Direitos trabalhistas no home office: tudo o que empresas e trabalhadores precisam saber

Os direitos trabalhistas de colaboradores em home office são garantidos pela legislação brasileira, mesmo que essa modalidade de trabalho ainda pareça recente para muitos empregadores do país.

O home office ganhou força durante a pandemia de COVID-19, quando muitas empresas adotaram esse modelo para manter suas operações funcionando. Em 2021, 57,5% das empresas brasileiras já utilizavam o trabalho remoto, seja de forma parcial ou total, segundo dados da FGV.

Com o avanço da vacinação e a retomada das atividades presenciais, esse número caiu para 32,7% em outubro de 2022. Porém, mesmo com a queda, muitas empresas mantiveram parte dos funcionários em home office ou implementaram modelos híbridos.

Com essa mudança, as dúvidas sobre os direitos trabalhistas no home office se tornaram mais comuns. Afinal, quem trabalha remotamente tem os mesmos benefícios que os trabalhadores presenciais? 

Este artigo explica tudo o que empresas e profissionais precisam saber sobre os direitos trabalhistas no home office. Confira, na lista abaixo, o que será explicado mais adiante:

• O que é o regime de home office?
• Legislação sobre trabalho remoto no Brasil
• Quais são os principais direitos trabalhistas dos colaboradores em home office?
• Como realizar a gestão de jornada de trabalhadores home office?
• Outras dúvidas sobre a legislação do home office

Entenda quais são as responsabilidades de cada parte nesse modelo de trabalho!

O que é o regime de home office?

O regime de home office é uma forma de trabalho em que o profissional realiza suas atividades fora da empresa, geralmente em casa, utilizando a internet e outras tecnologias para se comunicar com colegas e cumprir suas tarefas. 

Ao contrário do senso comum sobre esse regime de trabalho, o home office não significa trabalho informal. Ele continua sendo um vínculo empregatício com as mesmas regras dos contratos tradicionais, como pagamento de salário, benefícios e direitos trabalhistas.

O modelo home office pode ser adotado de forma total, quando o trabalhador contratado exerce todas as suas funções remotamente, ou parcial, quando há dias específicos para comparecer ao escritório. 

Diferenças entre home office e teletrabalho

Embora muito utilizados como sinônimos, “home office” e “teletrabalho” possuem distinções na legislação brasileira. O teletrabalho é formalmente definido pela CLT, especialmente após as alterações introduzidas pela Reforma Trabalhista de 2017.

Segundo o artigo 75-B da CLT, teletrabalho é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. 

Uma característica do teletrabalho é a possibilidade de não haver controle de jornada quando o trabalho é realizado por tarefa ou produção, o que dispensa pagamento de horas extras.

No entanto, o teletrabalho deve ser formalizado em contrato individual de trabalho, especificando as atividades a serem realizadas e as responsabilidades de ambas as partes. 

O home office, por outro lado, não possui regulamentação específica na CLT, sendo tratado como uma extensão do trabalho presencial, com controle de jornada e demais obrigações trabalhistas tradicionais. 

Na ausência de uma regulamentação específica para home office, todos os trabalhadores contratados que exercem suas funções remotamente acabam sendo beneficiados pelas regras do teletrabalho previstas na CLT. 

Legislação sobre trabalho remoto no Brasil

O trabalho remoto no Brasil tem sido objeto de muitas regulamentações ao longo dos últimos anos — reflexo da necessidade de adaptar a legislação trabalhista às novas formas de prestação de serviços digitais.

A primeira mudança ocorreu com a Lei n. 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou o artigo 6º da CLT para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por “meios telemáticos” e informatizados àquela exercida de forma presencial. A alteração reconheceu o trabalho remoto, mas ainda carecia de regulamentação sobre suas particularidades.

Posteriormente, a Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida como Reforma Trabalhista, introduziu os artigos 75-A a 75-E na CLT, regulamentando o teletrabalho de maneira mais detalhada. 

Esses dispositivos definiram o teletrabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação.

Os novos artigos da Reforma Trabalhista estabeleceram a necessidade de acordo expresso entre as partes para a adoção desse regime, além de preverem a possibilidade de alteração entre trabalho presencial e remoto mediante mútuo consentimento.

Em resposta às demandas emergenciais decorrentes da pandemia de COVID-19, o governo editou a Medida Provisória n. 927, de 22 de março de 2020, que dispôs sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública.

Entre as medidas, esteve a possibilidade de implementação do teletrabalho sem a necessidade de acordo prévio, bastando a comunicação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas. Embora essa MP tenha perdido sua vigência em julho de 2020, ela evidenciou a necessidade de ajustes na legislação para abarcar situações excepcionais.

