Muitas empresas já tiveram que lidar com um dissídio, e na maioria das vezes, sofreram sérios prejuízos econômicos. Sabe por quê?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece uma série de normas e regras que devem ser seguidas tanto pelas empresas quanto pelos colaboradores para garantir um bom relacionamento trabalhista entre as partes.

Na prática, contudo, nem sempre isso acontece, e é muito comum ver casos de conflito entre as organizações e seus funcionários por diversos motivos. 

Esses desentendimentos, que são chamados de dissídios, na maioria das vezes só conseguem ser solucionados por meio de processos trabalhistas, que geram muita dor de cabeça para ambas as partes e, principalmente, trazem sérios prejuízos econômicos.

Toda empresa deve se preocupar em evitar essas situações, mas quando elas acontecem, as organizações devem estar bem preparadas para enfrentá-las, e é sobre isso que vou falar aqui.

Neste texto, você vai entender o que é um dissídio, os principais tipos que existem, quem tem direito de recorrê-lo, suas principais mudanças após a Reforma Trabalhista, e como sua empresa pode evitá-lo.

Confira os tópicos que serão abordados:

• O que é dissídio?
• Quem tem direito ao dissídio?
• Quais os tipos de dissídio;
• Como funciona a data base e acordo coletivo?
• E quando a categoria não tem sindicato?
• Dissídio 2022
• Como calcular o dissídio salarial;
• Como funciona o dissídio retroativo;
• O que é dissídio proporcional;
• O dissídio muda com a Reforma Trabalhista?
• Como um Coach financeiro pode ajudar as empresas com os dissídios?

Vamos lá.

O que é dissídio?

A palavra dissídio pode ser entendida como discórdia, discordância, ou conflito. No mundo corporativo, ele se aplica aos desentendimentos que ocorrem entre a contratante e um colaborador, ou entre a contratante e um sindicato de trabalhadores. 

Além disso, na área jurídica, ele representa os processos judiciais que buscam solucionar esse problema.

Existem 3 tipos principais de dissídios que vou detalhar melhor no próximo tópico. Mas antes disso, é importante ressaltar que os dissídios estão regulamentados em nossa legislação, mais especificamente nos artigos 643 e 763 da CLT, e no art. 114 da Constituição Federal. Vamos ver o que cada um deles diz:

Art. 643 – Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.494, de 17.6.1986).

Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.

Art. 114 – Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

        I –  as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

        III –  as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

        V –  os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;

        VI –  as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

        VII –  as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;

        IX –  outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

De acordo com esses artigos, pode-se afirmar que a Justiça do Trabalho é a responsável por julgar todos os casos de dissídios que forem abertos. Mais abaixo, você terá detalhes sobre isso, mas antes disso, precisa entender mais sobre quem tem direito de recorrer ao dissídio.

Quem tem direito ao dissídio?

No tópico acima, foi explicado que o dissídio ocorre quando há alguma espécie de conflito entre a contratante e seus funcionários. Mas afinal, quem tem direito de recorrê-lo na Justiça do Trabalho?

Tanto a empresa quanto o próprio funcionário, ou até mesmo o sindicato de uma classe trabalhadora podem optar pelo dissídio, isso claro que na incapacidade de se estabelecer um acordo entre as partes. 

Agora, como a resolução desse conflito dependerá da abertura de um processo, a CLT ainda estabelece algumas regras para que esse processo ocorra em cada tipo de dissídio.

Como exemplo, para a abertura de um dissídio coletivo, de acordo com nossa legislação, é necessário:

• A apresentação de documentos que provam que as partes tentaram de fato estabelecer um acordo para que não houvesse a necessidade de acionar o poder judiciário;
• Que as partes interessadas no dissídio coletivo aprovem sua instauração em uma assembleia na Justiça do Trabalho;
• Concordância da outra parte na abertura do dissídio.

Essas regras, como mencionado, valem para o dissídio coletivo, mas existem outros tipos de dissídio que também são muito vistos no mundo corporativo. Por isso, sua empresa deve saber o que caracteriza cada um deles para que esteja preparada para enfrentar essa situação. Confira eles em detalhes a seguir.

Quais os tipos de dissídio?

