Os 6 indicadores de clima que revelam se sua empresa é um bom lugar para trabalhar

Muitas organizações operam sob a ilusão de que basta aplicar uma vez a pesquisa de clima para ter um diagnóstico do ambiente interno. Mas, na verdade, a ausência da mensuração contínua dos indicadores de clima pode deixar em segundo plano sinais de desgaste. 

Dados recentes revelam que apenas 21% dos colaboradores no mundo expressam um engajamento ativo no trabalho, segundo relatório Gallup “State of the Global Workplace”. Outro levantamento indica que 85% dos trabalhadores afirmam não estar engajados.

Os números denunciam a urgência para que líderes e profissionais de RH assumam o papel de diagnosticar o ambiente de trabalho por meio de métricas relacionadas ao clima organizacional, e não esperar que os problemas virem crises. 

Este guia mostra os indicadores-chave de clima que revelam se uma empresa é, de fato, um bom lugar para trabalhar, e o que líderes precisam fazer a partir desses dados. Um resumo do que está explicado mais adiante:

• O que são indicadores de clima?
• Quais são os principais indicadores de clima organizacional?
• Como medir e analisar os indicadores de clima?
• Como o RH pode agir a partir dos resultados dos indicadores?
• Como a tecnologia apoia o acompanhamento de indicadores de clima?

Confira agora o guia completo!

O que são indicadores de clima?

Indicadores de clima organizacional são métricas que aferem as percepções coletivas dos colaboradores a respeito das condições ambiente-trabalhista, dos processos de gestão de pessoas e dos vínculos com a cultura organizacional.

E quem utiliza esses indicadores? Fundamentalmente, os profissionais de RH, liderança e gestores de pessoas, bem como os analistas de RH que lidam com people analytics. 

Importância desses indicadores para o RH

Indicadores de clima são indispensáveis para o setor de RH porque funcionam como “leading indicators” de saúde organizacional: ajudam a antecipar risco de rotatividade, quedas de produtividade e deterioração do engajamento antes que os resultados financeiros sejam impactados. 

Evidências recentes comprovam o tamanho do problema que eles ajudam a mitigar: a Gallup estima que o baixo engajamento destrói cerca de 8,8–8,9 trilhões de dólares em produtividade global por ano, algo próximo de 9% do PIB mundial, o que torna o monitoramento do clima um insumo estratégico para decisões de gente e performance.

Quais são os principais indicadores de clima organizacional?

O monitoramento do clima organizacional depende de métricas objetivas que traduzem percepções humanas em dados de gestão:

1. Engajamento e produtividade

O indicador de engajamento e produtividade mede o nível de envolvimento emocional e cognitivo dos colaboradores com o trabalho e o quanto esse vínculo se reflete em eficiência operacional.

Normalmente, é medido por meio de engagement surveys, questionários estruturados em escalas Likert (de 1 a 5 ou de 1 a 7) que analisam fatores como “orgulho em trabalhar na empresa”, “intenção de permanecer” e “disposição para recomendar”. 

A produtividade, por sua vez, é correlacionada com indicadores de saída (como volume de entregas, cumprimento de metas e eficiência por colaborador) para identificar relações entre motivação e performance.

2. Turnover

O turnover, também chamado de taxa de rotatividade, é um indicador quantitativo que mede a proporção de desligamentos (voluntários e involuntários) em determinado período, em relação ao total de colaboradores ativos. 

O cálculo é feito dividindo o número de desligamentos pelo número médio de colaboradores ativos no período. 

3. Absenteísmo

O absenteísmo representa a frequência de ausências não planejadas (faltas, atrasos ou saídas antecipadas) em relação à carga horária total prevista. É medido pela razão entre as horas de ausência e as horas totais contratadas, geralmente em percentuais mensais. 

Esse indicador funciona como um reflexo indireto do bem-estar organizacional, pois níveis altos costumam estar associados a estresse, sobrecarga, desmotivação ou clima tóxico.

