Em um mundo corporativo competitivo, em que as organizações buscam constantemente maneiras de maximizar o potencial de seus colaboradores, a matriz de competências é valiosa para desenvolver as habilidades necessárias e, assim, atingir os melhores resultados possíveis. 

A ferramenta funciona como um referencial no trabalho de avaliação e mensuração das competências profissionais, guiando o trabalho de gestão de pessoas em uma organização.

O artigo a seguir mostrará qual a importância da matriz de competências, porque se deve utilizá-la e quais são os principais benefícios que ela traz quando é aplicada. O assunto será dividido nos tópicos a seguir:

• O que é matriz de competências?
• Qual a importância do uso da matriz de competências?
• Por que utilizar a matriz de competências no RH?
• Principais benefícios da matriz de competências
• Como construir uma matriz de competências?
• Como implementar a matriz de competências?

Boa leitura!

O que é matriz de competências?

Dá-se o nome de matriz de competência à representação estruturada das competências necessárias para um trabalho específico. Tal ferramenta é usada para alinhar as expectativas e avaliar o desempenho dos colaboradores em uma organização em relação a essas competências.

Uma matriz de competência, geralmente, é composta por uma lista de competências-chave relacionadas a um cargo específico. Cada uma dessas competências é descrita em termos de comportamentos observáveis e mensuráveis que demonstram se ela está ou não desenvolvida em cada colaborador.

Além disso, a matriz pode incluir critérios de desempenho para cada competência, ajudando a estabelecer padrões claros de excelência.

Qual a importância do uso da matriz de competências?

Fazer o uso da matriz de competências é importante para a organização por diversos motivos. A representação pode potencializar várias áreas de atuação do RH, desempenhando um papel crucial na gestão de pessoas.

Por que utilizar a matriz de competências no RH?

A matriz de competências proporciona uma visão objetiva de habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para o desempenho dentro da empresa, direcionando o trabalho do RH para atividades que serão citadas a seguir:

Recrutamento e seleção mais eficazes

Com a matriz de competências, o RH pode criar descrições de cargos mais precisas e de acordo com o que a empresa pede, incluindo as competências-chave necessárias e definidas em um consenso.

A prática facilita o processo de recrutamento e seleção, agindo como um manual, permitindo uma seleção mais direcionada e assertiva de candidatos que possuam as competências necessárias para o sucesso no cargo.

Desenvolvimento e treinamento direcionados

A matriz de competências permite identificar as competências existentes e as lacunas de desenvolvimento em relação aos requisitos dos cargos atuais ou futuros.

A partir dessa análise, o departamento RH pode criar planos de desenvolvimento individualizados e oferecer treinamentos e oportunidades de crescimento que permitam aos colaboradores adquirir as competências necessárias para alcançar seus objetivos profissionais e que sejam atreladas também aos objetivos da empresa.

Avaliação de desempenho objetiva

Por ser capaz de sistematizar as competências que são importantes para a empresa e que devem ser avaliadas, a matriz possibilita uma avaliação mais objetiva e justa do desempenho dos colaboradores, facilitando a identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria.

Planejamento de sucessão

A matriz de competências também auxilia o departamento de RH a identificar talentos internos e potenciais sucessores para cargos-chave da organização, sabendo quais colaboradores já possuem as habilidades necessárias para assumir determinadas funções. Isso garante uma jornada de talentos positiva, promovendo o crescimento interno dos profissionais.

Principais benefícios da matriz de competências

A matriz de competência também traz inúmeros benefícios à organização. A seguir, serão citados os principais:

Alinhamento estratégico

Ao elencar quais são as competências importantes para a empresa, também é feito um alinhamento estratégico. Ou seja, há harmonização das atividades do RH quanto à captação de recursos com a estratégia global da organização.

Isso envolve garantir que as ações individuais e coletivas quanto a recrutamento, sucessões e treinamentos estejam direcionadas para alcançar os objetivos estratégicos da empresa.

Identificação de lacunas de competências

A matriz de competência organiza e relaciona em um documento o que a empresa espera de um colaborador. Dessa maneira, por meio dela, o departamento de RH identifica as diferenças entre as competências já existentes nos colaboradores e aquelas necessárias para o desempenho efetivo de suas funções, deixando esse trabalho comparativo mais fácil.

Desenvolvimento de planos de capacitação

Ao criar uma matriz de competências, pode-se identificar as competências-chave necessárias para cada cargo ou função. Com isso, é possível visualizar quais são as competências existentes e aquelas que estão em falta nos colaboradores.

Com base nessas lacunas de competências identificadas, pode-se, então, estabelecer metas claras de capacitação para cada colaborador. É importante que elas estejam sempre alinhadas aos objetivos principais da empresa.