Além do dissídio coletivo mencionado acima, ainda existem outros dois tipos muito comuns: o individual e o salarial. Cada um possui características bem diferentes, e regras para que sejam recorridos. Entenda melhor a seguir.

Dissídio Individual

O primeiro deles é o dissídio individual, caracterizado por envolver somente um funcionário, e nesse caso, o conflito é movido por interesses individuais de quem está processando. Ele ainda pode ser dividido em duas subcategorias:

A primeira é o dissídio individual simples, que inclui apenas uma pessoa; e o segundo, é o chamado dissídio individual plurítimo, que abrange diferentes pessoas de um mesmo grupo que possuem um interesse em comum.

Dissídio Coletivo

O dissídio coletivo, por sua vez, envolve toda uma categoria profissional, e por isso, seus autores são sindicatos patronais e trabalhistas. Ele também pode ser dividido em diversas categorias, tais como:

• Econômico: envolve instituição de normas e condições de trabalho;
• Jurídico: envolve a interpretação de sentenças normativas, acordos e convenções coletivas;
• Originários: envolve a instituição de normas inéditas;
• De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho;
• De declaração: paralisação do trabalho decorrente de greve.

Além desses dissídios, existe um terceiro tipo que é o mais comum de ser visto no mundo corporativo.

Dissídio Salarial

O dissídio salarial, como dito anteriormente, é a principal reivindicação feita tanto pelos próprios funcionários, quanto pelos sindicatos. Sabe por quê?

De acordo com o art. 611 da CLT, todo colaborador que possui carteira assinada tem direito ao reajuste salarial anual, que deve ser acordado entre as empresas e os sindicatos. 

Esse aumento é feito com base em diversos fatores econômicos como a inflação, e seu objetivo é se manter atualizado de modo a não comprometer o trabalhador e preservar seu poder de compra. O problema, contudo, é que isso nem sempre acontece na prática.

Entre janeiro e agosto de 2019, por exemplo, dados divulgados pelo boletim do Salariômetro mostraram que apenas 48,6% dos reajustes salariais do país foram negociados acima do índice da inflação do Índice Nacional de Preços do Consumidor (INPC). Isso faz com que muitos funcionários acionem a justiça em busca de seus direitos.

Apesar de ser o dissídio mais visto no mundo corporativo, muitas pessoas ainda tem dúvidas sobre como ele funciona e sobre seu pagamento, afinal, por envolver questões econômicas, ele demanda cálculos específicos para que seja concedido.

Como funciona a data base e acordo coletivo?

Para entender sobre o dissídio salarial, também é necessário saber o significado de alguns termos importantes: data base e acordo coletivo.

Todo ano, os salários de cada categoria profissional devem ser reajustados em relação às mudanças econômicas, sem que exista uma data fixa para que esse reajuste aconteça. 

Isso irá variar dependendo do que será discutido em cada acordo ou convenção coletiva, e data na qual esse reajuste for definido é conhecida como data base. Agora, você sabe a diferença entre eles?

De acordo com o art. 611 da CLT, a convenção coletiva é um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Já o acordo coletivo, por sua vez, possui uma dimensão menor, uma vez que é um acordo feito entre representantes de um grupo de trabalhadores, como se fosse um único sindicato, e uma ou mais empresas de forma direta, sem a participação de uma entidade representativa patronal.

Em outras palavras, as normas que forem estabelecidas no acordo coletivo não atingem todos os funcionários de uma categoria, mas somente os que estão representados no sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a empresa que aceitou o acordo comum.

Tanto no acordo quanto na convenção, a presença dos sindicatos é extremamente importante para garantir os direitos dos trabalhadores. Agora, um grande problema que deve ser ressaltado é que nem todas as categorias de profissionais possuem um sindicato.

Você sabe o que acontece nesse caso?

E quando a categoria não tem sindicato?

Antes de responder essa pergunta, você sabia que todo colaborador é livre para escolher a qual sindicato deseja se filiar? Sim. Todo funcionário pode escolher o sindicato que melhor se encaixa em suas atividades profissionais.

Mas como isso é possível?

Bom, imagine que uma pessoa que trabalhe em uma indústria no cargo de médico do trabalho. Nesse caso, o funcionário pode tanto contribuir para o sindicato de indústrias e comércio, quanto para o dos profissionais da saúde, além de ainda ter a opção de não contribuir com nenhum sindicato.

