Rescisão direta: como funciona, principais causas, direitos do colaborador e o que diz a CLT!

A rescisão direta é um dos procedimentos mais comuns na rotina do setor de Recursos Humanos (RH). Apesar disso, algumas empresas enfrentam problemas com a Justiça do Trabalho por não realizarem esse processo da forma correta. 

Até mesmo os funcionários podem enfrentar problemas e perder os benefícios aos quais têm direito caso não acompanhem esse processo de perto. 

O problema é que muita gente ainda não sabe o que é ou como funciona a rescisão direta. Além disso, é comum confundir rescisão direta com rescisão indireta, que ocorre em situações bem distintas. 

Para te ajudar a entender tudo isso, neste artigo, será explicado o que diz a lei, como ocorre e quais os passos que devem ser adotados para que a rescisão contratual siga as orientações legais.

Para isso, serão discutidos os seguintes tópicos:

• O que é rescisão direta de contrato de trabalho?
• Quais as causas de uma demissão direta?
• Qual a diferença entre rescisão direta e indireta?
• O que diz a CLT sobre a rescisão direta?
• Como funciona a rescisão direta de um colaborador?
• Quais os direitos do colaborador na rescisão direta?
• Quanto tempo dura o processo de rescisão direta?

Boa leitura!

O que é rescisão direta de contrato de trabalho?

A rescisão direta, também chamada de demissão direta, ocorre quando a empresa decide finalizar o contrato de trabalho com o funcionário. A depender da justificativa para a demissão, a rescisão pode ser feita com ou sem justa causa.

A demissão direta sem justa causa é considerada um direito do empregador que não deseja mais manter o vínculo trabalhista com determinado funcionário. 

Já a rescisão direta com justa causa só pode ocorrer caso o colaborador cometa alguma falta grave prevista na legislação trabalhista.

Como ocorre?

A rescisão do contrato de trabalho precisa ser processada da forma correta, conforme determina a lei. Caso contrário, a empresa pode enfrentar alguns problemas com a Justiça do Trabalho. Para evitar essa situação, o ideal é que a rescisão ocorra de acordo com os passos a seguir:

Identifique o tipo de rescisão

É fundamental definir quando, como e por que a empresa decidiu rescindir o contrato de trabalho. Essas informações vão determinar os direitos do empregado e quais obrigações legais a empresa precisa cumprir;

Calcule as verbas rescisórias

Com base no tipo da demissão, a empresa precisa calcular os benefícios aos quais o funcionário dispensado tem direito;

Oficialize a rescisão

O processo pode ser formalizado por meio da assinatura do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Vale lembrar que, após a Reforma Trabalhista, a homologação desse documento junto ao Ministério do Trabalho passou a ser opcional;

Conceda o aviso-prévio

No caso da demissão sem justa causa, a empresa deve comunicar o colaborador sobre o aviso-prévio. Esse aviso pode ser trabalhado, exigindo que o funcionário trabalhe por mais 30 dias na organização, ou indeniza, que dispensa a necessidade de trabalho, mas exige o pagamento de um mês de salário.

Quais as causas de uma demissão direta?

Conforme explicado anteriormente, a rescisão direta pode ocorrer sem justa causa ou com justa causa. No primeiro caso, a empresa apenas não tem mais interesse em manter o vínculo trabalhista com o funcionário. 

Já a demissão por justa causa só pode ser realizada quando o colaborador cometer alguma falta grave prevista no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo o texto, a rescisão do contrato por justa causa pode ocorrer em diversas situações, tais como:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação sem permissão do empregador;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo contra a honra ou a boa fama de qualquer pessoa em serviço;
• Prática constante de jogos de azar;
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para que o funcionário exerça sua profissão.

Qual a diferença entre rescisão direta e indireta?

A rescisão direta é uma iniciativa que parte da empresa, que decide encerrar o contrato de trabalho com o funcionário. Já a rescisão indireta ocorre quando o próprio empregado decide extinguir o vínculo trabalhista. Em outras palavras, ela ocorre quando o funcionário decide pedir demissão. 

