O comportamento humano é fundamental para o sucesso de uma empresa. O modelo SCARF faz a gestão desses comportamentos para o sucesso dos negócios. Esse modelo foi criado pelo autor David Rock, do Instituto NeuroLeadership, em 2008. A ferramenta se tornou amplamente conhecida na área de gestão de pessoas.
No artigo “SCARF: A Brain-based Model for Collaborating with and Influencing Others”, Rock descreve os 5 princípios fundamentais que regem o modo que as pessoas reagem a estímulos sociais. O autor utiliza princípios da neurociência para fundamentar o modelo que promete melhorar o desempenho, a cultura organizacional e a liderança.
Este artigo apresentará a estrutura do modelo e maneiras de aplicar esta abordagem inovadora. Serão apresentadas a estrutura conceitual, os princípios-chave e dicas de aplicação do modelo.
- O que é o modelo SCARF?
- Como o modelo SCARF auxilia na melhora da comunicação da empresa?
- O que é o sistema ameaça vs. recompensa do modelo SCARF?
- Quais são os 5 princípios-chave do modelo SCARF?
- Como usar o modelo SCARF nas empresas?
Boa leitura.
O que é o modelo SCARF?
SCARF é um modelo científico utilizado para analisar como as pessoas se sentem e se comportam no ambiente de trabalho. Esse modelo se baseia em 5 domínios: status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça.
O modelo SCARF tem como base o princípio de que o cérebro humano se desenvolveu para evitar ameaças e buscar recompensas. Partindo desta concepção, o modelo oferece ferramentas para gerir pessoas usando 5 domínios que influenciam a motivação e o comportamento.
A seguir, detalhes e os benefícios de entender e aplicar o modelo SCARF serão apresentados.
Como o modelo SCARF auxilia na melhora da comunicação da empresa?
O modelo SCARF melhora a comunicação na empresa por torná-la um exercício contínuo. Ele tem a escuta ativa e a comunicação assertiva como ferramentas para lidar com cada um dos 5 domínios.
A comunicação corporativa é parte fundamental para a aplicação e manutenção das práticas do modelo SCARF.
Além de ter a comunicação como base, o modelo fornece, na sua aplicação, uma estrutura que garante que os colaboradores se sintam motivados, seguros e valorizados.
Com o SCARF, é possível entender as necessidades e preocupações dos profissionais, aspectos que facilitam a comunicação e a colaboração no cotidiano.
O que é o sistema ameaça vs. recompensa do modelo SCARF?
O sistema ameaça vs. recompensa descreve como o cérebro humano responde a diferentes estímulos sociais. Ele se baseia na ideia de que o cérebro evoluiu para evitar a dor, uma ameaça, e buscar o prazer, uma recompensa.
Com a compreensão e gestão desses aspectos, é possível garantir um ambiente de trabalho melhor para todos.
As ameaças são as situações prejudiciais e desafiadoras, como críticas, incertezas, feedbacks negativos e conflitos interpessoais. Em situações assim, o cérebro ativa mecanismos de defesa como ansiedade, medo e estresse.
As recompensas são situações gratificantes e positivas, como elogios, reconhecimento, segurança e autonomia. Nestas situações, o cérebro ativa mecanismos de recompensa, liberando, por exemplo, a dopamina, neurotransmissor associado ao prazer.
Quais são os 5 princípios-chave do modelo SCARF?
Os 5 princípios-chave do modelo SCARF são: status, certeza, autonomia, relacionamentos e justiça (fairness). Estes princípios, apresentados em 2008 por David Rock, estão presentes em praticamente todas as atividades e relações de trabalho.
O autor propõe que em cada um desses aspectos, as ameaças sejam eliminadas e as recompensas sejam desenvolvidas. Esta é a centralidade do modelo SCARF, aplicar o sistema ameaça vs. recompensa em cada um dos 5 princípios-chave apresentados.
Confira a seguir mais detalhes de cada princípio.
Status
O primeiro princípio é o status, que diz respeito à posição que uma pessoa se vê ocupando em determinado contexto. Esse princípio é influenciado por respeito, posição hierárquica e reconhecimento que uma pessoa tem.
