Em muitas organizações, há um problema silencioso que, embora nem sempre seja identificado de imediato, prejudica a produtividade, desestabiliza equipes e compromete toda a cultura interna: a desídia.
Por não apresentar sinais imediatos de gravidade, a desídia costuma ser negligenciada ou tratada de maneira informal, como se bastasse uma conversa para corrigir o comportamento. Porém, quando não é enfrentada com o devido rigor legal, a empresa arrisca naturalizar práticas que fragilizam a autoridade da liderança.
Este artigo explica mais sobre o que caracteriza a desídia no ambiente de trabalho, como identificar os sinais e em quais situações ela pode justificar a demissão por justa causa. Confira, na lista abaixo, o que será explicado mais adiante:
- O que é desídia?
- Como a desídia impacta empresas e equipes?
- O que diz a CLT sobre desídia?
- Quais são os sinais e exemplos de desídia no trabalho?
- Como prevenir e combater a desídia no ambiente de trabalho?
- Qual o papel do RH em casos de desídia?
Saiba como identificar a desídia antes que ela comprometa toda a equipe!
O que é desídia?
O termo “desídia” no mundo do trabalho se refere a uma conduta negligente, reiterada e injustificada do colaborador no exercício de suas funções. Os principais sinais desse comportamento são atrasos frequentes, faltas injustificadas, má execução de tarefas e procrastinação deliberada durante o horário de trabalho.
O ideal é que casos de desídia não sejam tratados apenas como uma questão resolvível por meio de simples conversas de alinhamento, pois é expressamente previsto pela legislação trabalhista brasileira como uma falta grave.
Diferença entre desídia e baixo desempenho
Embora desídia e baixo desempenho possam parecer comportamentos semelhantes à primeira vista, são conceitos distintos no âmbito das relações de trabalho, com implicações jurídicas e gerenciais diferentes.
O baixo desempenho está relacionado a um déficit na performance individual ou nos resultados entregues pelo colaborador, sem necessariamente haver dolo, má-fé ou recusa intencional em cumprir as atividades.
Do ponto de vista jurídico, o baixo desempenho, por si só, não configura justa causa para rescisão contratual. Já a desídia, quando caracterizada com base em provas consistentes, pode ensejar a rescisão imediata do contrato.
Como a desídia impacta empresas e equipes?
Os impactos da desídia no ambiente organizacional podem ser classificados, de forma geral, em dois eixos:
- Os impactos operacionais, que aparecem na forma de quedas de produtividade, retrabalho, atrasos nas entregas e comprometimento da qualidade dos produtos ou serviços oferecidos;
- Os impactos relacionais, que afetam a coesão das equipes, o clima organizacional e a cultura de responsabilidade coletiva.
Ambos os eixos são interdependentes e tendem a se retroalimentar, gerando um ciclo de desgaste que, quando não interrompido, pode causar prejuízos permanentes à sustentabilidade do desempenho corporativo.
Um aspecto particularmente sensível é o da falsa produtividade, uma manifestação frequentemente associada à desídia. Trata-se da simulação de engajamento — quando o colaborador se mostra aparentemente ocupado, mas entrega resultados aquém do esperado, com baixa efetividade e pouca contribuição objetiva para os objetivos do time.
Segundo uma pesquisa da Workhuman, 48% dos gerentes afirmam que a falsa produtividade é um problema em suas equipes, o que evidencia o quanto esse tipo de comportamento pode passar despercebido por lideranças despreparadas.
O que diz a CLT sobre desídia?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata expressamente da desídia como uma das hipóteses de rescisão contratual por justa causa. O artigo 482, alínea “e”, estabelece que constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o ato de desídia no desempenho das respectivas funções.
Veja o trecho em que a CLT prevê a desídia como hipótese para rescisão do contrato de trabalho:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
É motivo para demissão por justa causa?
Sim. A desídia é considerada motivo legítimo para dispensa por justa causa, desde que estejam presentes os requisitos legais e formais exigidos pela jurisprudência trabalhista.
O reconhecimento da justa causa exige a comprovação inequívoca da conduta faltosa e sua habitualidade, além da aplicação progressiva de penalidades disciplinares, como advertências e suspensões.
A natureza da desídia é distinta de faltas pontuais ou acidentais. A justa causa só será validada se for demonstrado que o colaborador persistiu no comportamento negligente mesmo após ser advertido.
O que a empresa deve fazer antes da demissão?
A decisão de aplicar uma demissão por justa causa exige cautela e respaldo documental. Trata-se da medida disciplinar mais severa no ordenamento jurídico trabalhista, capaz de impactar a reputação do trabalhador e, por consequência, deve ser adotada somente quando esgotadas todas as alternativas corretivas por parte da empresa.
As lideranças da empresa podem estruturar um processo de gestão disciplinar progressiva, que inclua:
- Advertências verbais para demonstrar que o colaborador foi alertado sobre sua conduta inadequada;
- Suspensões disciplinares, em caso de reincidência, como reforço da gravidade da conduta e como última tentativa de correção;
- Relatórios internos ou documentos que comprovem a frequência e o impacto das faltas cometidas.
