Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Brasil está entre os países com maior carga de sobrejornada do mundo: cerca de 30% dos trabalhadores afirmam fazer mais de 48 horas semanais, ultrapassando o limite legal de 44 horas. É aqui que sobrejornada vira passivo.
Se você fecha a folha todo mês com pedidos de ajuste, discussões de sobrejornada e dúvidas sobre viagens, sabe que o risco real não está apenas nas horas extras. Ele está nos “cinzas” da jornada: deslocamentos, esperas, mensagens fora do expediente e agendas que estouram o limite legal.
Muitas vezes, o risco jurídico não está no excesso de horas em si, mas na falta de controle adequado sobre essas horas.
E o custo não é só jurídico. Jornadas longas, de mais de 55 horas por semana, aumentam em 35% o risco de AVC e em 17% o risco de morte por doença cardíaca, segundo o estudo conjunto OMS/OIT.
Ou seja, o seu indicador de saúde ocupacional também sofre quando a cultura de “esticar o dia” vira regra.
Para te ajudar com esse desafio, ao longo deste artigo, vamos te explicar como você pode aplicar estratégias práticas de controle da sobrejornada.
Assim, você será capaz de não apenas evitar riscos trabalhistas, mas também transformar a gestão de jornada em uma vantagem competitiva para sua empresa.
Continue a leitura!
- O que caracteriza sobrejornada?
- Como fica a jornada de trabalho em viagens corporativas?
- .Como controlar a sobrejornada?
O que caracteriza sobrejornada?
A sobrejornada acontece quando o colaborador ultrapassa o limite legal de sua jornada de trabalho regular. Pela CLT, a jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Tudo que ultrapassa esse limite entra no campo da sobrejornada, devendo ser pago ou compensado.
Ou seja, mesmo dentro das 44 horas semanais, se a empresa exigir trabalho além do limite diário sem o devido acordo ou compensação, essas horas serão consideradas como sobrejornada. Inclusive, em casos nos quais a empresa posterga intervalos a ponto de gerar “minutos residuais” acima da tolerância, também geram horas extras.
Mas o que muitas vezes passa despercebido é que não basta só contabilizar: é preciso classificar corretamente o que configura sobrejornada de trabalho, porque nem toda atividade além do expediente é considerada como tal.
Na prática, você precisa se atentar a três gatilhos que geram a sobrejornada de trabalho:
- Excesso diário: a CLT permite até 2 horas extras por dia, mediante acordo;
- Excesso semanal: é comum que times comerciais em campo ultrapassem as 44 horas semanais, se não contarem com controle diário;
- Eventos atípicos: inventário, plantão, auditoria, go‑live de sistema, todos esses eventos podem tornar frequente aquilo que deveria ser exceção.
Os tribunais analisam caso a caso, levando em conta a efetiva subordinação e disponibilidade do empregado. Isso significa que situações aparentemente simples, como responder e-mails fora do horário ou aguardar orientações de gestores em aplicativos corporativos, podem sim ser consideradas trabalho em sobrejornada.
Ou seja, controlar sobrejornada não é só registrar “entrada” e “saída”. É compreender os diferentes cenários em que a prestação de serviço se configura e antecipar como isso pode ser interpretado juridicamente.
O que diz o artigo 59 da CLT?
O artigo 59 da CLT é a base para entender a regulamentação da sobrejornada. Ele permite que a jornada de trabalho seja acrescida de até duas horas extras diárias, desde que haja acordo individual, convenção ou acordo coletivo.
Além disso, estabelece que essas horas devem ser remuneradas com, no mínimo, 50% a mais do valor da hora normal.
Esse ponto é crucial para a sua gestão.
Por exemplo, imagine que você precise autorizar um colaborador a participar de uma reunião que se estende até mais tarde. Se não houver previsão em acordo coletivo para compensação, a única alternativa é pagar o adicional.
Muitas empresas ainda cometem o erro de “abater informalmente” essas horas em folgas não registradas, o que é extremamente arriscado do ponto de vista trabalhista.
O que vale destacar é que o artigo 59 foi alterado pela Reforma Trabalhista de 2017, que flexibilizou algumas regras, como a adoção do banco de horas por acordo individual, desde que a compensação ocorra no mesmo mês.
Mas, se a compensação falhar tecnicamente, o art. 59‑B determina que no caso de a carga horária de trabalho não exceder a jornada semanal máxima, não se repete a hora principal, e paga‑se apenas o adicional.
