Cargos estratégicos nas empresas: veja competências e técnicas para desenvolvimento dos profissionais

Líderes que ocupam um cargo estratégico sempre estiveram um lugar de destaque na hierarquia das empresas. Porém, nos últimos anos, esse tipo de função ganhou ainda mais relevância diante de um cenário corporativo marcado por incertezas e novas tecnologias.

Muitas organizações ainda tratam essas posições como algo distante, quase inacessível, e acabam descobrindo na prática o impacto da falta de preparo: decisões pouco assertivas, dificuldade em alinhar áreas e perda de competitividade diante de concorrentes mais ágeis.

É sobre isso que trata este guia: uma visão das competências, das técnicas de desenvolvimento e dos caminhos que as empresas podem seguir para formar seus próprios líderes de alto impacto:

• O que é um cargo estratégico e qual sua importância para a empresa?
• Quais são as responsabilidades e os desafios dos ocupantes de cargos estratégicos?
• Competências técnicas e comportamentais essenciais para esses cargos
• Como desenvolver as habilidades necessárias para um cargo estratégico?
• Como realizar um plano de carreira e sucessão para cargos estratégicos?

Confira e tire todas as dúvidas!

O que é um cargo estratégico e qual sua importância para a empresa?

O cargo estratégico é uma posição que tem como principal responsabilidade formular, planejar e liderar a direção de longo prazo da organização. Por isso, se diz que esses cargos estão no nível de gestão estratégico, ou seja, no topo da hierarquia empresarial, acima dos níveis tático e operacional.

Os cargos táticos transformam as grandes decisões em planos de ação para os departamentos (como marketing, vendas ou produção), os cargos operacionais executam as tarefas do dia a dia (atender clientes, produzir, vender ou entregar), e os cargos estratégicos são os que definem “o que” e “para onde” a empresa vai caminhar.

Entre os cargos estratégicos mais comuns, estão:

• Chief Executive Officer (CEO), que define a visão e lidera toda a empresa; 
• Chief Strategy Officer (CSO), que organiza e acompanha a execução do planejamento estratégico;
• Chief Financial Officer (CFO), que garante que o dinheiro seja bem direcionado para sustentar a estratégia; 
• Chief Marketing Officer (CMO) ou Chief Global Strategist, que cuidam de áreas específicas, mas sempre com impacto em toda a organização.

A lista mostra os exemplos clássicos, mas os nomes podem mudar de acordo com a realidade de cada organização. Em negócios menores, por exemplo, muitas vezes o dono exerce sozinho o papel estratégico, mesmo sem carregar um título em inglês.

Quais são as responsabilidades e os desafios dos ocupantes de cargos estratégicos?

Os cargos estratégicos ocupam um espaço singular dentro da hierarquia empresarial. São posições que envolvem alto grau de responsabilidade e risco, já que as decisões tomadas nesse nível afetam diretamente o futuro do negócio. 

As principais responsabilidades 

Apesar das particularidades de cada empresa ou setor, existem responsabilidades comuns a todos os profissionais que atuam em cargos estratégicos:

• Definir as estratégias que impactam os resultados da empresa;
• Tomar decisões críticas com base em dados;
• Gerenciar equipes e recursos para cumprir objetivos estratégicos.

Os maiores desafios 

Ocupantes de cargos estratégicos também enfrentam obstáculos que exigem capacidade de adaptação. Mesmo com variações de contexto entre setores, existem dificuldades que se repetem e que precisam ser superadas por qualquer líder:

• Lidar com pressão para inovar e gerar vantagem competitiva;
• Integrar áreas e promover colaboração entre setores da empresa;
• Adaptar-se rapidamente a mudanças do mercado e da concorrência.

Competências técnicas e comportamentais essenciais para esses cargos

A revolução da inteligência artificial e a velocidade das mudanças no mercado de trabalho mexeram com a rotina das empresas e com o jeito que as equipes se relacionam. Hoje, profissionais chegam mais digitais, mais ágeis e mais acostumados a aprender o tempo todo. Com isso, o papel dos líderes estratégicos também mudou.

Ganham mais destaque nesse atual panorama algumas competências técnicas e comportamentais essenciais. Confira na lista abaixo.

Pensamento analítico

O World Economic Forum destaca o pensamento analítico como a competência mais valorizada para o futuro do trabalho, representando cerca de 9% das habilidades essenciais mencionadas por empresas nas descrições de cargo.

O relatório prevê que 44% das habilidades serão impactadas por mudanças tecnológicas até 2027. É uma mudança que reflete a necessidade de líderes estratégicos aptos a interpretar dados e tomar decisões complexas com embasamento.

Pensamento criativo

Na sequência do pensamento analítico, o WEF aponta o pensamento criativo como a segunda competência mais requisitada. Esse tipo de raciocínio é fundamental para cargos estratégicos, pois é o que fundamenta a criação de soluções inovadoras e adaptativas em um ambiente de rápida transformação.

Literacia tecnológica & IA

O relatório do WEF também indica que IA e big data estão entre as habilidades com maior demanda crescente até 2027. Executivos estratégicos também precisam compreender as tecnologias emergentes e saber integrá-las com inteligência na formulação e execução de estratégias.

Gestão de riscos e governança com foco em pessoas

Segundo a Deloitte (“Global Human Capital Trends 2024”), o conceito de performance humana é a combinação de resultados de negócio e bem-estar humano. É mais uma habilidade que está no centro da liderança moderna. 