É recomendável que o setor de Recursos Humanos participe ativamente dessas etapas. Afinal, é a equipe responsável pelos registros e pelas conversas que fazem o colaborador ter ciência das consequências do seu comportamento.
Quais são os sinais e exemplos de desídia no trabalho?
Ao contrário de falhas pontuais, a desídia pressupõe comportamentos recorrentes e documentáveis, cuja continuidade justifica o enquadramento disciplinar. A seguir, estão os principais sinais e exemplos que indicam a presença dessa conduta:
- O comparecimento fora do horário estabelecido, de forma reiterada, bem como ausências recorrentes sem justificativa formal ou médica, indicam falta de zelo e comprometimento;
- A execução displicente de atividades, o descuido com a qualidade das entregas e o não cumprimento de prazos são indicativos claros de desídia;
- A postura apática, a recusa em colaborar com a equipe, a ausência de iniciativa e a resistência em participar de reuniões, treinamentos ou alinhamentos estratégicos também configuram sinais relevantes;
- A aplicação de advertências formais, seguida da repetição das condutas inadequadas, reforça a natureza reiterada da desídia.
A identificação dos sinais de desídia exige, por parte da organização, rigor na coleta de evidências, registro das condutas e aplicação gradativa de medidas disciplinares.
Como prevenir e combater a desídia no ambiente de trabalho?
Ainda que essa conduta tenha implicações disciplinares e esteja prevista na legislação trabalhista como motivo de justa causa, o ideal é que sua ocorrência seja prevenida por meio de práticas estruturadas de gestão de desempenho, desenvolvimento profissional e cultura organizacional orientada à responsabilidade e ao engajamento.
Na lista a seguir, estão algumas medidas que podem ser adotadas pelas empresas para identificar, minimizar e corrigir comportamentos desidiosos:
Treinamento e desenvolvimento como solução
A base para a prevenção da desídia começa com programas de treinamento e desenvolvimento. A ideia é fazer o colaborador compreender claramente suas responsabilidades, desenvolver as competências e comportamentos exigidos pelo cargo.
É recomendável que as organizações invistam em trilhas de capacitação por competências, programas de onboarding para novos colaboradores e ações de reciclagem para equipes operacionais, além de formações voltadas ao desenvolvimento de soft skills, como comunicação interpessoal e autogestão.
Políticas de reconhecimento e motivação
As motivações intrínseca e extrínseca são componentes da performance sustentável. Colaboradores que se sentem reconhecidos por suas contribuições tendem a apresentar níveis mais altos de comprometimento e engajamento com os resultados da empresa.
O reconhecimento deve ir além de recompensas financeiras e incluir práticas como: valorização pública, oportunidades de crescimento e inclusão em projetos estratégicos, reforçando o vínculo emocional entre colaborador e organização.
Feedback contínuo e claro
A ausência de retorno por parte da liderança pode alimentar um cenário de insegurança ou desorientação, em que a desídia encontra terreno fértil. A prática do feedback contínuo e transparente é a melhor maneira de fazer o colaborador compreender, em tempo real, os ajustes necessários em seu desempenho.
Idealmente, o feedback é uma avaliação embasada em dados, relacionada a comportamentos observáveis e orientada para o desenvolvimento, e não apenas para a correção.
Ferramentas e métricas para monitorar a produtividade
A prevenção da desídia exige mais do que percepção subjetiva das lideranças. A atuação da gestão deve ser baseada, principalmente, em evidências concretas sobre o desempenho e o comportamento dos colaboradores ao longo do tempo.
Nesse processo, a transparência é um fator decisivo, como aponta Tuanny Honesko, coordenadora de marketing da Feedz: “Fazer a avaliação de desempenho da forma mais transparente possível é importante, pois demonstra, inclusive, como a pessoa poderá crescer na empresa”.
Soluções como controle de ponto online já permitem às empresas acompanhar métricas sobre a jornada de trabalho dos colaboradores, como horários de entrada, saída, intervalos e eventuais padrões de ausência ou atraso.
Qual o papel do RH em casos de desídia?
Em situações que envolvem desídia no ambiente de trabalho, o RH atua como um agente mediador entre liderança e colaborador. O gerente de RH, por exemplo, pode assegurar que os registros, as advertências e as medidas disciplinares sejam aplicados com base em critérios objetivos, respeitando os princípios da proporcionalidade, isonomia e boa-fé.
Além do aspecto disciplinar, cabe ao RH implementar uma gestão de desempenho capaz de monitorar a evolução comportamental dos colaboradores ao longo do tempo, não apenas em casos de baixo desempenho ou desídia.
Como bem pontua Daiane Jales, coordenadora de sucesso do cliente da Pontotel: “Não dá para o líder fazer uma boa avaliação de desempenho sem ter uma jornada. Uma coisa está muito ligada à outra, e é isso. Acho importante usar as ferramentas de gestão a seu favor.”.
Conclusão
Fica evidente que a desídia representa um problema sério no ambiente corporativo pelo impacto direto na produtividade, pelos riscos jurídicos e pelo “efeito dominó” que pode causar na motivação da equipe.
Contudo, é importante reforçar: a demissão por justa causa não deve ser o primeiro recurso. Existem medidas que fazem parte de uma gestão disciplinar estruturada que representam tentativas reais de correção de conduta.
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