Convenção Coletiva de Trabalho: Importante Encontrar a Sua [Guia]

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Se você entrou neste texto, com certeza ficou curioso para saber o porquê é importante encontrar sua convenção coletiva de trabalho. E para começar eu quero te fazer duas perguntas: Você sabe o que ela é, e qual sua importância na relação entre empregador e colaborador?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras que possuem o objetivo de proteger o funcionário.

Dentre os itens que ela prevê, está a convenção coletiva de trabalho, que é um importante instrumento de gestão e que funciona como uma ferramenta para que todos os sindicatos e trabalhadores tenham a expressividade necessária para estabelecerem suas demandas.

Além disso, a convenção também proporciona que os funcionários tenham voz ao exigirem seus direitos em negociações patronais. O problema, contudo, é que muitas pessoas não sabem o que é a convenção coletiva e nem os direitos e benefícios que ela proporciona.

Por isso, neste texto vou mostrar tudo o que você precisa saber sobre ela, além de quem a organiza e como a Reforma Trabalhista aumentou sua influência.

Antes disso, confira abaixo os principais tópicos que serão abordados:

  • O que é uma convenção coletiva de trabalho;
  • O que diz a lei (Art. 611 e 625 da CLT);
  • Diferença entre acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT);
  • Importância das convenções coletivas;
  • Reforma trabalhista aumentou influência das convenções coletivas;
  • Importância das convenções coletivas.

Vamos começar.

O que é uma convenção coletiva de trabalho

Bom, como eu disse na introdução, a convenção coletiva de trabalho, também conhecida como CCT, é uma importante ferramenta de gestão que garante que os sindicatos e os trabalhadores tenham voz para exigirem seus direitos trabalhistas.

Em outras palavras, eu posso definir a convenção coletiva como um acordo feito entre os colaboradores e as contratantes da classe sindicalizada em questão. Esse acordo é feito em uma reunião que deve ocorrer uma vez ao ano, sendo que não pode ultrapassar o período de dois anos entre elas.

Agora, o que é estabelecido nesse acordo?

É nessa reunião que são definidas diversas condições de trabalho, como por exemplo: ajustes e piso salarial; benefícios; normas e jornada de trabalho; regras para cada função e os deveres e direitos de cada um.

Dessa forma, a convenção coletiva traz uma série de benefícios tanto para as empresas quanto para seus funcionários, mas eu somente irei citar os principais daqui a pouco.

Antes disso, eu quero explicar melhor quando que o acordo pode ser firmado para que as novas normas possam começar a valer.

Quem organiza? Como é decidida?

convencao coletiva quem organiza

Agora que você já sabe o que é a convenção coletiva, eu te pergunto: você sabe quais pessoas são responsáveis por organizá-la e como exatamente funcionam as reuniões para que os acordos sejam estabelecidos?

Bom, eu já mencionei que essa convenção é feita entre os colaboradores e as contratantes de uma classe sindicalizada específica. O sindicato nada mais é do que uma associação de pessoas que fazem parte de um mesmo segmento trabalhista.

Seu objetivo principal é a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos de seus associados, além é claro de também ser responsável por organizar greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e para as condições de trabalho da categoria.

Se você não sabe a qual classe sindicalizada pertence, não se preocupe! Eu vou comentar sobre isso mais tarde. Por enquanto, eu quero te explicar quando que esse acordo da convenção coletiva é definitivamente firmado.

De acordo com a legislação, o dia em que essa reunião é feita é conhecida como Data Base, que é quando os sindicatos representantes das categorias devem requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria.

Após se reunirem, o primeiro passo é justamente quando o sindicato envia à outra parte todas as suas exigências, que podem ser separadas em duas categorias:

  1. Cláusulas econômicas

Você sabia que as convenções coletivas também são responsáveis por decidir questões relacionadas à remuneração dos funcionários? É exatamente isso que você leu, essa função não cabe somente à gestão de RH de todas as empresas.

Nessas reuniões também são abordadas questões sobre remuneração, como reajustamento; piso salarial e valor das horas extras. Tudo isso principalmente para também evitar o surgimento de conflitos e desentendimentos entre as empresas e os colaboradores.