Essa alteração exige ainda mais controle por parte do RH para que o banco de horas não se torne um passivo oculto, e seja usado como uma ferramenta de flexibilidade, inclusive para times híbridos.
Quais casos não incidem em sobrejornada?
É aqui que muitos profissionais acabam escorregando. Nem toda atividade extra configura sobrejornada CLT. Existem exceções legais ao regime de controle de jornada e, portanto, à incidência de horas extras, previstas no art. 62 da CLT.
São os casos de:
- Cargos de confiança, como gerentes e diretores, desde que recebam a gratificação de pelo menos 40% do salário;
- Atividades externas incompatíveis com controle de jornada, realmente sem possibilidade de fiscalização;
- Regimes de compensação válidos em acordos coletivos, como o 12x36;
- Alguns casos de teletrabalho cujo arranjo não é por jornada, e sim por produção ou tarefa.
Mas atenção: o ônus de provar a exceção é da empresa, e “trabalhar fora da sede” não basta se houver mecanismos de controle como apps, roteiros, CRM e check-ins.
A questão é que esses casos são interpretados de forma restritiva pelos tribunais. Ou seja, basta uma falha na caracterização, como atribuir título de “cargo de confiança” sem delegar real poder de gestão, para que o colaborador consiga reconhecimento de horas extras em juízo.
Portanto, o desafio para você não está só em saber quais casos não incidem, mas em documentar corretamente essas situações, com contratos e políticas internas claras, registros de ponto confiáveis e alinhamento constante com gestores para evitar desvios de função.
Como fica a jornada de trabalho em viagens corporativas?
Quando falamos de sobrejornada de trabalho, poucos cenários geram tanta dúvida quanto a viagem a trabalho. E não é para menos: as linhas entre tempo efetivamente trabalhado e tempo de descanso são tênues.
Via de regra, em viagens a trabalho, vale a lógica do tempo à disposição: se o empregado está cumprindo ordens ou com liberdade significativamente restringida para fins do serviço, o período tende a ser considerado na jornada. Caso contrário, pode ser não computável.
O art. 4º da CLT dá o norte e há jurisprudência reconhecendo deslocamentos ou esperas como tempo de trabalho quando vinculados ao interesse direto do empregador. É casuístico e é onde muita empresa derrapa em compliance.
A grande armadilha é não estabelecer políticas claras antes de enviar um colaborador em viagem corporativa. Política escrita e prova documental são muito importantes nesses casos.
E aqui, o controle de despesas de viagens pode ajudar muito.
Por exemplo, o registro correto de uma despesa com alimentação pode ajudar a provar que o colaborador estava jantando, fora do tempo à disposição. Isso, desde que na comprovação da despesa conste horário, local e justificativa.
É por isso que, assim como o controle de ponto, o controle de despesas precisa ser feito de forma precisa, assegurando a rastreabilidade do gasto. E para isso acontecer, a comprovação manual precisa dar lugar à tecnologia.
Existem algumas ferramentas, como o Espresso, que facilitam a gestão de despesas de viagens a trabalho, garantindo o compliance e a segurança desse processo. Essa é a forma mais segura de evitar um passivo trabalhista.
O tempo de viagem conta como sobrejornada?
Depende. Em regra, o tempo de deslocamento até o local de trabalho (horas in itinere) não é computado como jornada. No entanto, quando a viagem ocorre por ordem do empregador ou se durante o trajeto o empregado trabalha, pode-se reconhecer o período em trânsito como tempo à disposição.
Nessas condições, quando o tempo de viagem ultrapassa a jornada de trabalho, contará como sobrejornada. Especialmente se houver compromissos sequenciais, sem janela razoável de descanso.
O tempo no aeroporto ou no hotel conta como sobrejornada?
Essa é a dúvida campeã em departamentos de RH. O tempo no aeroporto, aguardando embarque, ou no hotel, aguardando o início de atividades, pode ou não ser considerado sobrejornada de trabalho. O critério central é: o colaborador está à disposição da empresa ou em atividade de lazer ou descanso?
Se o colaborador estiver aguardando orientação, sujeito a chamados ou impossibilitado de gerir livremente seu tempo, pode ser caracterizado como jornada.
Por outro lado, se ele estiver em repouso no hotel, com liberdade de escolha sobre o que fazer, o entendimento tende a ser de que não há incidência de sobrejornada de trabalho.
