Sempre que as empresas têm uma vaga para preencher, o primeiro passo pode ser anunciar a oportunidade externamente. Mas, e se houver uma alternativa melhor? O redeployment permite que uma empresa aproveite os seus talentos internos, encontrando o candidato perfeito dentro da sua própria equipe.
O mundo dos negócios passa por transformações frequentes, e as empresas precisam reestruturar o quadro de funcionários para acompanhar novas tendências. No entanto, essa mudança não precisa envolver necessariamente a demissão e a contratação de novos profissionais. O redeployment pode ser uma maneira mais fácil de modernizar sua equipe.
Antes de entender mais sobre a estratégia de redeployment, confira tudo que encontrará neste artigo:
- O que é redeployment?
- Como funciona o redeployment?
- Principais vantagens do redeployment para as empresas
- Vantagens para os colaboradores
- O que é layoff?
- Por que é importante o redeployment estar presente na estratégia de RH?
Acompanhe a leitura para descobrir como funciona o redeployment, as vantagens para empresas e colaboradores, e o papel do RH nessa estratégia.
O que é redeployment?
Redeployment é uma estratégia de gestão da força de trabalho. Acontece quando um colaborador é transferido de uma área para outra dentro da mesma empresa, mas também pode envolver a reorganização de equipes inteiras em diferentes departamentos. A expressão “redeployment” significa, em português, “redistribuição”.
O redeployment pode incluir a mudança do colaborador para um novo local de trabalho ou uma mudança de suas funções dentro da mesma equipe. Além disso, a realocação do colaborador pode ser temporária ou permanente. Se essa realocação for temporária, o empregador deve ficar atento ao salário substituição.
Para que serve o redeployment?
O redeployment serve como uma alternativa à demissão e contratação de novos colaboradores, processos que normalmente demandam gastos com recrutamento externo e adaptação dos contratados à empresa, o que não acontece no redeployment.
A estratégia de realocação da força de trabalho também pode ser usada para aumentar a retenção e o engajamento de talentos, dando aos colaboradores a flexibilidade de se movimentar internamente para cumprir suas metas de carreira, em vez de sair da empresa.
Como funciona o redeployment?
A transferência de um colaborador de um fluxo de trabalho para outro não acontece por acaso. Deve haver uma função que precisa ser preenchida e deve haver alguém com um conjunto de habilidades transferíveis e aptidão para o trabalho.
Um colaborador pode passar pelo redeployment ao ser transferido de departamento porque a maioria de suas atividades foram automatizadas por uma ferramenta. Ou, talvez, a transferência pode acontecer porque o RH percebeu que as habilidades do funcionário poderiam ser mais úteis em outra área da empresa. Os motivos variam bastante.
O melhor candidato para a transferência interna também deve querer ser transferido. Ele deve se sentir à altura da tarefa de aprender novas habilidades e crescer em uma nova função, com uma nova equipe. É importante que todos esses fatores se alinhem para um redeployment bem-sucedido.
O trabalhador é obrigado a aceitar?
As condições acertadas entre empregador e empregado só podem sofrer qualquer alteração mediante o consentimento de ambas as partes. E isso inclui uma mudança no posto de trabalho do colaborador contratado. É uma condição respaldada pelo artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Em outras palavras, um trabalhador de carteira assinada deve aceitar a mudança proposta pela empresa para que aconteça a transferência de posto de trabalho.
Principais vantagens do redeployment para as empresas
As empresas que criam um ambiente de trabalho flexível como parte de uma iniciativa maior de ser uma marca empregadora reconhecida percebem os muitos benefícios de ter uma estratégia de redeployment.
Em vez de simplesmente demitir e contratar funcionários ao longo do tempo, oferecer alternativas às demissões traz resultados práticos. A seguir, conheça as vantagens do redeployment e comece a pensar em implementar essa estratégia na sua empresa.
Gerar receitas
As empresas normalmente precisam investir dinheiro em treinamentos para os colaboradores que estão sendo transferidos de cargos, principalmente quando a realocação envolve equipes inteiras. No entanto, as despesas com treinamento são menos danosas à empresa do que gastos com demissão e recrutamento de novos funcionários.
Além disso, a empresa pode se beneficiar com as habilidades de grandes talentos transferidos para setores estratégicos, obtendo uma receita que não só recupera o dinheiro gasto com treinamento, mas também supera suas expectativas financeiras.
Evitar despedimentos coletivos
Quando os gestores ou líderes de departamento não encontram lugar para mais de um colaborador na atual equipe, a empresa pode acabar tendo que realizar despedimentos coletivos, também conhecido como demissão em massa.
Diante de tempos de crise, essa pode parecer uma opção para reduzir despesas. No entanto, em vez de despedir alguém, os gestores podem simplesmente encontrar um emprego mais adequado para o funcionário em outra área da empresa.
Para a empresa, ao evitar o desligamento de vários colaboradores, ela ainda não terá que arcar com as verbas rescisórias de cada uma das demissões.
Evitar desperdícios
Há funcionários que são demitidos porque o projeto em que estão trabalhando foi encerrado ou entregue a outra equipe. Eles também podem ser demitidos quando são implementadas maneiras mais eficientes de desempenhar suas funções com a automação.
Mas, em vez de desperdiçar o talento desses funcionários demitindo-os, as empresas podem agregar valor a suas carreiras ao treiná-los e realocá-los internamente. É uma maneira de aproveitar as habilidades e o conhecimento institucional dos talentos.
Além disso, o redeployment dispensa outro recrutamento e seleção para vagas que poderiam ser ocupadas por funcionários, evitando, também, novos onboardings.