  1. Cláusulas sociais

Mas não são só questões econômicas que são resolvidas nessas reuniões!

As convenções coletivas também são responsáveis por decidir outros assuntos que não necessariamente geram um desembolso imediato por parte dos empregadores.

Como exemplo, está a garantia de emprego do funcionário por um determinado período; seguro de vida; abono de faltas ao estudante e questões de higiene e de segurança do trabalho.

Se os termos negociados e estabelecidos forem aprovados pelos trabalhadores através de seu sistema de representatividade – no qual os membros do sindicato elegem seus porta-vozes – só então que a convenção é assinada, e que suas regras passam a ser válidas e a serem aplicadas para todos os integrantes daquela categoria profissional.

De acordo com o artigo 614 da CLT, quando a convenção for assinada, ela terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho (MT) pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho.

Apesar disso, sua eficácia independe do registro no MT, já que essa exigência possui apenas fins meramente cadastrais e de publicidade.

Mas cuidado! É importante destacar aqui que todas as decisões que forem tomadas não podem estabelecer novas regras além das já existentes na legislação trabalhista.

Caso isso ocorra, e o que for estipulado na convenção seja mais benéfico para o funcionário, o que irá valer será o acordo em si, e não o que está previsto na lei.

Além disso, vale ressaltar que, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua súmula 374, um funcionário não pode exigir do seu empregador o cumprimento de uma convenção coletiva celebrada por um sindicato que não representa esse empregador.

Por exemplo: um motorista de caminhão contratado por um supermercado não pode exigir de seu empregador o cumprimento da convenção coletiva celebrada pelo sindicato representativo dos motoristas e das empresas de transporte rodoviário de cargas.

Vale ressaltar, contudo, que existem alguns itens que não podem ser negociados de jeito nenhum nas convenções coletivas, já que são direito que não podem ser retirados dos funcionários de acordo com a Constituição Federal.

Como exemplo: normas de identificação profissional; seguro desemprego; valor do depósito do FGTS; salário mínimo; valor nominal do 13º salário; salário família; licença maternidade de 120 dias; licença paternidade e remuneração de hora extra com ao menos 50% acima da hora normal.

Dissídio Coletivo de Trabalho

E se eu te falasse que, às vezes, alguma das partes envolvidas na reunião pode não entrar em acordo sobre as normas estabelecidas? Isso acaba sendo muito comum de acontecer, e, nesse caso, ocorre o chamado Dissídio Coletivo de Trabalho.

Ele é voltado para resolver essas questões que não avançaram na negociação direta entre trabalhadores e empregadores. Contudo, para que os funcionários consigam abrir um processo nele, é preciso que haja uma concordância de todos os envolvidos nele.

Em outras palavras, tanto o sindicato que representa os trabalhadores quanto o patronal devem concordar em usá-lo . E é por isso que ele se torna uma alternativa para resolver coletivamente eventuais impasses que impedem o avanço das negociações entre as partes envolvidas.

Agora que eu te expliquei como a convenção coletiva funciona, vamos conferir  o que diz a CLT?

O que diz a lei (Art. 611 e 625 da CLT)

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Como eu disse na introdução, a convenção coletiva é um dos tópicos estabelecidos pela CLT, que permite que os colaboradores possam negociar seus direitos trabalhistas. Mas o que exatamente a lei diz sobre ela?

Essa negociação está prevista nos artigos 611 e 625 da CLT, que estipulam as formalidades necessárias para que os acordos possam valer, assim como o seu prazo de vigência. Vamos ver cada um deles separadamente?

Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

É também dentro desse artigo que é mencionado o Acordo Coletivo, que acaba sendo confundido com a Convenção por alguns motivos. Confira abaixo o que a legislação diz sobre ele, que eu vou comentar melhor sobre as dúvidas que podem surgir no próximo tópico.

§ 1º – É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Agora, confira o que a CLT diz sobre o art. 625:

Art. 625 – As controvérsias resultantes da aplicação de Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste Título serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.