Gestão de talentos

A matriz de competências ajuda a identificar colaboradores com talento e alto potencial. Ao mapear as competências necessárias para cargos-chave ou funções estratégicas, fica mais fácil para o RH identificar quais funcionários possuem as competências pedidas e, por isso, têm potencial para assumir novos cargos e posições.

Aumento da produtividade

A matriz de competência não é especificamente direcionada para aumentar a produtividade, mas pode ser usada como uma ferramenta complementar para impulsionar o desempenho e a eficiência dos colaboradores.

A partir das competências elencadas na matriz, é possível criar um comparativo e identificar quais são os profissionais que estão aptos a colaborar com os objetivos principais da empresa e também criar estratégias personalizadas para alcançar resultados.

Tomada de decisões informada

Ao utilizar essa ferramenta, que contém a lista de competências necessárias para o bom andamento do negócio, as decisões do departamento de RH e da empresa quanto à gestão de pessoas podem ser embasadas em dados concretos relacionados às competências dos colaboradores.

Dessa maneira, a matriz de competências funciona como um manual, um comparativo que baliza a entrega e as ações de cada colaborador na empresa.

Retenção de talentos

A matriz de competências pode ser uma ferramenta eficaz para auxiliar na retenção de talentos em uma organização. Neste contexto, ela desempenha um papel importante ao identificar, desenvolver e alinhar as competências dos colaboradores às pedidas pela empresa, o que contribui para sua satisfação e engajamento no trabalho.

Como construir uma matriz de competências?

Para construir uma matriz de competências, é preciso seguir alguns princípios básicos. Dessa forma, ela é capaz de se tornar uma ferramenta que traz a eficácia necessária para o trabalho de gestão de pessoas. Os principais passos para construir uma matriz eficiente são:

Identifique os objetivos estratégicos

Saiba onde a empresa quer chegar. Dessa forma, as competências necessárias serão elencadas a partir desses objetivos. Logo, serão privilegiados os colaboradores que possuem as habilidades capazes de fazer com que a empresa atinja os objetivos que ela definiu para si.

Liste as competências essenciais

Faça o mapeamento das competências essenciais necessárias para o trabalho em questão. Liste todas elas, incluindo conhecimentos específicos e habilidades técnicas, comportamentais e qualquer outra habilidade relevante.

Defina os níveis de proficiência

Defina níveis para tal habilidade. Por exemplo, o nível básico para determinada competência pode ser o 1, e o mais avançado, o 5. Essa escala ajudará a avaliar e comparar a proficiência dos colaboradores em cada competência.

Mapeie as competências atuais

Faça uma avaliação das competências atuais que os profissionais e as equipes possuem. Entenda qual é o nível de proficiência e como tais habilidades podem ser utilizadas em prol da organização, e determine um objetivo para que os colaboradores alcancem quanto às habilidades necessárias.

Identifique lacunas de competências

Identifique quais são as habilidades necessárias para o avanço da empresa, mas que ainda não existem ou não estão bem desenvolvidas. É importante que se faça esse diagnóstico para que as estratégias em treinamentos sejam criadas.

Desenvolva planos de capacitação

Desenvolva planos de capacitação interna para treinar as competências necessárias para a execução do trabalho. Treinamentos, workshops e outras iniciativas podem ser implementadas para que as habilidades sejam aprimoradas.

Acompanhe e revise regularmente

Para ter sua efetividade garantida, um plano de desenvolvimento de competências precisa ser acompanhado e revisado sempre. Portanto, crie indicadores capazes de mensurar o trabalho que está sendo feito e corrija a rota sempre que for preciso.  

Como implementar a matriz de competências?

Após definir todos os planos de capacitação citados anteriormente, é o momento de desenvolvê-los. Esta fase envolve informar aos colaboradores e equipe que a matriz de competências está sendo criada. Em seguida é ideal haver a Incentivação na participação de treinamentos e realização de tarefas específicas para adquirir experiência prática e revisar o processo.

Conclusão

Neste artigo, foi possível entender o que é matriz de competência e quais benefícios ela pode trazer à empresa. Nela, as competências importantes e necessárias para o desenvolvimento empresarial são listadas e, dessa forma, funcionam como um comparativo, alinhando-se aos objetivos da empresa.

Entre os resultados positivos de uma matriz de competência, estão: recrutamento e seleção mais eficazes, desenvolvimento e treinamento direcionados e avaliação de desempenho mais objetiva.

O texto também trouxe informações de como utilizar a matriz de competência para a identificação de lacunas de competências e o desenvolvimento de planos de capacitação, tornando a gestão de talentos mais assertiva e trazendo melhores resultados.

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