turma, a conduta da trabalhadora abalou a relação de confiança com a empresa e configurou ato de improbidade que justifica a demissão, de acordo com a CLT.

Existem vários casos parecidos com esse que são registrados pelo TST. A fraude no cartão de ponto, dessa forma, é considerada como uma falta grave, que ocorre quando o colaborador registra horários nos quais não estava de fato trabalhando e acaba manipulando o controle de ponto.

Para evitar problemas como esse, é essencial que as organizações tenham um bom sistema de controle de jornada de seus funcionários, assim como o da PontoTel.

Uma das principais funcionalidades do sistema que evita de vez esse tipo de fraude é o reconhecimento facial na hora do funcionário bater o ponto. Ele irá realizar a leitura do rosto do colaborador identificando os pontos da face, características e traços da pessoa.

Além disso, como o próprio funcionário é responsável por marcar seu ponto, é comum que no final do mês, o RH se depare com pontos duplicados, atrasos que não foram justificados ou algum dia em que seu horário de entrada ou saída não tenha sido registrado.

Por isso, a PontoTel também possui a funcionalidade de verificação de folhas, que permite que os gestores tenham em tempo real e a qualquer hora um relatório personalizado com todas as inconsistências de todos os colaboradores da empresa.

Viu só? Um sistema como o da PontoTel pode te ajudar e muito a ter um controle mais eficiente da jornada de seus funcionários, e a evitar que problemas com a marcação de ponto sejam motivo para que um colaborador seja demitido por justa causa.

Não perca a oportunidade de conhecer mais sobre o nosso sistema! Clique no link a seguir e marque agora uma demonstração!

Conclusão

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Se você chegou ao final deste texto, então viu porque ninguém quer passar pela experiência de uma justa causa.

Por isso, antes de decidir aplicá-la, toda empresa precisa ficar atenta se o comportamento do colaborador justifica de fato este tipo de demissão, e se a contratante possui todos os documentos necessários para comprovar sua decisão e evitar que o funcionário abra um recurso contra sua saída.

Se gostou deste texto, continue sua visita no nosso blog. Estamos sempre postando uma série de textos voltados à administração de empresas, legislação trabalhista e  departamento pessoal de RH!

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