Embora seja um tema pouco abordado, o abandono de emprego tem se tornado um assunto cada mais complicado para o RH das empresas, as quais ficam por diversas vezes, sem saber o que fazer ou como prosseguir em uma situação como essa.
Contudo, essa atitude pode até mesmo resultar em uma demissão por justa causa, o que faria com que o empregado perdesse inúmeros direitos.
Se você não sabe como agir ou tem curiosidade sobre o assunto, fique atento (a), pois esse artigo é o certo para você está e aqui nós vamos esclarecer todas as suas dúvidas, para que assim, não cometa nenhum erro no futuro.
Veja o que vamos abordar aqui:
- O que é abandono de emprego?
- O que diz a lei trabalhista sobre o abandono de emprego?
- O que caracteriza o abandono do trabalho?
- Quantos dias de ausência pode ser considerado abandono de emprego?
- Como a empresa deve proceder?
- Como funciona a justa causa por abandono de emprego?
- Quais os direitos do colaborador na demissão por abandono de emprego?
- RH: Como prevenir esse tipo de situação?

O que é abandono de emprego?

Ao contrário do que as pessoas imaginam, o abandono de emprego é algo bem fácil de entender. De forma simplificada, ele acontece quando o colaborador da empresa deixa de comparecer ao trabalho e/ou de realizar as suas tarefas para com o empregador.
O que diz a lei trabalhista sobre o abandono de emprego?
De acordo com o artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a empresa tem o direito de demitir o funcionário por abandono de emprego.
Apesar de a legislação não possuir uma lei realmente detalhada, que estipule prazos ou condições específicas para caracterizar o abandono de emprego por parte do funcionário, os tribunais trabalhistas consideram que o período de 30 dias de faltas consecutivas não justificadas é um tempo apropriado para que o funcionário seja notificado sobre o seu possível desligamento da empresa.
Mas a companhia nem sempre é obrigada a seguir esse prazo quando existem evidências concretas de que o colaborador deixou o serviço sem dar nenhum tipo de explicação plausível.
Para que a empresa tome ações como essa, é preciso que ela tenha provas claras de que foi lesada de alguma forma e que entrou em contato com o assalariado.
O que caracteriza o abandono do trabalho?
O abandono de emprego se caracteriza por dois fatores:
- Ausência prolongada ao trabalho
- A intenção do trabalhador em não retomar suas atividades ou quando o mesmo não justifica o seu não comparecimento
Como já foi dito, a lei não estabelece um prazo para a configuração do abandono de emprego, mas o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que passados 30 dias, sem qualquer justificativa, como a falta por motivo médico, por exemplo, presume-se o abandono.
Quantos dias de ausência pode ser considerado abandono de emprego?
Como a legislação para essa questão é um tanto quanto superficial e também não especifica os prazos ou condições, dentro do consenso de juristas é indicado que a empresa espere ao menos 30 dias de ausência seguidas, para tomar medidas mais severas sobre o não comparecimento do funcionário com as atividades combinadas no momento da contratação.
Como a empresa deve proceder?
Quando um funcionário deixa de comparecer ao local de trabalho sem dar nenhum tipo de satisfação a empresa, a mesma deve entrar em contato com o colaborador o quanto antes.
Isso porque, embora o abandono de emprego seja sempre uma questão a ser levada em conta, imprevistos e emergências podem acontecer e, isso não pode ser esquecido jamais pelo empregador.
Caso o contratado retorne o contato e apresente uma justificativa, o abandono de emprego não é considerado. Entretanto, se o profissional não apresentar nenhum argumento, ou até mesmo não aceitar o contato feito pela empresa, a mesma pode e deve considerar o abandono pelo colaborador.
Notificar o empregado
Para formalizar uma demissão, é preciso comunicar o colaborador sobre a situação em que ele se encontra perante a empresa. Com isso, cabe ao empregador entrar em contato com o profissional para oficializar a demissão ou a notificação formal.
Passados os 30 dias consecutivos de faltas, a empresa deve notificar o funcionário solicitando o seu comparecimento ao local estabelecido, que normalmente é o RH da contratante.
Vale ressaltar que diversas empresas optam por usar alguma mídia de grande alcance para chamar atenção do contratado e convidá-lo a voltar ao trabalho, sob risco de que caso ele não compareça pode ter seu contrato de trabalho rescindido. Apesar disso, esse não é considerado o caso mais confiável.
Para ficar mais segura, a companhia deve formular uma notificação e enviá-la por carta registrada com o ‘Aviso de Recebimento’, informando o prazo necessário para a manifestação do contato. Também é possível enviar uma notificação pelo cartório, sendo necessário o comprovante de entrega.
Caso ainda assim o trabalhador não tenha se manifestado após o prazo concedido, a empresa pode dar início a rescisão do contrato de trabalho nas regras da demissão por justa causa.
Manter o devido registro das ausências
Para que a empresa não passe por situações como essas e não seja lesada, cabe ao departamento de RH da companhia, manter um registro controlado da jornada de trabalho de cada profissional, detalhando a ausência do funcionário, assim como das atividades não cumpridas pelo mesmo.
É aconselhável que a empresa mantenha um registro que contenha todas as datas e horários que tentou contato com o profissional em questão.
Mesmo que possa parecer um processo exaustivo e burocrático, é pouco comum que uma empresa chegue ao ponto de realizar todas as etapas de uma demissão sem contar com a presença do funcionário.
Quantas tentativas de contato devem ser feitas?
O ideal é que sejam feitas pelo menos três tentativas formais dos correios para entrega de carta registrada, que é a opção mais segura para a empresa. Nesse cenário, o anúncio sobre o abandono de emprego é utilizado porque o colaborador se encontra em local incerto ou ainda não entrou em contato com o empregador.
E se o funcionário reaparecer?
Caso o funcionário reapareça antes de completar o período de 30 dias, é importante que suas justificativas sejam formalmente apresentadas e registradas pela empresa.
Como forma de facilitar a vida dos empregadores, o artigo 473 da CLT especifica tudo o que o contratante é obrigado a considerar como justificativa do empregador, incluindo problemas de saúde e falecimento de membros da família.
Quando a justificativa está de acordo com a lei, o funcionário não deve e nem pode ser demitido. Vale dizer também que, a empresa pode optar por manter o profissional mesmo após o abandono de emprego ser confirmado.
Se a companhia preferir, o empregador pode advertir o colaborador em questão pelos dias faltados, e realizar descontos no salário pelos dias não trabalhados
Com justificativa
Se as faltas no período forem legalmente justificadas, a empresa não pode realizar descontos no salário do profissional e não pode demiti-lo por justa causa. Mesmo se ele retornar e alegar circunstâncias excepcionais para a sua ausência, ainda que não sejam legalmente justificadas, a empresa também não pode usar a justa causa a seu favor.
Sem Justificativa
Caso ele retorne sem justificativas plausíveis ou legais, o empregador pode realizar descontos e até mesmo aplicar alguma medida disciplinar, como advertência e suspensão, mas nesse caso não pode recorrer à justa causa, já que o funcionário deseja continuar na empresa.
Dessa maneira, se o trabalhador retornar sem justificar as suas faltas, mas manifestar seu interesse em não mais seguir na empresa e pedir demissão, ele perde alguns direitos trabalhistas, como o saque ao FGTS e seguro-desemprego.
Como funciona a justa causa por abandono de emprego?

