Uma das maiores conquistas legislativas no Brasil foi a Consolidação das Leis do Trabalho, representada pelo Decreto-Lei 5.472. Com ela, toda a legislação trabalhista brasileira foi unificada e regulamentada. 

Dessa forma, as relações individuais e coletivas de trabalho ganharam um elemento norteador. Todos os empregadores poderiam seguir os elementos daquela “cartilha”, de modo que o trabalhador estivesse protegido e amparado. 

O acordo tácito, também conhecido como acordo verbal, aparenta ir na direção contrária a todas essas conquistas. Ao se estabelecer um vínculo empregatício sem nenhum registro formal, os direitos e deveres de ambas as partes parecem enfraquecidos. 

No entanto, neste artigo, você entenderá que apesar de não documentado, o acordo tácito é legal e conta com a mesma validade de um acordo escrito. Continue lendo para saber como isso acontece na prática! 

• O que é um acordo tácito?
• Acordo tácito tem validade?
• Quais as características do acordo tácito
• Exemplo de acordos que podem ser verbais
• Contratos de trabalho que não podem ser tácitos
• Quais os perigos do acordo tácito?
• Como provar um acordo tácito?
• Qual o melhor tipo de acordo tácito ou expresso?

Boa leitura!

O que é um acordo tácito?

Acordo tácito é um contrato de trabalho estabelecido de forma verbal, sem nenhuma documentação para comprovar o vínculo empregatício. Desse modo, a base desse tipo de acordo é a confiança entre ambas as partes.  

A palavra “tácito” significa algo que não está declarado, mas que se subentende. Logo, o vínculo empregatício nessa forma de contrato de trabalho não é implícito, mas ele existe. Mais adiante, você entenderá qual sua validade legal. 

Acordo tácito e expresso são a mesma coisa?

Não. Cada tipo de contrato tem suas características próprias. Enquanto o acordo tácito é definido na forma de um combinado feito oralmente, o acordo expresso é escrito e manifesto. 
No acordo expresso, os direitos, deveres e obrigações dos funcionários são representados pelo contrato de trabalho. Ele é concreto, consultável e está amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pela Constituição Federal ou por convenções trabalhistas.

O acordo tácito tem validade?

Sim, o acordo tácito tem validade, ao contrário do que se pode pensar. Por mais que esse tipo de acordo seja verbal, ele está plenamente amparado tanto pelo Código Civil brasileiro quanto pela CLT. 

Observe como a legislação vigente concretiza o acordo tácito a seguir. 

Código Civil

No Código Civil, o acordo tácito está inscrito no Artigo 107, que diz:

“A validade da declaração de vontade não dependerá de forma especial, senão quando a lei expressamente a exigir”.

Por não depender de forma especial, o contrato de trabalho não tem a obrigação de ser escrito e/ou impresso. As exceções são as circunstâncias em que a lei exige o contrato, como é o caso de locação de imóveis e o comodato (empréstimo de bens). 

CLT

Na CLT, por sua vez, o acordo verbal aparece no Artigo 442, em que se lê: 

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

Ou seja, a própria Consolidação das Leis do Trabalho oficializa a forma de contrato não-expressa como uma possibilidade para as relações de emprego. Na sequência, no Artigo 443, o documento complementa: 

“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.

Dessa forma, fica claro que o acordo tácito tem validade perante a lei. Assim, ele pode ser utilizado pelos empregadores com a mesma validade de um contrato escrito. 

Quais as características do acordo tácito

Apesar de o acordo tácito não ter nenhum documento formal para provar sua legalidade, ele está tão inserido na lei quanto o acordo expresso. Isso porque, independente do tipo de contrato, o que vale nas relações de trabalho é o princípio de defesa do trabalhador. 

Continue lendo para conhecer algumas das principais características do acordo tácito. 

Não pode contrariar disposição legal

A lei é o princípio de tudo. Por isso, o acordo tácito tem de seguir as mesmas premissas legislativas que o acordo por escrito seguiria. 

Portanto, se a lei trabalhista determina que o funcionário cumpra no máximo 44 horas semanais de jornada, isso não pode ser burlado somente porque o acordo foi feito de forma verbal. 

Deve ser lícito

Além de estar previsto dentro da lei, o acordo tácito ou verbal também precisa ser lícito. Isso significa que as demandas de trabalho, as atribuições do funcionário e o pagamento de salário devem seguir justos e coerentes com o princípio dos direitos trabalhistas. 

Em adição a isso, o contrato tácito precisa ser realizado por agentes capazes. Ou seja, ambas as partes precisam ter mais de 16 anos e serem capazes de exercer seus deveres e responder seus direitos. Somente assim, será lícito firmarem um acordo verbal de trabalho. 

