Todo mundo sabe que a empresa tem o direito de demitir por justa causa quando reconhece que o funcionário cometeu uma falta grave, violando os termos estipulados no contrato de trabalho.
Contudo, a situação inversa também pode se materializar. Quando um colaborador se percebe prejudicado, seja em âmbito psicológico ou físico, ele possui a prerrogativa de solicitar uma rescisão indireta,
Inclusive, os direitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) respaldam essa rescisão
Neste artigo, abordaremos as informações fundamentais acerca desse tipo específico de rescisão.
- O que é rescisão?
- O que é e como funciona rescisão indireta?
- Qual a diferença entre rescisão indireta e direta?
- Quais os motivos que levam á uma rescisão indireta?
- Como a empresa deve proceder na rescisão indireta?
- Quais as verbas rescisórias a serem pagas?
- Como o RH ajuda prevenir a rescisão indireta?
Quer saber mais sobre? Continue lendo nosso artigo!
O que é rescisão?
Rescindir um contrato – seja ele qualquer – é a mesma coisa que querer cancelá-lo ou anulá-lo por algum motivo específico. Ou seja, ao pedir uma rescisão de um contrato trabalhista, você quer quebrar os vínculos empregatícios com uma empresa.
O pedido de rescisão ocorre, normalmente, devido à quebra contratual, quando as partes envolvidas no contrato não cumprem as cláusulas impostas.
Além disso, a maioria das rescisões, exceto a trabalhista, pode ser feita a qualquer momento. Contudo, no caso de contratos empregatícios, o cenário muda, pois a rescisão trabalhista exige um aviso prévio da parte que pretende rescindir, seja o empregador ou o empregado.
Há vários tipos de rescisões, mas quando se trata da área trabalhista, duas são as mais frequentes: a rescisão indireta, quando a ação parte do empregado, e a direta quando parte do empregador.
O que é e como funciona a rescisão indireta?
Quando o empregador comete uma infração grave no ambiente de trabalho, o funcionário tem o direito de solicitar a rescisão indireta. O trabalhador pode requerer esse tipo de rescisão sempre que o empregador quebrar as regras do contrato.
A rescisão indireta assemelha-se a uma demissão por justa causa iniciada pelo funcionário, que tem seus direitos garantidos por legislação, caso se sinta lesado, humilhado ou agredido pelo vínculo empregatício.
O empregado deve apresentar o pedido de rescisão indireta em juízo, já que, em muitos casos, o empregador não reconhece a infração. A legislação garante ao empregado todos os direitos previstos em uma demissão sem justa causa, como seguro-desemprego, pagamento de horas trabalhadas e indenização do FGTS, entre outros.
Embora o tempo para uma decisão judicial seja variável, dependendo do volume de processos no fórum, os funcionários têm o direito de solicitar a rescisão indireta a qualquer momento em que se sintam lesados.
Para efetivar a anulação do contrato e resgatar as verbas rescisórias, o empregado deve contar com um advogado e apresentar provas substanciais das acusações, podendo variar de fotos e prints a vídeos e testemunhas.
Após a apresentação das provas e documentação necessária, o empregado aguarda a validação da acusação pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Quanto à continuidade no emprego após solicitar a rescisão, a decisão é facultativa para o empregado, que pode se afastar imediatamente ou aguardar o veredito do TST.
Caso o empregador não coopere na investigação, ele pode cometer uma falta grave ao obstruir a busca por provas.
Rescisão indireta CLT: o que diz a lei?
Mais acima, falamos que a rescisão indireta é prevista por lei, sendo assegurada a na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa previsão está no artigo 483 da CLT, o qual prevê 7 motivos para que a rescisão ocorra, abaixo separamos o artigo:
“Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”
Quanto tempo leva uma rescisão indireta?
O tempo de duração de uma ação de rescisão indireta pode variar bastante. Não existe um prazo fixo, já que depende do volume de processos no tribunal e da complexidade do caso.
De modo geral, processos trabalhistas podem durar meses ou até anos se houver apelações para instâncias superiores. Em média, casos que se arrastam até a última instância podem demorar cerca de três anos. No entanto, as partes podem concluir algumas resoluções extrajudiciais em questão de dias ou poucos meses, especialmente quando há acordo entre elas.
O empregado deve continuar trabalhando nesse período?
