Funcionário preso? Saiba como a empresa deve agir conforme a CLT

Ter um funcionário preso é uma situação que nenhuma empresa deseja enfrentar, mas, infelizmente, não está livre de acontecer. O melhor caminho é saber como a lei trata o assunto, para agir com segurança e responsabilidade.

Segundo dados levantados pela Justiça do Trabalho, as empresas enfrentaram um aumento significativo de disputas judiciais relacionadas a demissões controversas, incluindo casos envolvendo funcionários presos, em 2024, com mais de 4 milhões de processos julgados, um crescimento de 14,3% em relação ao ano anterior.

Confira, a seguir, um guia prático e atualizado sobre como a empresa deve proceder em cada etapa, preservando a gestão e garantindo conformidade com a legislação.

• O que diz a lei trabalhista sobre um funcionário preso?
• A empresa deve demitir ou manter o contrato ativo?
• Como funciona a suspensão do contrato nesses casos?
• Outras dúvidas sobre prisão de funcionários

Prepare o RH para demissões relacionadas a questões penais!

O que diz a lei trabalhista sobre um funcionário preso?

A Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso LVII, consagra o princípio da presunção de inocência ao dispor que “ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória”. Tal princípio constitucional impede que um empregado seja penalizado no âmbito trabalhista antes da confirmação de sua culpa na esfera penal.

No campo das leis trabalhistas, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê mecanismos importantes para regular a relação empregatícia quando o trabalhador se encontra preso. 

O artigo 471 da CLT estabelece que “ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. Interpreta-se, assim, que a prisão temporária ou preventiva gera uma suspensão do contrato de trabalho, e não extinção.

Diferença entre prisão preventiva, temporária e condenação definitiva

A diferença está no momento em que cada uma ocorre. A prisão temporária e a preventiva são medidas cautelares previstas no Código de Processo Penal, aplicadas antes do julgamento final. Já a condenação definitiva é a etapa final, quando há uma sentença penal condenatória transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso.

• Prisão temporária é regulamentada pela Lei n. 7.960/1989, e decretada para auxiliar investigações policiais quando indispensável, como nos casos em que o investigado não tem residência fixa. Dura até 5 dias, prorrogáveis por mais 5, podendo chegar a 30 dias (prorrogáveis por igual período) em crimes hediondos;
• Prisão preventiva está prevista nos artigos 311 a 316 do Código de Processo Penal, não tem prazo fixo e pode durar até a sentença. Deve ser reavaliada a cada 90 dias (art. 316 do CPP);
• Condenação definitiva, diferente das duas anteriores, não é cautelar, mas consequência de um processo judicial. Ocorre quando há sentença penal condenatória transitada em julgado. 

A empresa deve demitir ou manter o contrato ativo?

Quando um funcionário é preso (seja provisória ou preventivamente), o contrato de trabalho não se encerra automaticamente; ele é suspenso conforme prevê a legislação trabalhista. Durante esse período, o vínculo permanece ativo, mas o empregador fica desobrigado de pagar salários e encargos trabalhistas.

Quando optar por suspender o contrato?

A suspensão contratual ocorre automaticamente com a prisão (temporária ou preventiva) do empregado, conforme entendimento pacificado da CLT. Essa medida é correta quando há a expectativa de retorno, visto que o vínculo permanece ativo e evita custos de uma rescisão imediata. 

Quando é possível demitir por justa causa?

A justa causa só é cabível se houver condenação criminal do empregado com sentença transitada em julgado, e desde que a execução da pena não esteja suspensa, conforme prevê o artigo 482, alínea “d”, da CLT.

Quando a rescisão deve ser sem justa causa?

Mesmo sem condenação definitiva, a empresa pode optar pela rescisão sem justa causa, desde que respeite todos os direitos trabalhistas: pagamento de aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, liberação do FGTS com multa de 40%, entre outros. Essa via é recomendada quando a empresa não deseja esperar o desfecho criminal.