4. Comunicação interna

A comunicação interna é definida como o fluxo de informações entre líderes e equipes. Funciona pela coleta de dados em pesquisas de clima que avaliam fatores como “entendo claramente os objetivos da empresa” ou “sinto que minha voz é ouvida pela liderança”. 

Também pode ser monitorado via métricas de engajamento (abertura de e-mails, participação em fóruns ou adesão a campanhas). 

O resultado indica se há ruídos na comunicação institucional e se os colaboradores percebem coerência entre discurso e prática.

5. Índice de eNPS

O eNPS é uma métrica derivada do Net Promoter Score, adaptada para mensurar o nível de lealdade e advocacy dos colaboradores em relação à organização. Baseia-se na proporção entre promotores (notas 9–10) e detratores (0–6) à pergunta: “Em que medida você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”. 

6. Percepção de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho

Esse indicador mede o quanto os colaboradores percebem que conseguem manter um equilíbrio entre responsabilidades profissionais e vida pessoal. É avaliado por meio de escalas de satisfação e correlações com dados de carga horária, horas extras e licenças médicas. 

Como medir e analisar os indicadores de clima?

Cada indicador (como engajamento, turnover ou eNPS) possui métodos próprios de monitoramento, mas há um conjunto de medidas que sustentam a confiabilidade e a utilidade dos resultados:

1. Definir objetivos de mensuração, quais aspectos do clima serão avaliados e quais decisões de gestão dependem desses dados;
2. Selecionar instrumentos de coleta, como pesquisas de clima organizacional, pesquisa de pulso, entrevistas ou análise de feedbacks qualitativos;
3. Estabelecer uma periodicidade de monitoramento, alternando pesquisas amplas anuais com medições rápidas trimestrais para acompanhar a evolução do clima.

Erros comuns na avaliação de indicadores de clima

Ainda que as pesquisas e métricas sejam ferramentas para o RH, muitos diagnósticos acabam comprometidos por falhas metodológicas ou análises superficiais dos responsáveis por esses processos.

Um levantamento recente (2023-2024) da HR.com constatou que somente 12% das organizações utilizam softwares especializados de people analytics, o que evidencia uma lacuna entre a coleta de dados e a sua plena exploração para decisões de gestão.

Veja quais são os cinco erros mais comuns cometidos na avaliação de indicadores de clima organizacional para evitá-los:

• Lançar uma pesquisa de clima sem uma hipótese, como “avaliar a confiança na liderança” ou “mapear percepção de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho”;
• Elaborar questionários com viés de resposta, usando perguntas ambíguas, redundantes ou emocionalmente carregadas que distorcem a percepção real dos colaboradores;
• Comparar índices com empresas de setores, portes ou culturas organizacionais diferentes, gerando falsas percepções de desempenho;
• Confundir correlação com causalidade, como afirmar que o baixo eNPS causa absenteísmo, sem avaliar o impacto de fatores como carga de trabalho ou estilo de liderança nos resultados;
• Divulgar apenas partes favoráveis da pesquisa, reduzindo a credibilidade do processo e fazendo os colaboradores perceberem a manipulação de dados.

Como o RH pode agir a partir dos resultados dos indicadores?

Depois que o RH mede e analisa os indicadores de clima, o passo seguinte é o mais importante: agir. Veja como conduzir esse processo:

Transformar dados em ações de melhoria contínua

A gestão baseada em evidências (RH data driven) é uma parte importante da análise de indicadores. Afinal, a conversão de dados em planos de ação requer leitura das causas por trás dos resultados e desenho de iniciativas que tratem os pontos críticos. Algumas formas de como transformar dados em novas políticas internas:

1. Realizar reuniões de calibração entre RH e lideranças para interpretar os resultados;
2. Criar planos de ação com base na metodologia SMART;
3. Estabelecer metas de clima integradas aos OKRs corporativos.