Porém, assim como a rescisão direta por justa causa, a rescisão indireta é aceita mediante justificativas previstas em lei, por exemplo, quando a empresa descumpre suas obrigações trabalhistas ou desrespeita alguma cláusula do contrato. 

A falta de recolhimento do FGTS é uma das causas que motivam o pedido de demissão, por exemplo. Além dessa justificativa, assédio moral, atraso no pagamento de salários e desvio de função são outros motivos comuns que levam os funcionários a rescindirem o contrato. 

Em qualquer um desses casos, o empregado pode simplesmente deixar de trabalhar e notificar a empresa por escrito. 

Depois disso, ele precisa ajuizar uma ação contra a empresa solicitando a rescisão indireta. É necessário pleitear esse tipo de rescisão em juízo porque, geralmente, o empregador não reconhece que cometeu alguma falta contra o funcionário. 

Se a ação for julgada procedente, o empregador é obrigado a receber os mesmos benefícios oferecidos aos funcionários demitidos sem justa causa, incluindo multa do FGTS e pagamento de verbas rescisórias.

Vale lembrar que o pagamento das verbas rescisórias também varia de acordo com o tipo de rescisão. No caso da rescisão direta por justa causa, o empregado tem direito de receber apenas as férias vencidas e o salário. 

Porém, quando a rescisão é indireta, a empresa é obrigada a pagar os mesmos benefícios oferecidos ao trabalhador demitido sem justa causa.

O que diz a CLT sobre a rescisão direta?

Para entender o que a CLT diz sobre a demissão direta, é necessário lembrar o que o texto determina em relação à rescisão do contrato de trabalho. O tema é discutido a partir do Artigo 477 da CLT, que estabelece o seguinte:

“Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.”

Em outras palavras, o texto determina que a empresa registre a rescisão na carteira de trabalho do funcionário, informe o ocorrido aos órgãos competentes e pague as verbas rescisórias conforme orienta a lei.

O Artigo 478 da CLT também determina as regras para o cálculo da verba rescisória, conforme o trecho abaixo.

“Art. 478 – A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.”

Vale lembrar que os direitos rescisórios do colaborador dependem do tipo de demissão direta. Conforme explicado anteriormente, a rescisão direta por justa causa, por exemplo, é regida pelo Artigo 482 da CLT. Nesse caso, o empregado demitido não receberá aviso-prévio, seguro-desemprego, entre outros benefícios.

Como funciona a rescisão direta de um colaborador?

O processo de rescisão direta é composto por algumas etapas que precisam ser seguidas pelo RH da empresa. Confira como isso deve ser feito a seguir:

Comunique o funcionário

Após definir o encerramento do contrato de trabalho com o funcionário, a empresa precisa comunicá-lo sobre a decisão. 

Para isso, ela deve notificar o colaborador, informando sua decisão e explicando o tipo de rescisão direta que será realizada, isto é, se será demissão com ou sem justa causa. 

Defina como será o aviso prévio

Caso a demissão direta seja sem justa causa, o colaborador tem direito de receber o aviso prévio. Esse benefício atua como uma espécie de proteção jurídica para a empresa e para o empregado. A organização pode optar por dois tipos de avisos. 

O primeiro é o aviso prévio trabalhado, no qual o empregado deve ser informado do rompimento do contrato com antecedência. 

Afinal, ele deve cumprir, pelo menos, mais 30 dias de trabalho antes de sair do negócio. Vale lembrar que o colaborador pode decidir não cumprir esse aviso prévio. Nesse caso, o valor correspondente aos 30 dias de trabalho será descontado das suas verbas indenizatórias.

Outro tipo de aviso prévio que pode ser adotado pela empresa é conhecido como aviso indenizatório. Nesse caso, em vez de exigir que o trabalhador continue exercendo suas funções, a empresa faz a dispensa imediata do profissional. 