Como funciona a suspensão do contrato nesses casos?

Questões como pagamentos, benefícios, recolhimento de FGTS e formalização da suspensão de funcionários presos precisam ser compreendidas à luz da legislação trabalhista. Confira o passo a passo para a suspensão do contrato nesse caso:

Efeitos da suspensão sobre salário, férias, 13º salário e FGTS

Se o contrato de trabalho é suspenso em razão da prisão do empregado, seja ela temporária, preventiva ou decorrente de condenação ainda não definitiva, o empregador fica desobrigado de pagar salário, férias, 13º salário e recolher FGTS, pois o vínculo está “congelado” durante esse período. 

Como observa o advogado trabalhista Marcelo Mascaro Nascimento, em notícia publicada pela revista Exame: “Caso a empresa opte por manter o contrato de trabalho do empregado preso, esse contrato será suspenso. Durante a suspensão, o empregador não precisa pagar salário ou benefícios, mas o vínculo empregatício permanece ativo.”

Documentos necessários para formalizar a suspensão

Ainda que a suspensão seja considerada um efeito natural da prisão, recomenda-se que a empresa formalize o procedimento para se resguardar. 

O mais indicado é emitir uma notificação formal ao empregado, comunicando a suspensão do contrato em razão da prisão e destacando que o vínculo permanece ativo, mas sem pagamento de salário e encargos. Esse documento pode ser enviado por carta registrada com Aviso de Recebimento (AR) ou registrado em ata interna.

Prazos e acompanhamento da suspensão

Não há prazo fixo de suspensão na CLT, pois a duração depende do tempo em que o empregado permanecer preso. A empresa, no entanto, deve acompanhar a evolução do processo para decidir os próximos passos. 

Se houver prisão preventiva ou temporária, a suspensão se mantém até eventual soltura. Se sobrevier uma condenação definitiva, abre-se a possibilidade de demissão por justa causa (CLT, art. 482, “d”). Enquanto isso não acontece, o contrato segue suspenso. 

Outras dúvidas sobre prisão de funcionários

A prisão de um funcionário é um assunto delicado, afinal, o que acontece com o contrato? A empresa pode demitir de imediato? E se o funcionário for absolvido, como agir? Essas perguntas aparecem com frequência e precisam de respostas objetivas para que o empregador não corra riscos legais. A seguir, estão os principais pontos.

Em quais situações a justa causa é permitida?

A demissão por justa causa só é permitida quando há condenação criminal transitada em julgado e desde que não haja suspensão da execução da pena, conforme prevê o artigo 482, alínea “d”, da CLT. Prisões temporárias ou preventivas não autorizam a justa causa, pois prevalece o princípio da presunção de inocência.

O que fazer se o funcionário for absolvido ou tiver a pena suspensa?

Se o empregado for absolvido ou tiver a execução da pena suspensa, o contrato de trabalho pode ser retomado normalmente, uma vez que a suspensão perde o fundamento. Nesse caso, o funcionário tem o direito de reassumir seu posto e restabelecer sua rotina laboral, com todas as prerrogativas do cargo preservadas.

Quais cuidados formais a empresa deve ter para evitar problemas legais?

A empresa deve sempre formalizar a suspensão do contrato por meio de notificação escrita ao empregado e manter arquivada cópia de documentos que comprovem a prisão. Também é essencial acompanhar o processo penal para tomar decisões no momento certo.

Conclusão 

Fica clara a necessidade de que empresas estejam preparadas para lidar com questões penais relacionadas a um colaborador. Afinal, diante da dúvida recorrente “funcionário preso, o que fazer?”, é a CLT que oferece os caminhos seguros para agir. 

Mais do que conhecer a lei, é fundamental que o RH aplique os cuidados formais corretos: documentar cada etapa, acompanhar o processo judicial e buscar sempre respaldo jurídico. Com isso, a empresa garante que qualquer decisão seja transparente.

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