Como dito anteriormente, a caracterização do abandono de emprego exige a comprovação, pelo empregador, de dois requisitos importantes:
- O não comparecimento do empregado ao serviço por período prolongado
- A intenção ou disposição do empregado de não retornar mais ao trabalho
Após essas questões serem vistas e analisadas pela empresa, o empregador deve decidir como agir.
Quais os direitos do colaborador na demissão por abandono de emprego?
Como é de se imaginar, o funcionário perde diversos direitos que são considerados em outros tipos de demissões, mas não são levados em conta em demissões por justa causa. Ao abandonar o emprego o trabalhador perde o direito ao/a:
- Aviso-prévio remunerado
- Multa de 40% do FGTS e demais multas rescisórias
- Seguro-desemprego
- Saque do FGTS
Apesar de perder muitos benefícios, o profissional ainda tem o direito de receber:
- Salário referente aos dias trabalhados no mês antes de abandonar a empresa
- Férias vencidas, mais o 1/3 constitucional
- Salários atrasados
- 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente
É importante ressaltar que os valores devem ser pagos pela empresa em até 10 dias ao trabalhador, a partir da data da notificação formal da demissão.
RH: Como prevenir esse tipo de situação?
Antes de mais nada, é essencial que a empresa descubra o porquê da saída repentina do funcionário. Seja ela por uma vaga melhor ou por insatisfação com o emprego atual.
Com base nisso, é sempre bom que a companhia mantenha uma relação saudável com os funcionários e realize pesquisas regulares sobre o que pode melhorar, para que o espaço se torne melhor e mais produtivo para ambos os lados.
Além desses pontos, também é importante verificar a taxa de absenteísmo, que é usada para designar a soma dos períodos de ausência de um funcionário de seu ambiente de trabalho.
Conclusão
Chegamos ao fim deste artigo, e o que você achou sobre o abandono de emprego? Ficou claro os passos que sua empresa deve realizar antes de tomar uma medida mais severa? E você, funcionário, agora sabe quais são os seus direitos como contratado?
É claro que, esse é um assunto complicado, mas ao longo do texto, entendemos que o empregado precisa faltar pelo menos 30 dias consecutivos sem nenhuma justificativa, para que o abandono de emprego seja cogitado pela empresa.
Também compreendemos que o contratante tem total liberdade para entrar em contato com o profissional e questionar sua ausência. Além disso, percebemos que, até mesmo em situações como essa, o funcionário ainda tem os seus direitos garantidos por lei.