Mais recentemente, a Lei n. 14.442, de 2 de setembro de 2022, originada da Medida Provisória n. 1.108/2022, trouxe novas diretrizes para o teletrabalho. Entre as inovações, destacam-se:

• Possibilidade de adoção do regime híbrido;
• Permissão para que estagiários e aprendizes atuem em teletrabalho;
• Previsão de que o comparecimento habitual às dependências do empregador não descaracteriza o regime de teletrabalho;
• Garantia de prioridade para empregados com deficiência ou com filhos de até quatro anos na alocação em vagas de teletrabalho.

Em agosto de 2022, a Lei n. 14.437 estabeleceu regras trabalhistas alternativas a serem adotadas durante períodos de calamidade pública reconhecidos pelo Governo Federal. Entre essas medidas, inclui-se a possibilidade de implementação do teletrabalho como forma de garantir a continuidade das atividades laborais em situações emergenciais.

Quais são os principais direitos trabalhistas dos colaboradores em home office?

O home office se tornou uma realidade para muitos trabalhadores no Brasil, e com isso surgem dúvidas sobre os direitos garantidos a quem atua nesse modelo. A seguir, estão os principais direitos de quem atua nesse regime.

Férias, 13º salário e outros direitos

Os trabalhadores em home office têm direito às mesmas garantias previstas para qualquer profissional contratado pelo regime da CLT, incluindo férias remuneradas com adicional de um terço do salário, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e contribuição previdenciária para o INSS. 

No entanto, benefícios que não são obrigatórios por lei, como vale-transporte, podem ser ajustados conforme a necessidade do trabalhador. O vale-transporte, por exemplo, só é devido se o funcionário precisar se deslocar para o escritório em alguns dias da semana. 

Saúde e segurança no trabalho

Ainda que o funcionário esteja em casa, ele continua tendo direito a um ambiente de trabalho seguro. Ou seja, a empresa tem a obrigação de fornecer orientações sobre ergonomia e prevenção de doenças ocupacionais para garantir que o trabalhador não desenvolva problemas de saúde relacionados à sua atividade.

Se um funcionário sofrer um acidente enquanto executa suas tarefas em home office, esse evento pode ser caracterizado como acidente de trabalho, dependendo das circunstâncias. Isso significa que ele poderá ter direito a afastamento pelo INSS e estabilidade provisória após o retorno, conforme previsto na legislação trabalhista.

Equipamentos e ambiente de trabalho

A legislação trabalhista permite que empresa e funcionário definam, em contrato, quem será responsável por fornecer os equipamentos necessários para o trabalho remoto. Algumas empresas oferecem:

• Notebook ou computador de mesa;
• Monitor extra;
• Teclado e mouse ergonômicos;
• Cadeira ergonômica.

Outras empresas optam por reembolsar parte dos custos do empregado com a infraestrutura necessária para exercer suas responsabilidades de trabalho, como despesas com internet e eletricidade.

Caso a empresa exija que o trabalhador tenha determinados equipamentos ou softwares para executar suas funções, o ideal é que esses custos sejam assumidos pelo empregador ou que haja um reembolso formalizado. A falta de uma definição clara sobre isso pode gerar disputas trabalhistas.

Remuneração e benefícios

Trabalhar de casa não significa perder direitos. A remuneração do trabalhador em home office é a mesma acordada em contrato, sem reduções apenas por atuar remotamente. O pagamento segue as mesmas regras aplicáveis aos funcionários presenciais, respeitando prazos e formas de depósito estabelecidos na CLT e nos acordos coletivos.

Além do salário, benefícios como plano de saúde, auxílio-creche e bônus por desempenho devem ser mantidos caso estejam previstos no contrato de trabalho ou façam parte das políticas internas da empresa.

Quando se trata de vale-refeição e vale-alimentação, a concessão não é obrigatória por lei, a menos que seja prevista em convenção coletiva. Algumas empresas optam por manter esses benefícios para garantir equidade entre funcionários presenciais e remotos.

Se o colaborador tiver despesas extras com internet ou energia elétrica para desempenhar suas funções, a empresa pode oferecer um reembolso ou uma ajuda de custo. A Lei n. 14.442/2022 permite que esse tipo de pagamento seja combinado entre as partes.

Jornada de trabalho e controle de ponto

A jornada de trabalho em home office pode variar conforme o contrato e o regime adotado pelo empregador. Em geral, os trabalhadores remotos devem cumprir a carga horária prevista na CLT, que estabelece um limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo se houver acordo individual ou coletivo que determine outro formato.