O relatório destaca a importância de redefinir prioridades, evoluir estruturas de governança e fomentar segurança psicológica para empresas que desejam prosperar em um mundo “sem fronteiras”. Executivos com foco na gestão de risco podem, portanto, equilibrar metas financeiras com aspectos humanos, sociais e sustentáveis.

Liderança e influência social

Um estudo da Harvard Business Review aponta que habilidades como influência, construção de relacionamentos e comunicação superam o peso de experiência técnica em chamadas para cargos executivos. A preocupação em desenvolver uma liderança colaborativa é a base para alinhar diversas áreas e stakeholders à estratégia.

Comunicação clara e gestão de stakeholders

Ainda segundo a HBR, líderes que conseguem comunicar bem e administrar diferentes públicos favorecem a produtividade e o sucesso organizacional em instituições complexas. É uma realidade que reforça que clareza e coesão na comunicação são requisitos críticos para cargos estratégicos.

Resiliência

O WEF também mostra que a resiliência é uma das competências essenciais para os novos líderes, junto de motivação e autoconhecimento. Um relatório complementar de 2025 reforça que essas são habilidades-chave num cenário de constantes mudanças.

Aprendizado contínuo

O WEF novamente menciona curiosidade e aprendizado ao longo da vida entre as principais habilidades emergentes. A adaptabilidade a novos conhecimentos e o estímulo ao desenvolvimento organizacional são indispensáveis para o sucesso de executivos que precisam pilotar o futuro da empresa.

Como desenvolver as habilidades necessárias para um cargo estratégico?

 

Chegar a um cargo estratégico não tem nada a ver com “dom” ou talento nato. O que faz diferença é disciplina e a vontade de aprender. Liderar nesse nível exige evolução, e existem caminhos para desenvolver as habilidades certas:

Praticar o networking interno para ampliar visão do negócio e influência

Profissionais que ocupam cargos estratégicos não se restringem a silos organizacionais. A força real dos líderes está em construir conexões dentro da própria empresa. Isso significa participar de reuniões, criar laços de confiança com gestores intermediários e conversar com equipes operacionais para entender como as decisões chegam na ponta.

O networking interno dá ao líder uma visão 360º da organização para enxergar como cada área se conecta e quais são os gargalos reais. Mais do que isso, fortalece sua capacidade de influência. Afinal, quando chega a hora de implementar uma estratégia, as pessoas tendem a confiar mais em quem já esteve presente.

Como ressalta Mariá Menezes Boaventura, diretora de Pessoas e Cultura da Sankhya: “A empresa precisa deixar claro o que espera do papel da liderança e como os líderes são fundamentais para multiplicar a cultura e impulsionar a atuação das pessoas”. 

Desenvolver a capacidade de análise crítica com estudos de casos reais

Nenhuma decisão estratégica vem com manual pronto. Muitas vezes, a diferença entre o sucesso e o fracasso está na capacidade do líder de enxergar padrões, avaliar riscos e propor soluções fora do óbvio. 

É por isso que o hábito de analisar cases reais de empresas, tanto de acertos quanto de erros, é tão valioso. Cada estudo de caso é uma simulação de cenário que ajuda a treinar o olhar crítico: 

• Por que aquela decisão deu errado? 
• O que fez aquela empresa crescer tão rápido? 
• Quais sinais de crise poderiam ter sido percebidos antes? 

Tal exercício fortalece a capacidade de análise crítica e acelera o aprendizado sem que seja necessário errar no próprio negócio. 

Como realizar um plano de carreira e sucessão para cargos estratégicos?

 

Muitas empresas só percebem a importância de preparar líderes em meio a saída inesperada de um executivo, uma mudança brusca no mercado ou a necessidade urgente de alguém pronto para assumir uma posição-chave. 

Mas e se fosse possível antecipar esses cenários e garantir continuidade sem improviso? É exatamente isso que um plano de carreira e sucessão bem estruturado oferece:

Mapear competências para cada cargo estratégico

O primeiro passo é realizar um job profiling detalhado para descrever competências técnicas (hard skills como análise de dados, finanças estratégicas e literacia digital) e comportamentais (soft skills como liderança colaborativa e visão sistêmica). 

Um mapeamento deve estar integrado ao framework de competências organizacionais, garantindo coerência entre a estratégia da empresa e os requisitos de cada posição-chave.

Identificar talentos com potencial para assumir posições-chave

A identificação exige métodos como assessment centers, testes de potencial e avaliações 9-box grid (performance vs. potencial). Além do desempenho atual, avalie learning agility, capacidade de resiliência e readiness para assumir desafios maiores. 

Implementar capacitações alinhadas às necessidades estratégicas

A preparação de sucessores passa por programas de leadership development, mentorias executivas e job rotations em áreas críticas do negócio. Os conteúdos precisam estar alinhados ao plano estratégico da organização. Assim, os candidatos não só se qualificam tecnicamente, mas se tornam agentes de mudança cultural.

Monitorar e avaliar o progresso dos candidatos à sucessão

O acompanhamento deve ser contínuo, usando KPIs de desenvolvimento de liderança e ciclos de feedback 360° para medir evolução. Relatórios de progresso podem ser apresentados ao comitê de sucessão para accountability e transparência.

Conclusão

Fica claro que os cargos estratégicos são poucos dentro da hierarquia das empresas, mas concentram um alto grau de relevância. São posições que direcionam investimentos, definem estratégias e influenciam diretamente a competitividade da organização. 

Justamente por isso, não podem ser vistos como um “privilégio” restrito a alguns, e sim como funções vitais que sustentam o presente e projetam o futuro do negócio. Quem ocupa esses cargos carrega a missão de traduzir a visão em resultados.

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