Se você ficou confuso, não se preocupe! Como eu disse, as normas do Acordo Coletivo muitas vezes acabam entrando em conflito com os termos definidos pela Convenção, e por isso eu separei um tópico especial para tirar todas as suas dúvidas e deixar claro as diferenças entre eles.

Continue lendo!

Diferença entre acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT)

Apesar destes dois nomes serem muito parecidos entre si, é importante que tanto as empresas quanto os colaboradores saibam diferenciá-los, uma vez que eles representam situações totalmente diferentes e que oferecem propostas distintas.

A convenção coletiva, como eu expliquei, se baseia em um acordo entre os funcionários e as empresas, e abrange toda uma categoria de trabalhadores em reunião às entidades patronais.

Já o acordo coletivo (ACT), por sua vez, possui uma dimensão muito menor, e pode ser definido como um acordo feito entre representantes de um grupo de trabalhadores, como se fosse um único sindicato, e uma ou mais empresas de forma direta, sem a participação de uma entidade representativa patronal.

O sindicato patronal é aquele responsável por representar os empregadores, e tem como principal objetivo a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos da instituição.

Dessa forma, diferentemente do que acontece na convenção, as normas estabelecidas pelo ACT não atingem todos os funcionários de uma categoria, mas somente os que estão representados no sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a empresa que aceitou o acordo comum.

Por isso, aqui essa reunião só ocorre quando a empresa contratante possui um relacionamento melhor estabelecido e condições de trabalho um pouco mais específicas, tornando-se importante estabelecer um conjunto de normas mais adaptado para aquele contexto de trabalho específico.

Apesar de terem propósitos diferentes, é comum ver casos em que as propostas oferecidas por cada um entrem em conflito. Você sabe o que aconteceria nesse caso?

E se as decisões do ACT e CCT conflitarem?

Como eu mencionei, é comum que exista um conflito entre a ACT e o CCT, principalmente pelo fato de que alguns interesses podem divergir dependendo de quem está sendo representado, mesmo que o assunto abordado seja o mesmo.

Caso isso aconteça, de acordo com o art. 620 da CLT, o que entrará em vigor será a norma que for mais benéfica ao funcionário. Dessa forma, é possível que decisões diferentes sejam tomadas acerca de um mesmo tema.

Como exemplo, se uma convenção coletiva de trabalho estipula um percentual de 80% de adicional de horas extras, um acordo coletivo não pode estipular um percentual menor.

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Importância das convenções coletivas

Se você chegou até aqui, então conseguiu entender melhor o que é a convenção coletiva e como ela funciona. O que eu ainda não te falei, contudo, são os principais benefícios que ela oferece.

Uma das vantagens eu já comentei algumas vezes ao longo do texto é justamente a possibilidade dos funcionários poderem estabelecer as normas que lhes darão mais benefícios e uma melhor qualidade no ambiente de trabalho.

Sem ela, por exemplo, o funcionário não teria como exigir seu salário acima do mínimo estabelecido por lei, além de poder estabelecer outros acordos relacionados a jornadas de trabalho, flexibilidade de horários e alguns benefícios como seguro de vida.

Além disso, a convenção coletiva evita possíveis desgastes gerados caso os colaboradores tivessem que dialogar diretamente com seus patrões, permitindo que haja uma diminuição da burocratização em algumas atividades por exemplo.

Mas afinal, as empresas também podem se beneficiar? Eu te digo que sim, pois como em qualquer acordo, a convenção coletiva deve trazer benefícios para todos os lados.

Para as contratantes, uma das principais vantagens é a possibilidade de flexibilização de direitos de trabalho, os adequando às suas necessidades.

Um grande exemplo que podemos citar aqui é o uso de um sistema de controle de ponto alternativo, que permite que as empresas organizem as jornadas de seus funcionários online, por meio de celulares ou computadores por exemplo.

Alguns assuntos importantes já decididos em convenções coletivas

Você lembra que logo no começo do texto eu citei alguns itens que são definidos nas convenções coletivas como ajustes e piso salarial; benefícios; normas e jornada de trabalho?