Deve atender a vontade das partes de forma justa

Outra característica importante do contrato tácito é que, antes de ser fechado, atenda a vontade de ambas as partes de forma justa. Isso deve ser muito bem discutido, da forma mais clara possível, antes da atividade iniciar. 

Tal como seria com um contrato escrito, é preciso repassar todas as cláusulas de direitos e deveres com minuciosidade e cuidado. 

É importante lembrar que o objeto de trabalho deve ser possível. Ou seja, a tarefa precisa contar com as condições adequadas para que o seu cumprimento seja realista. Isso envolve o fornecimento de ferramentas e equipamentos de proteção, quando necessários. 

Além disso, as características padrão de um acordo escrito também se aplicam ao acordo tácito. Ou seja, um acordo verbal também é: 

• Bilateral: determina as obrigações e deveres de ambas as partes, de forma igualitária;
• Consensual: expressa a livre vontade de engajamento em atividades laborais do empregador e do funcionário;
• Comutativo: deixa claras as prestações de serviço desde o início da contratação;
• Trato sucessivo: o serviço não se limita a uma única prestação. Está atrelado a um prazo determinado, mas que pode ser renovado;
• Oneroso: requer um pagamento ou remuneração pelos serviços prestados;
• Intuitu personae: o contrato está ligado ao prestador, não podendo ele ser substituído por outra pessoa. 

Exemplo de acordos que podem ser verbais

Agora que você sabe da legalidade do acordo tácito, é preciso compreender como isso funciona na prática. Existem algumas situações em que ele é mais comum de acontecer, como em contratos individuais de trabalho e compensações de horas no mesmo mês. 

Contrato individual de trabalho

Conforme visto nos Artigos 442 e 443 da CLT, é previsto que o Contrato Individual de Trabalho também possa ser verbal. Para isso, basta assegurar ao trabalhador todos os direitos que ele teria se o contrato fosse escrito. 

Mais adiante, no Artigo 447, há uma explicação direta sobre a ausência do contrato: 

“Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”

Em outras palavras, mesmo na ausência do contrato físico, ele é presumido como existente e são aplicados todos os pesos jurídicos, direitos e deveres à sua legitimidade. 

Compensação de horas no mesmo mês

Imagine que você precisará de um dia de folga pessoal, ou que a empresa esteja concedendo de forma facultativa esse benefício ao trabalhador, como ocorre durante os jogos da Copa do Mundo. 

Para repor o dia não trabalhado, é possível compensar as horas no mesmo mês por meio de acordo tácito. A CLT, em seu Artigo 59, parágrafo 6º, diz o seguinte: 

“É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.”

Ou seja, não se faz necessária nenhuma comprovação material para a reposição das horas investidas em um dia de folga atípico. 

Contratos de trabalho que não podem ser tácitos

No entanto, existem algumas modalidades de contrato que não podem ser tácitas. Isso acontece porque a legislação que as rege é diferente. Outra razão possível é a necessidade da comprovação física, por meio de documentação, do vínculo de trabalho. 

Alguns deles são o contrato de aprendizagem, o estágio e o contrato de trabalho intermitente. 

Contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem existe de modo a facilitar a entrada do jovem no mercado de trabalho. Logo, ele colabora com a qualificação do menor aprendiz e ajuda a manter seu nível de empregabilidade, colaborando com o desenvolvimento econômico do país. 

De acordo com o Artigo 428 da CLT, o contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado. O foco dessa modalidade são pessoas maiores de 14 e menores de 24 anos. 

A elas, deve ser assegurada “formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico”. Por conta do papel social representado pelo contrato de aprendizagem, ele precisa ser documentado e materializado. 

Estágio

Assim como o contrato de aprendizagem, o estágio está em uma categoria de contrato especial. Não existe um contrato a ser assinado, mas um termo de compromisso entre o estudante e a empresa que se compromete a assinar seu estágio. 

Trata-se de um momento em que o estudante pode colocar em prática as competências e habilidades adquiridas em seu curso. Assim, seu aprendizado pode ser formalmente validado. Logo, essa formalidade não pode ser constituída de forma verbal. 

Contrato de trabalho intermitente

Com a reforma da previdência de 2017, veio uma nova modalidade de contrato: o contrato intermitente. Nela, a prestação dos serviços não é contínua. Ela se divide entre períodos de trabalho e de inatividade, que podem alternar em dias, semanas ou até meses. 

Mas qual é a diferença entre o trabalho intermitente e o autônomo?

A diferença entre um trabalhador intermitente e um prestador de serviços autônomo é que o primeiro caso está subordinado à empresa. Isso significa seguir todas as diretrizes da corporação e gozar de todos os benefícios disponíveis aos outros funcionários. 

Quais os perigos do acordo tácito?