Conforme o artigo 62, inciso III, da CLT, o trabalhador pode ser dispensado do controle de jornada, desde que suas atividades sejam baseadas em tarefas e não em horários fixos. No entanto, se a empresa estabelecer um sistema de monitoramento das horas trabalhadas, o controle de ponto pode ser exigido e as horas extras passam a ser devidas.

Como realizar a gestão de jornada de trabalhadores home office?

A gestão da jornada de trabalhadores em home office exige o cumprimento das diretrizes estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a adoção de mecanismos para monitoramento da carga horária.

O registro de ponto pode ser feito por diferentes meios, como sistemas de login e logout, planilhas automatizadas, biometria digital ou aplicativos de reconhecimento facial. A Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência autoriza o uso de registro eletrônico de ponto, desde que esteja em conformidade com as diretrizes da legislação trabalhista.

Cristina Pereira, coordenadora de operações na Comunitive, explica a importância da tecnologia certa nesse processo de acompanhamento da jornada de trabalho:

“Quando falamos de trabalho remoto, é impossível não falar de tecnologia e do uso das ferramentas corretas. Não adianta querer fazer um acompanhamento manual, pois isso não é escalável. Usar a tecnologia correta faz toda a diferença no trabalho remoto ou híbrido.”

Além do registro da jornada, a gestão do home office da empresa também precisa incluir políticas internas sobre horários de expediente, pausas obrigatórias e regras para a realização de horas extras. 

Vale destacar que a Lei n. 14.442/2022 reforça a importância do direito à desconexão digital, o que exige que empresas adotem diretrizes para evitar que colaboradores sejam acionados fora do horário de expediente sem compensação.

Qual o melhor sistema de ponto para home office?

A Pontotel é um dos melhores sistemas de ponto online para quem trabalha de casa. Com a nossa plataforma, os funcionários podem registrar seus horários de entrada, pausas e saída direto pelo celular, tablet ou computador, sem precisar de um relógio de ponto físico. 

O sistema da Pontotel permite o acompanhamento em tempo real das marcações para aumentar a transparência tanto para gestores quanto para funcionários. Recursos como notificações para lembrar os colaboradores sobre o horário de saída e alertas para evitar horas extras não planejadas contribuem para a gestão do tempo de trabalho.

A plataforma também oferece relatórios e integração com folhas de pagamento, simplificando processos administrativos. É uma solução completa para o controle de ponto no home office.

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Outras dúvidas sobre a legislação do home office

A legislação sobre o home office ainda gera muitas dúvidas tanto para empresas quanto para trabalhadores. A seguir, estão algumas das questões mais comuns sobre o tema.

O empregador pode exigir que o colaborador volte ao modelo presencial?

Sim, o empregador pode solicitar o retorno de um colaborador ao trabalho presencial, desde que essa mudança esteja de acordo com o contrato de trabalho e respeite um prazo de transição adequado. 

A Lei n. 13.467/2017, que regulamenta o teletrabalho, estabelece que qualquer alteração do regime remoto para o presencial deve ser feita por meio de um aditivo contratual e comunicada com pelo menos 15 dias de antecedência. 

Quais são os deveres do trabalhador remoto?

O colaborador em home office deve cumprir a jornada de trabalho estabelecida, manter a produtividade, utilizar corretamente os equipamentos fornecidos pela empresa e seguir as diretrizes de segurança e confidencialidade das informações.

Como funcionam acidentes de trabalho no home office? 

Acidentes de trabalho ocorridos durante a jornada em home office podem ser reconhecidos como acidente de trabalho, desde que comprovado o nexo entre a atividade exercida e o ocorrido. Se um trabalhador se lesionar enquanto desempenha suas funções, ele pode ter direito ao afastamento pelo INSS e à estabilidade provisória no emprego após o retorno.

O que fazer caso meus direitos não estejam sendo cumpridos?

Se um trabalhador em home office perceber que seus direitos não estão sendo respeitados, o primeiro passo é tentar resolver a questão diretamente com o empregador. Um diálogo pode explicar e ajustar eventuais irregularidades.

Conclusão

Fica claro que os direitos trabalhistas para colaboradores home office são garantidos pela legislação brasileira, porque as regras sobre teletrabalho e trabalho remoto se aplicam a essa modalidade de trabalho.

Caso existam conflitos ou discordâncias, o diálogo com o empregador é o primeiro passo. Se não houver solução, buscar o apoio do sindicato da categoria ou até recorrer à Justiça do Trabalho pode ser necessário para garantir o cumprimento da legislação.

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