Além deles, existem diversos outros assuntos que foram aprovados e que trouxeram uma mudança significativa no modo de agir das empresas. Ficou curioso? Então confira abaixo algumas delas:

Controle de Ponto

Antes de começar, vou te fazer uma pergunta: você sabe o que é jornada de trabalho e a importância de ter um bom controle dela?

A jornada de trabalho condiz com o tempo em que o funcionário fica à disposição do empregador, realizando suas atividades ou aguardando seu chamado. De acordo com a CLT, ela possui o limite de 44 horas semanais ou 220 horas mensais.

Mas o que isso tem haver com o controle de ponto?  O controle da jornada nada mais é do que a utilização de um sistema de controle de ponto que marca os horários de trabalho realizados pelo funcionário durante o mês.

Por existirem vários tipos de jornadas disponíveis no mercado, é importante que as empresas tenham um bom controle da jornada de seus funcionários, principalmente por facilitar essa gestão e por evitar o surgimento de alguns problemas como processos envolvendo uma má administração das horas computadas.

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Portaria 373

Você alguma vez já ouviu falar sobre a Portaria 373? E se eu te dissesse que ela está envolvida com o controle da jornada de trabalho dos funcionários?

Como eu disse no tópico anterior, toda empresa sabe que controlar a jornada dos colaboradores é uma tarefa que precisa de muita atenção, afinal a frequência dos trabalhadores interfere diretamente na folha de pagamento e na produtividade da empresa.

Por isso que, como forma de facilitar essa gestão de ponto, foi criada a Portaria 373, que permitiu a entrada de sistemas de controle de ponto alternativo no mercado de trabalho. Antes de que as contratantes possam adotar esse tipo de sistema, contudo, elas precisam de uma autorização que pode ser feita pela CCT ou pelo ACT.

Se você quiser saber mais sobre a Portaria 373, nós fizemos um artigo sobre ela em nosso blog. É só clicar no link a seguir e acessar: Portaria 373: Guia Completo Com Perguntas e Respostas [Atualizado]

Controle de jornada: seu sindicato está autorizado a usar ponto alternativo?

Apesar da Portaria 373 ter permitido o uso desse sistema de controle de ponto alternativo, ela também estabeleceu algumas regras e condições que todas as empresas devem ter antes de que possam definitivamente adotá-lo.

Para isso, os empregadores devem ficar atentos ao artigo 1º que estabelece o seguinte: “Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho”.

Dessa forma, é extremamente importante que  toda empresa que deseja usar sistemas alternativos de ponto eletrônico procure o sindicato do seu segmento de atuação, já que tanto a empresa quanto sindicato devem chegar a um acordo sobre a implantação e uso do novo sistema.

Somente após essa decisão conjunta é que a portaria 373 passará a valer. Mesmo assim, ainda existem alguns pré-requisitos a serem seguidos, uma vez que esse sistema não pode:

  • Restringir a marcação de ponto;
  • Permitir a marcação automática de ponto;
  • Exigir autorização prévia para marcação de sobrejornada;
  • Alterar ou eliminar dados registrados pelo colaborador.

Caso as empresas sigam essas regras, não existe nenhuma outra restrição para o uso do sistema de controle de ponto alternativo.

Controle de jornada automatizado com PontoTel

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Você sabia que o sistema alternativo surgiu como forma de suprir as necessidades deixadas pelos outros já existentes, como o ponto manual e o registro de ponto eletrônico (REP)?

Esse sistema é o mais moderno e completo que existe atualmente no mercado, e, ao adotá-lo, as empresas conseguem gerenciar a jornada de trabalho dos colaboradores online por meio de aplicativos ou computadores.

Aqui na PontoTel, nós seguimos todas as regras estabelecidas pela Portaria 373. Nosso sistema oferece uma gestão de ponto completa, ou seja, todo o ciclo de controle é feito dentro dele.

Nele, o gestor tem acesso a um painel de acompanhamento em tempo real, que permite ver por meio de gráficos ou dados, informações como falta, horas extras, atrasos e horário de almoço.

Além disso, o banco de horas de cada funcionário também fica disponível no sistema, que permite a visualização de quem tem muitas horas acumuladas ou das pessoas que possuem horas negativas.