Apesar de estar previsto por lei e ter sua própria validade, o acordo tácito não está isento de perigos. Por isso, é preciso que as expectativas sejam alinhadas entre todas as partes envolvidas. Desse modo, não haverá risco de qualquer mal-entendido. 

Veja alguns exemplos de perigos que podem ser evitados com base em clareza e objetividade. 

Divergência entre as partes

Em termos gerais, quando se tem um acordo escrito, é possível consultá-lo e provar seu conteúdo em caso de divergências. No acordo verbal, isso pode ser complicado. 

Para que não haja divergência entre as partes, tanto o funcionário quanto o empregador precisam saber cada detalhe que envolverá sua prestação de serviços, como: 

• Quantas horas serão trabalhadas?
• Qual quantia lhe será paga?
• Qual a natureza do serviço a ser realizado? 

É importante salientar que nenhum desses itens pode ter espaço para ambiguidade, subjetividade ou interpretações alternativas. 

Insegurança jurídica

Outro ponto crucial que pode derivar de um acordo tácito é a insegurança jurídica. Sem o respaldo oferecido por um contrato assinado e reconhecido legalmente, pode-se gerar uma atmosfera de ilegalidade na relação de trabalho. 

Por essa razão, as empresas que optam pelo acordo tácito precisam estar cientes de que existem responsabilidades jurídicas a serem cumpridas. Portanto, não é porque o acordo é verbal que não existirão registros ou demandas burocráticas atreladas a ele. 

Subentendimento de vontade das partes

Assim como em qualquer relação de trabalho, as vontades não podem ficar subentendidas. Por essa razão, é preciso estabelecer o diálogo entre as partes para que não haja diferenças de entendimento. 

As vontades precisam estar expressas, mesmo que oralmente, antes de se oficializar a relação trabalhista. Assim, ninguém se sentirá prejudicado por conta de uma pressuposição dos desejos do outro. 

Como provar um acordo tácito?

Para provar um acordo tácito, existem alguns artifícios que substituem o contrato físico de trabalho. Provas como testemunhas e documentos que comprovem a relação de trabalho podem ser apresentadas em caso de necessidade legal. 

Testemunhas 

O primeiro item que serve como prova para validar um acordo tácito são as pessoas. Isso significa que é possível colher depoimentos de outros funcionários que tenham acompanhado a prestação do serviço de forma visual. 

Documentos 

Outra forma de provar a existência do acordo é através de documentos. Mesmo que o trabalho seja realizado de maneira informal, é praticamente impossível que não deixe um rastro digital ou analógico.

Alguns exemplos de documentos comprobatórios são: 

• E-mails e mensagens de texto trocados entre o colaborador e a empresa;
• Comprovantes de pagamento de salário, como recibos, depósitos e transferências;
• Objetos de uso pessoal do funcionário, como crachás. 

Entre outros itens periciais. 

Como rescindir um acordo tácito

Para rescindir um acordo tácito, basta que seja feito o mesmo procedimento utilizado para sua oficialização. Ou seja, de forma verbal. 

Se uma das partes não tiver mais interesse em continuar com a relação profissional, basta que comunique oralmente para encerrar o contrato. Para formalização, o término da prestação de serviços também pode ser feito via e-mail, ou através de protocolo escrito.

Qual o melhor tipo de acordo tácito ou expresso?

Existem prós e contras para se escolher o acordo tácito ou o acordo expresso. Em termos gerais, se o trabalho a ser cumprido tem uma necessidade legal ou documental, o contrato precisa ser expresso. 

O acordo tácito, por sua vez, é naturalmente sensível. As partes envolvidas necessitam de profissionalismo para que não haja excesso de informalidade na relação trabalhista. 

Por outro lado, um acordo verbal tem seus benefícios: ele é menos burocrático, podendo ser firmado através de um e-mail. Ele é, também, mais dinâmico e prático, o que poupa tempo e esforços da empresa e do contratado. 

Por fim, não existe um melhor tipo de acordo de trabalho, pois a melhor opção é aquela que se adequa de forma mais satisfatória às necessidades da empresa. 

Conclusão

A legislação trabalhista existe não somente para organizar as relações de trabalho, mas também para proteger o trabalhador. Logo, é importante que as empresas tenham em mente seu bem-estar na execução dos serviços. 

Se a empresa optar por acordos tácitos no lugar de acordos expressos, é preciso muita responsabilidade. Faz-se necessário um compromisso ético e moral com os funcionários contratados e os seus direitos, para que não haja divergências. 

O acordo tácito traz dinamismo para as contratações e remove a burocracia sobressalente. Contudo, isso não pode ser uma desculpa para lidar com os funcionários de forma leviana e fora da lei. Portanto, certifique-se de que sua empresa está fazendo a escolha certa! 

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