Quando uma pessoa se sente em um status superior a outra, são ativados os estímulos de recompensa. Por outro lado, quando alguém percebe que seu status está ameaçado, demonstra sinais como estresse, medo e ansiedade.
Certeza
Clareza e previsão são as palavras-chave deste princípio. Situações de incerteza são tidas como ameaças e desencadeiam respostas de defesa. Por outro lado, quando as pessoas têm certeza do que acontecerá, a motivação e a confiança aparecem como recompensa.
Autonomia
A autonomia está relacionada ao nível de liberdade que as pessoas têm para tomar decisões. Pessoas com autonomia se sentem mais motivadas para assumir responsabilidades em seus objetivos. A falta de autonomia pode desencadear respostas negativas por ser percebida como ameaça à liberdade individual.
Relacionamentos
Os relacionamentos são fundamentais e estão presentes em qualquer agrupamento humano. No modelo SCARF, são abordadas a qualidade dos relacionamentos, a sensação de pertencimento e a conexão com o grupo.
Relacionamentos positivos, que envolvem apoio e motivação, aumentam o bem-estar dos funcionários. Em contrapartida, ambientes conflituosos, turbulentos e de exclusão terão um impacto negativo.
Justiça
A percepção de justiça torna as pessoas mais confiantes e motivadas. Quando elas sentem que as interações e decisões são feitas de forma justa e imparcial, a satisfação e a segurança aumentam. Em oposição, a sensação de injustiça no ambiente de trabalho pode levar à desconfiança e ao estresse.
Como usar o modelo SCARF nas empresas?
A aplicação do modelo SCARF nas empresas requer uma abordagem cuidadosa e personalizada. É preciso levar em consideração as necessidades das equipes e o contexto da organização.
Outro aspecto importante a se considerar são as necessidades de cada indivíduo, e, a partir disso, elaborar a introdução e implementação do modelo. A seguir confira como usar o modelo SCARF em sua empresa.
Avaliação de necessidades
Nesta etapa, é importante avaliar como cada membro das equipes se sente em relação às 5 áreas que o modelo SCARF analisa. É comum que cada pessoa e cada grupo considere cada área de maneira diferente.
Essa etapa é fundamental para a elaboração das melhores estratégias de implementação da prática.
Introdução dos métodos à equipe
A introdução pode ser feita a partir da integração das 5 dimensões da metodologia SCARF no cotidiano da empresa. É necessário comunicar a importância do método e apresentar os conceitos objetivamente.
Como se trata de uma abordagem nova, é importante demonstrar aplicações práticas e elucidar dúvidas. Essas atitudes facilitam a discussão e dão segurança aos membros da equipe sobre a abordagem. Definir e alinhar expectativas e fornecer recursos de apoio também são fundamentais na introdução dos métodos.
Personalização de estratégias
Feita a avaliação de necessidades e a introdução dos métodos, é hora de aplicar as estratégias. As etapas anteriores certamente fornecerão insumos para o desenvolvimento de estratégias que deem conta das necessidades específicas da equipe e da organização.
Tais necessidades devem ser consideradas na elaboração de soluções personalizadas. A personalização é fundamental, uma vez que o modelo SCARF não deve ser um método de suporte, mas se integrar à cultura da empresa.
O modelo deve se transformar com a organização e com a equipe. Os líderes, o RH e os colaboradores são parte fundamental para o sucesso de implementação do método na organização.
Conclusão
O modelo SCARF oferece uma base sólida e fundamentada na neurociência para compreender e gerenciar as interações humanas.
Considerando os 5 princípios de atuação do método, as empresas podem promover um ambiente colaborativo, justo e agradável para os colaboradores.
Integrando os princípios do modelo à cultura organizacional, os líderes e profissionais de RH podem promover uma gestão democrática.
A implementação do modelo pode incrementar significativamente o sucesso de empresas e colaboradores, promovendo um ambiente mais saudável, produtivo e engajado.
Gostaria de ver a metodologia SCARF aplicada na sua empresa? Compartilhe este texto com os profissionais de RH e com seus colegas de trabalho, e leia mais sobre assuntos corporativos no blog Pontotel.