O empregado pode deixar de trabalhar enquanto o processo de rescisão indireta está em andamento. A legislação trabalhista permite que o trabalhador suspenda suas atividades enquanto aguarda o julgamento da ação, conforme o artigo 483, §3º da CLT. No entanto, o trabalhador pode escolher continuar suas atividades até a decisão final, caso deseje.
Essa escolha pode ter implicações: se o trabalhador decidir parar e perder a ação, o juiz pode interpretar a situação como um pedido de demissão, e ele perderá alguns direitos, como as verbas rescisórias completas. Se continuar trabalhando, o contrato segue normalmente até o veredito
Qual a diferença entre rescisão indireta e rescisão direta?
A distinção entre rescisão direta e indireta reside na parte que solicita a anulação do contrato.
Quando o empregado quebra uma cláusula, o empregador pode pedir uma rescisão direta. Partindo do superior ao inferior.
Por outro lado, se for ao contrário, o empregado notar que seu chefe quebrou alguma cláusula do contrato e se sente na necessidade de pedir a rescisão, então, a chamamos de indireta.
Outra diferença é os direitos rescisórios do colaborador ao pedir o desligamento da empresa. Quando é rescisão indireta, o pagamento da empresa com o funcionário engloba os mesmos benefícios de uma demissão sem justa causa. Já quando falamos de uma rescisão direta, a empresa somente paga as férias vencidas e o saldo do salário.
Quais os motivos que levam à uma rescisão indireta?
Há inúmeros motivos que podem levar ao pedido de anulação de um contrato, alguns deles estão descritos na própria CLT.
Portanto, separamos alguns outros motivos que, embora não estejam descritos no Artigo 478 da CLT, servem como justificativas para solicitar uma rescisão indireta.
Assédio moral
Esse tipo de assédio não se trata de uma violência física, mas sim psíquica. Ou seja, quando situações constantes e direcionadas exclusivamente ao trabalhador ferem sua saúde mental, comprometendo tanto a vida profissional quanto a pessoal e íntima.
Esse assédio é de difícil identificação, pois pode ocorrer de três formas:
- Vertical descendente (praticado por um superior hierárquico contra seus subordinados);
- Vertical ascendente ( praticado por um ou vários subordinados contra seu superior hierárquico);
- Horizontal (praticado por pessoas do mesmo nível hierárquico);
Um exemplo de assédio moral, é o bullying. Constantes humilhações, “brincadeiras” de mau gosto e importunações caracterizam o bullying e, dependendo da gravidade, causam depressão, baixa autoestima, ansiedade e traumas que podem durar para o resto da vida pessoal da vítima.
Outros exemplos a serem citados são:
- Gestos e palavras capazes de prejudicar a integridade física e mental do indivíduo;
- Cobranças abusivas;
- Apelidos e a construção de situações pejorativas;
- Punições injustas;
- Ameaçar demitir como forma de pressão psicológica;
Assédio sexual
O assédio sexual muitas vezes conversa com o moral, seja como forma de silenciamento ou quando se inicia como moral e passa para o sexual quando as humilhações caminham para uma conotação sexual.
O Artigo 216 prevê que quem cometer esse crime pode enfrentar de um a dois anos de prisão, com a possibilidade de aumento de até um terço se a vítima for menor de dezoito anos:
“Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)”.
Ele pode ocorrer em forma de propostas constrangedoras envolvendo conotações sexuais visando favores sexuais, ou quando há uma rejeição de uma investida e o assediador começa a tomar decisões que prejudiquem a vítima e/ou o trabalho dela para que ela ceda aos seus desejos, às vezes se caracterizando, ao mesmo tempo, como um assédio moral.
Descumprimento de contrato por parte da empresa
Já a quarta hipótese do Artigo 478 da CLT – “ d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;” – deixa claro que a punição da quebra de um contrato pode trazer punição para o empregador também.
Quando as palavras “quebra” de “contrato” se juntam, muitas vezes vem em nossa mente a ideia de que a má conduta vem por parte do colaborador, mas na verdade, pode vir pelo o lado do empregador.
A quebra das cláusulas contratuais podem ocorrer quando o empregador atrasa o salário, recolhe irregularmente o FGTS, rebaixa o salário, não paga as horas extras ou férias. Quando isso ocorrer, o trabalhador deve entrar com aviso prévio solicitando a rescisão indireta.
Exposição do colaborador à perigos no ambiente de trabalho
Segundo a terceira hipótese do Artigo 478 da CLT “ c) correr perigo manifesto de mal considerável” , o perigo deve ser manifesto e o mal considerado.
