[GUIA] Programa de diversidade: como planejar, implementar e medir resultados na empresa

Um programa de diversidade é uma iniciativa estruturada dentro das empresas que visa promover diversidade e inclusão em todos os níveis organizacionais. Quando bem desenhado, esse programa ajuda a tornar o ambiente de trabalho mais plural, equitativo e engajado.

Conforme explica Mariá Menezes Boaventura, diretora de pessoas e cultura da Sankhya, “Quando a empresa se compromete com a diversidade, é necessário também observar os dados relacionados a ela. Estes incluem demografia, gênero, orientação sexual e faixa etária, bem como a distribuição no headcount do meu time. Coletar esses dados pode fornecer insights interessantes. É evidente que quanto mais diversidade houver, mais inovação será criada. O time será capaz de propor soluções que atendam melhor a uma variedade de clientes.”.

Por isso, este conteúdo é indicado para gestores de RH, liderança e profissionais interessados em construir uma cultura inclusiva na empresa. 

Serão abordados: definição e importância de um programa de diversidade, planejamento, diagnóstico interno, estratégias de implementação e formas de medir os resultados. Confira os tópicos em detalhes:

• O que é um programa de diversidade?
• Como planejar um programa de diversidade inovador?
• Levantamento de dados e diagnóstico interno
• Estratégias e ações práticas para implementar um programa de diversidade
• Como medir resultados e ajustar o programa?

Continue até o final para entender como criar um programa de diversidade para a sua empresa!

O que é um programa de diversidade?

Um programa de diversidade pode ser definido como um conjunto planejado de ações, políticas e práticas organizadas para fortalecer a diversidade e inclusão nas empresas, garantindo que diferentes perfis (gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, deficiência, etc.) sejam representados de modo justo e com oportunidades equilibradas.

Por que é importante para o ambiente corporativo?

Empresas que adotam programas de diversidade tendem a se tornar mais inovadoras, competitivas e resilientes. Segundo o relatório “Diversity Matters da McKinsey”, organizações com diversidade em cargos de liderança apresentam desempenho financeiro superior àquelas sem variedade de perfis em sua estrutura.

No Brasil, a adoção prática ainda enfrenta desafios. Por exemplo, apenas 23,4% das empresas definem metas para reduzir diferenças salariais entre grupos e menos da metade desenvolve ações para atrair profissionais negros, segundo a Pesquisa Ethos/Época de Diversidade, Equidade e Inclusão 2024/2025, do Instituto Ethos. 

Por isso, um programa bem estruturado pode atuar justamente nessas lacunas e evitar que iniciativas pontuais se percam no meio da cultura empresarial.

Como planejar um programa de diversidade inovador?

Planejar um programa de diversidade inovador exige visão estratégica, sensibilidade cultural e rigor metodológico. Para isso, algumas etapas são essenciais:

1. Obter apoio e compromisso da alta liderança;
2. Criar um comitê interno de diversidade;
3. Fazer um mapeamento comportamental da empresa;
4. Definir objetivos claros e indicadores de desempenho;
5. Estimular o engajamento de toda a organização.

A inovação nesse planejamento pode surgir ao se considerar a interseccionalidade. Ou seja, reconhecer que uma pessoa pode sofrer discriminação por gênero e raça simultaneamente. 

Levantamento de dados e diagnóstico interno

Antes de implementar novas ações, é importante definir um ponto de partida para a empresa. Veja como a seguir!

Definição de objetivos e indicadores de sucesso

O ideal é começar mapeando o cenário atual de diversidade na empresa e criar metas claras e mensuráveis para o programa. Os indicadores de diversidade são métricas que permitem avaliar representatividade por gênero, raça, faixa etária, deficiência, entre outros. Exemplos:

• Taxa de representatividade de gênero, raça e idade;
• Percentual de lideranças diversas;
• Equidade salarial;
• Taxa de retenção ou rotatividade de colaboradores diversos.

Também vale adotar indicadores de inclusão, como sentimento de pertencimento e segurança psicológica entre os colaboradores.

Incentivo à participação de todos os colaboradores

Para que o programa tenha legitimidade, é fundamental que todos se sintam parte dele. Nesse sentido, a empresa pode realizar pesquisa de satisfação interna para coletar percepções, promover fóruns, grupos de afinidade ou rodas de conversa e garantir canais de comunicação ativa e feedback.

Esse engajamento ajuda a mapear obstáculos invisíveis e aumentar a adesão às ações futuras.

Estratégias e ações práticas para implementar um programa de diversidade

Aqui entram os ajustes operacionais que transformam o planejamento em prática.

Ajustes em processos de recrutamento e seleção

Para tornar os processos mais inclusivos, revise as descrições de vagas e elimine termos enviesados, divulgue oportunidades em redes voltadas a grupos subrepresentados, garanta painéis diversos nos comitês de seleção e treine recrutadores para reduzir vieses.

Além disso, treinamentos são importantes para capacitar a liderança e os demais colaboradores nesse cenário.

Treinamentos e capacitação contínua de líderes e RH

Líderes e profissionais de RH devem ser capacitados para reconhecer vieses inconscientes, gerir diversidade em equipes e promover liderança inclusiva. Tais treinamentos devem ser periódicos e acompanhados de discussões reflexivas.

Linguagem inclusiva, canais de denúncia e feedback

A comunicação interna e externa precisa usar linguagem que respeite identidades de gênero, raça, orientação sexual, etc. Além disso, deve-se estruturar canais de denúncia confiáveis, manter políticas de anonimato, estabelecer fluxos transparentes de apuração e solução e criar rotinas de feedback contínuo.

Essas práticas contribuem para uma cultura onde as pessoas se sentem seguras para apontar falhas e sugerir melhorias.

Como medir resultados e ajustar o programa?

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Medir resultados é essencial para corrigir rotas e garantir evolução. Para isso, é preciso acompanhar os indicadores definidos no diagnóstico e relacioná-los às ações realizadas.

Use dashboards de RH ou ferramentas de people analytics para monitorar taxas em tempo real. Lembre-se de comparar resultados periodicamente e fazer revisões trimestrais.

Verifique a relação entre esforços e impacto (ROI) em diversidade e inclusão. É importante realizar novas pesquisas de clima e inclusão para ver se as percepções melhoraram.

Por fim, ajuste seus objetivos conforme a maturidade alcançada. Por exemplo, se após um ano a proporção de pessoas negras na liderança ainda for baixa, talvez seja necessário intensificar mentorias ou mudanças nos critérios de promoção.

Algumas empresas já tiveram sucesso em programas de diversidade. Confira os exemplos: 

1. Magazine Luiza: implementou programas de trainee exclusivos para pessoas negras e políticas afirmativas na liderança;
2. Natura &Co: possui políticas integradas de diversidade racial, de gênero, LGBTQIAPN+ e inclusão de pessoas com deficiência;
3. Bradesco: lançou o Programa de Diversidade e Inclusão com frentes voltadas à raça, gênero, pessoas com deficiência e LGBTQIAPN+;
4. Ambev: atualmente, 40% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres.

Exemplos como esses podem ajudar sua empresa a se inspirar na criação de um programa de diversidade próprio.

Conclusão

Desenvolver um programa de diversidade bem-sucedido é um processo contínuo que envolve planejamento, execução e mensuração constante. Mais do que cumprir uma pauta social, trata-se de fortalecer a cultura, a inovação e a reputação da empresa. Ao adotar diagnósticos precisos, ações práticas e ajustes baseados em dados, sua organização pode evoluir de maneira sustentável e genuína.

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