Engajar líderes no acompanhamento dos resultados

Nenhum plano de clima é sustentável sem as lideranças. Se o RH compartilha dados segmentados por área e estimula o acompanhamento, o clima deixa de ser um tema restrito ao RH e se torna um indicador de gestão. Veja como implementar essa estratégia:

1. Compartilhar dashboards personalizados de clima com cada gestor;
2. Incluir metas de clima e engajamento nas avaliações de desempenho das lideranças;
3. Capacitar líderes em people analytics para que saibam interpretar os dados.

Revisar políticas internas, benefícios e comunicação

Os resultados dos indicadores de clima são uma ferramenta útil para validar (ou questionar) a eficácia das políticas de gestão de pessoas. Confira o que fazer para revisar e alinhar políticas internas com o clima organizacional:

1. Analisar se as políticas atuais correspondem às expectativas expressas nas pesquisas de clima;
2. Reestruturar programas de benefícios, incentivos e reconhecimento conforme as prioridades identificadas;
3. Ajustar políticas de flexibilidade, trabalho híbrido e horários;
4. Criar ciclos de escuta ativa (como fóruns e pesquisas rápidas) para validar se as mudanças estão sendo percebidas.

Reestruturar a comunicação interna e a escuta contínua

Mesmo com bons indicadores, o clima pode se deteriorar se a comunicação interna for falha. A percepção de falta de transparência, coerência ou escuta ativa corrói a confiança e enfraquece o engajamento. 

O RH pode usar os resultados das pesquisas como ponto de partida para criar uma comunicação mais empática, bidirecional e orientada a dados. Entenda como aprimorar a comunicação interna a partir dos resultados:

1. Divulgar os resultados completos, sem filtros, explicando o que será feito em seguida;
2. Criar canais permanentes de escuta, como formulários anônimos, grupos de discussão e “coffee talks” com gestores;
3. Usar dados do clima para personalizar conteúdos internos e campanhas de engajamento.

Como a tecnologia apoia o acompanhamento de indicadores de clima?

O uso de uma ferramenta de RH assume papel central. Em vez de tratar indicadores de forma isolada, ela permite cruzar múltiplas variáveis (como engajamento, absenteísmo, turnover, jornada e feedbacks) dentro de uma plataforma unificada. 

Sem a tecnologia, o processo de análise de dados do setor fica comprometido, como afirma Daiane Jales, coordenadora de sucesso do cliente da Pontotel: “Se você não souber ser uma pessoa voltada para dados e não tiver, talvez, uma ferramenta que o ajude a priorizar e escalonar o que você vai fazer primeiro, em que ordem você vai fazer, é muito difícil.”.

Uma solução no mercado brasileiro é a Pontotel, uma plataforma de controle de ponto digital que organiza as informações da jornada (registro via app ou navegador, geolocalização, reconhecimento facial e offline-sync).

A Pontotel também viabiliza para gestores o acesso a dashboards com dados em tempo real atualizados, como entradas, saídas, horas extras, atrasos e filtros por unidade ou departamento da empresa.

Com esses recursos, o RH pode monitorar com precisão variáveis que impactam diretamente o clima (como padrões de absenteísmo, sobrecarga de jornada ou turnos mal distribuídos) e cruzá-los com outras percepções obtidas via pesquisas ou entrevistas.

Conclusão

O uso de indicadores de clima traz uma clareza muito maior para a gestão de pessoas, pois transforma percepções subjetivas em evidências sobre como os colaboradores se sentem, se comunicam e se engajam com a empresa.

Contudo, a interpretação desses resultados precisa ir além das planilhas. A recomendação é que as empresas utilizem uma ferramenta como a Pontotel para cruzar informações de diferentes fontes e ter uma análise fiel à realidade.

Quer continuar aprimorando a gestão de pessoas? Outros insights sobre clima, cultura e performance estão disponíveis no blog Pontotel.