Dessa forma, é possível fazer o controle de jornada das equipes dentro das próprias empresas. Se você ficou curioso, venha fazer uma demonstração do nosso sistema!

Reforma trabalhista aumentou influência das convenções coletivas

A Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, trouxe diversas mudanças para o mercado de trabalho, e modificou alguns dos itens estabelecidos pela CLT como horas extras; jornada de trabalho; banco de horas; e claro, as convenções coletivas e acordos coletivos.

A principal mudança que a convenção coletiva sofreu, e que eu já citei nesse texto, foi em relação ao estabelecimento das condições de trabalho em relação à lei.

Antes da Reforma, o acordo só poderia ser assinado se garantisse ao empregado um patamar mais favorável do que a legislação previa. Agora, caso haja um acordo entre as partes, tanto as empresas quanto os sindicatos podem negociar condições trabalhistas diferentes daquelas previstas em lei.

Outro ponto alterado diz respeito às negociações sobre redução de salários ou de jornada de trabalho. A nova lei estabeleceu que deve haver uma cláusula que proteja os empregados contra possíveis demissões durante o tempo de vigência, sem necessidade de contrapartidas para itens negociados.

Mas calma que ainda não acabou!

Confira abaixo outras regras que foram estabelecidas pela Reforma:

  • Empresas que possuem mais de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes que serão eleitos pelos próprios funcionários para representá-los em negociações com a contratante. Estes representantes devem continuar no exercício de suas funções durante o período de mandato e tem estabilidade, ou seja, não poderão ser desligados arbitrariamente até um ano após seu mandato;
  • Os acordos feitos de maneira individual irão se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando funcionários tiverem seu salário igual ou duas vezes maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, cujo valor é de R$ 5.531,31, e quando tiverem formação em nível superior.

Como encontrar sua convenção coletiva (siga nosso tutorial)

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Em algum momento enquanto lia este texto, você se perguntou qual o sindicato de sua profissão e como ele funciona?

Para participar das convenções coletivas, todos os funcionários precisam encontrar seu sindicato, e antes de explicar como encontrá-lo, eu preciso te dizer uma coisa: todo colaborador é livre para escolher o sindicato que melhor se encaixa nas suas atividades profissionais.

Ficou confuso? Eu vou te dar um exemplo.

Imagine uma pessoa trabalha em uma indústria no cargo de médico do trabalho. Qual é o sindicato deste profissional?

Bom, nesse caso o funcionário pode tanto contribuir para o sindicato de indústrias e comércio, quanto para o dos profissionais da saúde, além de ainda ter a opção de não contribuir com nenhum sindicato.

Antes de te explicar como encontrar seu sindicato, o primeiro passo que deve ser seguido é saber a qual categoria sua profissão pertence, já que cada uma possui suas características e regras.

Essa categoria está relacionada com a atividade desenvolvida pelo empregador ou de forma autônoma. Como exemplo, se você trabalha em um hotel, automaticamente estará na categoria de profissionais de hotéis, e passará a ter os direitos daquela categoria.

Agora sim vamos ao assunto principal: como encontrar o seu sindicato?

Para isso, você vai precisar acessar o site do Ministério do Trabalho. A plataforma disponibiliza uma lista completa de todos os sindicatos das categorias profissionais e econômicas.

Conclusão

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Ao longo deste artigo, eu quis ressaltar todos os benefícios que tanto a convenção coletiva quanto o acordo coletivo trazem tanto para as empresas quanto para os funcionários.

A Reforma Trabalhista teve grande influência na convenção, principalmente por ter permitido uma maior flexibilidade na assinatura dos acordos.

Dessa forma, é extremamente importante que todos os colaboradores busquem saber a qual sindicato pertencem, para que consigam realizar as convenções coletivas e alcançarem seus objetivos.

Se você gostou deste artigo, nós publicamos 3 textos semanalmente em nosso blog! Confira nossas matérias neste link e, se quiser conhecer mais sobre como funciona o sistema da PontoTel, é só se cadastrar baixo e marcar sua demonstração.

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