Em compensação, ela deve indenizar o trabalhador no valor de um salário integral correspondente aos 30 dias de serviço.

Realize a baixa na carteira e pagamento das verbas rescisórias

Por fim, é fundamental formalizar o processo de demissão, registrando o ato na carteira de trabalho do profissional. Se a empresa desejar, ela também pode homologar o procedimento por meio da assinatura do TRCT. 

Caso contrário, ela pode fazer essa homologação diretamente no sistema do Ministério do Trabalho. Depois disso, basta calcular as verbas indenizatórias devidas e realizar o pagamento dentro do prazo estabelecido por lei.

Quais os direitos do colaborador na rescisão direta?

Os direitos variam de acordo com o tipo de rescisão direta de contrato de trabalho realizado pela empresa. Quando o funcionário é demitido sem justa causa, ele tem o direito de receber os seguintes benefícios:

• Saldo de salário equivalente aos dias trabalhados; 
• Multa de 40% de FGTS; 
• Saque do FGTS; 
• Aviso-prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• Liberação do seguro-desemprego. 

Por outro lado, o funcionário demitido com justa causa perde vários direitos previstos na CLT. Por isso, ele deve receber apenas o saldo de salário e as férias que estiverem vencidas, acrescidas de 1/3. 

Vale lembrar que o motivo da dispensa não pode ser registrado na carteira de trabalho do funcionário demitido, mesmo que ele tenha uma infração grave.

Quem tem direito?

Conforme explicado, as empresas têm o direito de fazer a rescisão direta de acordo com os seus interesses, mesmo que não haja um motivo justificável para essa ação.

Porém, para que o processo de dispensa seja realizado como exige a lei, a organização precisa assegurar que o funcionário dispensado receba todos os direitos citados anteriormente. 

E essa regra é válida para qualquer colaborador cujo contrato foi rescindido de forma direta, com ou sem justa causa. Caso contrário, a empresa descumpre suas obrigações legais e pode enfrentar processos trabalhistas.

Quanto tempo dura o processo de rescisão direta?

A duração do processo de rescisão direta depende do tipo de demissão realizada pela empresa. Isso ocorre por conta do cumprimento ou não do aviso prévio. 

Conforme explicado anteriormente, o funcionário demitido sem justa causa pode receber um aviso prévio trabalhado de 30 dias. 

Porém, esse período pode ser maior, já que funcionários com muitos anos de empresa podem receber o chamado aviso prévio proporcional. Nesse caso, o aviso pode durar até 90 dias de acordo com a duração do vínculo empregatício.

Por outro lado, caso a empresa opte pelo aviso-prévio indenizatório ou faça uma demissão por justa causa, não é necessário cumprir o aviso prévio. Portanto, nessas situações, a duração do processo de rescisão é menor.

Vale lembrar que o Artigo 477 da CLT determina que a empresa tem um prazo de 10 dias corridos, contados a partir do último dia de trabalho do funcionário, para pagar todas as verbas rescisórias devidas. 

Conclusão

A rescisão direta é uma das modalidades de rescisão de contrato de trabalho aceita pela legislação. Afinal, ela assegura à empresa o direito de encerrar o vínculo empregatício com o funcionário. 

A demissão pode ser sem justa causa, quando a decisão resulta de interesses da própria empresa, ou com justa causa, que ocorre quando o funcionário comete alguma falta grave.

Conforme explicado, saber a diferença entre esses dois tipos de rescisão direta é importante porque cada um deles exige procedimentos e pagamentos de verbas indenizatórias diferentes. 

Caso a empresa não siga as regras estabelecidas por lei, ela pode ser penalizada e enfrentar passivos trabalhistas. 

Por isso, é importante que o RH fique atento às determinações legais e adote os procedimentos necessários para encerrar o contrato do funcionário da forma correta.

Gostou do conteúdo? Confira outros artigos sobre gestão de RH no blog Pontotel!