Ampliar um impacto positivo na sociedade
O impacto emocional de quando um colaborador é informado de que seu papel está sendo desnecessário é grande, e ex-funcionários descontentes podem prejudicar uma marca empregadora nos sites de recrutamento e nas redes sociais.
Apoiar os funcionários que saem de sua organização é fundamental, mas o dano potencial à sua marca empregadora é reduzido quando se investe em redeployment.
Por ser uma alternativa à demissão, a estratégia de redeployment é vista como uma ótima maneira de mostrar para talentos do mercado de trabalho, e para a sociedade em geral, que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar. Afinal, ela estará dizendo que prefere reaproveitar as habilidades de um colaborador, em vez de demiti-lo.
Vantagens para os colaboradores
A palavra “mudança” muitas vezes incita o temor no local de trabalho. No entanto, quando a empresa planeja uma estratégia de realocação robusta e um sistema de suporte ao colaborador durante a transferência de suas funções, o processo de mudança pode ser visto como uma experiência positiva, que poderá beneficiar todas as partes.
Sob essas condições, é seguro dizer que o redeployment pode oferecer muitas vantagens para os colaboradores. Veja quais são elas a seguir.
Passar por novas experiências de trabalho
Quando um colaborador está feliz em sua posição, o redeployment pode parecer inútil. No entanto, os profissionais podem ver essa oportunidade como uma maneira eficaz de experimentar novas oportunidades e progredir em suas carreiras. Afinal, a realocação pode oferecer a chance de aprender habilidades e alcançar novas posições e cargos.
Impedir o fim de postos de trabalho
Muitas funções passam por riscos de desaparecerem dentro das empresas, seja pela automação de atividades burocráticas, seja pela inclusão de uma série de atividades no escopo de outros cargos.
Nesses casos, o redeployment pode ajudar o RH e os gestores a repensarem as responsabilidades de determinado cargo e seu impacto nos resultados, em vez de simplesmente eliminá-los do quadro da empresa.
Garantir empregos
Para o colaborador que sofre o risco de demissão, a vantagem principal do redeployment é óbvia: não perder o emprego. Por mais qualificado que seja um profissional, a busca por novas oportunidades é permeada por incertezas. Então, saber que a atual empregadora está disposta a manter seu emprego e reaproveitar suas habilidades é algo positivo.
O que é layoff?
Layoff é uma expressão derivada da língua inglesa que se refere a uma condição de suspensão temporária do contrato de trabalho. Essa suspensão pode acontecer por falta de recursos financeiros (dificuldades para pagar os salários dos funcionários) ou por falta de atividades que ocupem toda a mão de obra de uma empresa.
As empresas buscam medidas como o layoff quando enfrentam situações econômicas desfavoráveis e precisam continuar “respirando” financeiramente.
Na legislação trabalhista brasileira, a prática do layoff pode ser respaldada por duas hipóteses diferentes. Em primeiro lugar, a suspensão do contrato de trabalho pode acontecer para que haja uma requalificação profissional do colaborador. Trata-se de uma hipótese prevista no artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A segunda hipótese legal para o layoff é a redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração do colaborador, condição prevista na Lei 4.923/65, que aborda as normas sobre o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados.
Nas duas hipóteses, o layoff é uma saída para repensar o impacto de determinadas funções nos resultados da empresa e gerir a força de trabalho de forma estratégica.
Redeployment vs. Layoff?
Assim como o redeployment, a prática de layoff é uma alternativa à demissão e contratação de novos colaboradores. Em ambos os casos, procura-se suprir demandas internas da empresa a partir da realocação ou treinamento dos atuais funcionários. No entanto, ainda são duas estratégias diferentes e, portanto, adequadas para casos distintos.
A principal diferença entre elas é que o layoff envolve uma suspensão da atividade realizada pelo colaborador ou uma diminuição do seu ritmo de trabalho, enquanto o redeployment não demanda uma suspensão ou diminuição do trabalho.
No redeployment, o colaborador selecionado para a transferência interna apresenta as habilidades necessárias para ocupar outro cargo, o que pode exigir apenas um período de adaptação e treinamento, mas não uma paralisação ou redução da jornada de trabalho.
Por que é importante o redeployment estar presente na estratégia de RH?
A estratégia de redeployment depende da capacidade de uma empresa entender quais habilidades já possuem e onde existem lacunas. É aí que os profissionais de Recursos Humanos (RH) cumprem um papel importante. Eles podem trabalhar para identificar candidatos de alto potencial para lidar com a escassez de habilidades internas.
Uma pesquisa do LinkedIn descobriu que as empresas que se destacam na mobilidade interna retêm funcionários por uma média de 5,4 anos, quase o dobro do tempo que as empresas que lutam com isso.
A pesquisa ainda revela que os funcionários que sentem que suas habilidades não estão sendo bem aproveitadas têm 10 vezes mais chances de procurar um novo emprego. Portanto, cabe ao RH identificar oportunidades para os funcionários que atendam às necessidades de negócios e às suas aspirações de crescimento.
Conclusão
É hora de começar a olhar para dentro da empresa e superar as suposições predominantes de que a demissão e contratação são as etapas mais rápidas e econômicas de preencher as lacunas com talentos e habilidades internas.
Depois de conhecer a definição de redeployment e sua importância, pode ficar tentado a reposicionar os funcionários da sua empresa. Lembre-se de estudar as necessidades com a realocação interna e identificar os melhores talentos para ocupar as novas posições.
Se gostou de conhecer o funcionamento do redeployment, não se esqueça de recomendar para outras pessoas o blog Pontotel.