O TST já reconheceu como sobrejornada esperas para embarque/desembarque e check‑in quando esses períodos extrapolaram a jornada e estavam funcionalmente ligados à ordem de serviço, por exemplo em casos de gerentes que viajavam com frequência.
Por outro lado, há decisões negando horas extras pelo tempo de espera em aeroporto, quando entendido como tempo neutro, sem atividade ou restrição intensa.
Fatos, documentos e coerência da política é o que definem o desfecho.
Como evitar riscos trabalhistas em viagens a trabalho?
O segredo é a antecipação. Você precisa construir políticas de viagens corporativas, prevendo:
- Quais períodos de deslocamento são considerados jornada;
- Como funcionará a compensação ou pagamento de horas extras sobrejornada nessas situações;
- Como os gestores devem registrar e validar as horas em viagem a trabalho.
Outro ponto muitas vezes negligenciado pelas empresas é a prestação de contas dos gastos de funcionários em viagem a trabalho.
Esse ponto é essencial porque, ao relacionar o fluxo financeiro da viagem com a gestão do tempo trabalhado, você fecha duas frentes de risco:
- Passivos por horas extras não controladas;
- Passivos por oneração financeira dos colaboradores.
Em outras palavras, a grande vantagem de ter um processo de gestão de despesas que automatiza desde a elaboração do rdv pelos colaboradores até a aprovação final do financeiro, é a criação de registros e garantia da rastreabilidade dos gastos.
Isso porque dessa forma, você não só fortalece a governança financeira da empresa, mas também ajuda a consolidar um processo de controle da sobrejornada mais preciso e defensável juridicamente.
E atenção: toda atividade exigida para prestar contas ou aprovar despesas é trabalho. Se feita fora do expediente, por ordem ou necessidade, pode gerar hora extra à luz do art. 4º da CLT.
Por isso, hoje em dia já não cabe mais a possibilidade de esse processo acontecer de forma manual, baseado em planilhas e recibos soltos. O processo manual exige muito tempo dedicado do colaborador e cria brechas para inconsistências financeiras, dando margem para passivos trabalhistas.
A melhor saída é investir em soluções especialistas, como o Espresso, que automatizam esse processo e ainda permitem configurar mecanismos de segurança que detectam e evitam qualquer irregularidade ou tentativa de fraude financeira.
Como controlar a sobrejornada?
Como você pode ter percebido durante este artigo, controlar sobrejornada vai muito além de “marcar ponto”. Envolve integrar legislação, acordos coletivos, tecnologia e cultura organizacional.
Para você, que já atua na linha de frente do RH, o desafio está em encontrar um equilíbrio entre conformidade legal e produtividade da empresa.
Ferramentas de controle digital de jornada, dashboards de acompanhamento em tempo real e alertas automáticos quando um colaborador se aproxima do limite legal são hoje práticas indispensáveis.
Na prática, comece pelo sistema de ponto. A Portaria 671/2021 (MTE) exige que o sistema registre fielmente as marcações e veda práticas como marcação automática, horários predeterminados e restrições injustificadas.
Configure alertas para:
- Teto de 2h/dia;
- Rompimento de limites interjornadas;
- Estouro de 44h/semana;
- Padrão de minutos residuais acima da tolerância.
Também, automatize a solicitação e validação de hora extra e acompanhe indicadores:
- % de colaboradores com excedente >2h/dia;
- Ranking de gestores e clientes que mais demandam extrapolação;
- Custo mês de horas extras;
- Saldo de banco de horas por área.
Dessa forma, você será capaz de criar um plano de ação baseado em: planejar, aprovar, auditar.
- Planejar: seu calendário de picos (inventário, fechamento, auditoria) já deve prever banco de horas;
- Aprovar: política de “pré‑aprovação” para excedentes >1h/dia, com as exceções justificadas virando workflow;
- Auditar: combine regra de negócio (ex.: nenhum colaborador faz 3 dias seguidos >2h) com amostragem documental (espelhos, anexos de viagem, e‑mails de ordem).
Mas não basta apenas ter o sistema: é preciso também treinar gestores para respeitar os limites e orientar equipes a não estimular informalmente o trabalho em sobrejornada.
Agora que você já sabe como controlar corretamente a sobrejornada para evitar qualquer passivo trabalhista, é hora de colocar a mão na massa!
Aproveite para compartilhar este artigo com seus colegas e conhecer mais sobre o Espresso. Entenda como a solução pode facilitar a vida dos colaboradores, do financeiro e a sua vida nas atividades de departamento pessoal!