Ou seja, se o colaborador corre perigo constantemente na área de trabalho, a empresa deve alertá-lo com clareza antes, durante ou após a contratação. Os perigos a serem avisados podem ir da localidade da empresa, se há muitos assaltos, até a exposição ao calor ou objetos danosos a saúde física do colaborador – tais como: radiação, lâminas cortantes, etc.
Como a empresa deve proceder na rescisão indireta?
Quando um pedido de rescisão indireta é aberto, a empresa deve colaborar o máximo possível e ser clara com seus funcionários sobre o que está acontecendo.
Se a empresa não cooperar com a averiguação das acusações – seja impedindo as testemunhas de darem seu depoimento ou criando obstáculos -, é possível que ela leve uma multa alta.
Um setor importante para a empresa durante a rescisão indireta, é o Recursos Humanos. Ele deve manter conversas claras e transparentes com os funcionários da empresa e também deve colaborar com as informações e se portar de maneira neutra e imparcial durante as investigações, não podendo beneficiar a empresa pela qual trabalha.
Principais consequências da rescisão indireta para a empresa
Se o pedido de rescisão indireta for levado adiante, ou seja, quando tudo que foi dito, foi também provado.
Além dos gastos de demissão sem justa causa já citados neste texto, há uma indenização que a empresa pode vir a pagar ao funcionário e também, dependendo do tamanho e notoriedade da empresa, pode vir a prejudicar a imagem da cooperativa.
O que pode acontecer caso a rescisão indireta seja negada?
Se caso o pedido de rescisão indireta for negado pelo Tribunal da Superior do Trabalho (TST), que pode acontecer quando há falta de provas que comprovem a veracidade das acusações e também pelo fato de processos judiciais serem imprevisíveis, é considerado que o contrato de trabalho foi anulado pelo empregado.
Em outras palavras, se é considerado que o funcionário pediu demissão por vontade própria.
Quais as verbas rescisórias a serem pagas?
As verbas rescisórias entram durante o cálculo do valor da rescisão indireta, pois são elas que irão indicar o quanto a empresa tem de arcar com a demissão do trabalhador. No tópico abaixo, irei explicar como descobrir o valor da rescisão indireta.
Contudo, a empresa paga as mesmas verbas rescisórias durante a rescisão indireta que pagaria se demitisse o funcionário sem justa causa. Sendo assim, a empresa tem que arcar com: férias proporcionais, 13º, saldo de salário, fundo do FGTS e mais.
Como calcular o valor da rescisão indireta?
Assim que a rescisão for validada, o cálculo dela terá que ser feito. Ou seja, a empresa terá de pagar:
- Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de ⅓;
- 13º proporcional;
- Aviso prévio, de acordo com a demissão sem justa causa pela CLT;
- Direito ao saque dos valores depositados no FGTS + multa de 40% do total (indenização);
- Entrega dos documentos para o seguro desemprego;
- Contribuição do INSS e imposto de renda;
- Caso se tenha, pagar uma indenização por danos morais;
Como o RH ajuda a prevenir rescisões indiretas na empresa?
O RH pode investir em medidas protetivas para evitar que ações ou momentos desconfortáveis ocorram. Uma dessas medidas é criar e manter um canal de comunicação claro e transparente com os empregados e entre eles mesmos, estimulando assim a confiança coletiva.
O RH deve também adotar canais de denúncias anônimas, uma vez que as vítimas podem estar sofrendo abusos cometidos por colegas próximos ou ameaças constantes, impossibilitando a denúncia no nome delas mesmas.
Ademais, criar uma rotina de checagem de clima organizacional e individual a cada três ou seis meses e palestras sobre prevenção de abusos morais e sexuais, é um bom método de prevenção.
Conclusão
A rescisão indireta é um direito trabalhista, não muito conhecido, com todo o respaldo em leis para o trabalhador. Ela deve ser acionada quando o funcionário sentir-se ameaçado, humilhado, ferido ou ter seus direitos negados pelo empregador, como atraso de salários, não pagamento das horas extras e férias.
Em alguns casos, um funcionário pode pedir esse tipo de demissão indireta quando o superior comete um crime, como abuso sexual, contra os subordinados.
E, tanto a empresa quanto o RH devem garantir total abertura para que as investigações sejam conduzidas de forma imparcial, sem beneficiar nem a empresa nem o empregado, e com total transparência.
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