O site do Ministério do Trabalho disponibiliza uma lista completa de todos os sindicatos das categorias profissionais e econômicas. Mas e se a sua categoria não possuir um sindicato?

Não precisa se preocupar, pois a Reforma Trabalhista determinou que os colaboradores podem negociar diretamente com as empresas pelo menos 5 pontos do contrato de trabalho, sem que haja a necessidade do sindicato.

Dissídio 2021/2022

Os principais sindicatos do Brasil já divulgaram os acordos firmados nas Convenções Coletivas que valem para 2021 e 2022. Abaixo, foi separada uma tabela com a data base e o percentual de reajuste dos principais sindicatos. Confira:

Convenção (Dissídio)	Data Base	Percentual – Reajuste
Federação	Setembro	10,42%
Sindiauto	Setembro	10,42%
Sincodiv	Outubro	10,78%
Sincoelétrico	Setembro	10,42%
Sincomavi/Sincomaco	Outubro	10,78%
Sicop	Novembro	11,08%
Sagasp	Setembro	10,42%

Alguns sindicatos determinam o percentual do reajustes de acordo com a faixa salarial que o empregado se encaixa, por isso, é indispensável consultar a Convenção Coletiva de cada categoria.

Esse percentual é extremamente importante, pois é a partir dele que as empresas devem calcular o reajuste salarial de seus colaboradores. Vamos ver como esse cálculo é feito no próximo tópico.

Como calcular o dissídio salarial?

Para explicar como esse dissídio é calculado, neste tópico serão usadas as seguintes abreviações para facilitar o entendimento.

• SR – Salário Reajustado
• SA – Salário Atual
• PR – Percentual de Reajuste

Assim, o dissídio salarial pode ser calculado a partir da seguinte fórmula:

SR = SA + ( SA x PR)

Confira este exemplo para entender melhor essa conta: vamos supor que um sindicato teve um reajuste de 5%, e que um colaborador recebe um salário de R$ 1.300,00. Ao colocarmos esses dados na fórmula, teremos o seguinte resultado:

SR = 1.300,00 + (1.300,00 x 5%) = 1.300,00 + 65,00 = R$ 1.365,00

Viu só como é simples? Basta se atentar aos valores do reajuste salarial atualizados para aplicá-los nesse cálculo.

Além do dissídio salarial, existem outros dois tipos que também são muito comuns, e que possuem cálculos específicos que toda empresa deve saber. Confira em detalhes cada um deles nos próximos dois tópicos.

O que é dissídio proporcional?

O chamado dissidio proporcional é aplicado somente para funcionários que forem admitidos na empresa após a última data base. Em outras palavras, nesse caso, o colaborador só irá receber o valor correspondente ao meses trabalhados.

Como exemplo, se o reajuste salarial do sindicato correspondente for de 5%, e o colaborador entrou há 6 meses na organização, ele receberá 2,5% do dissídio daquele ano.

Vale ressaltar que esse dissídio não é obrigatório, ou seja, a empresa pode optar por conceder o valor total do reajuste mesmo para os funcionários que começaram a trabalhar após a divulgação da data base.

Como funciona o dissídio retroativo?

Para entender como funciona este tipo de dissídio, preciso antes ressaltar um fato: o acordo coletivo que estabelece o valor do reajuste salarial não passa a valer imediatamente. Ou seja, existe um tempo a se levar em consideração entre a data base e sua homologação.

O dissídio retroativo, dessa forma, é o pagamento retroativo desse período. Mas ao contrário do salarial, o cálculo deste tipo somente leva em conta os dias trabalhados, e não os meses.

Esses dois dissídios podem ser calculados com a mesma fórmula do salarial, e apesar de serem mais simples, eles também devem ser feitos com cuidado para evitar qualquer tipo de erro nesse pagamento.

São muitas especificações, não é mesmo? Apesar de cada tipo de dissídio possuir características bem diferentes, todas elas foram estabelecidas pela Reforma para garantir que esses conflitos pudessem ser resolvidos da melhor forma possível.

Vamos ver mais sobre essas mudanças feitas pela nova lei.

O dissídio muda com a Reforma Trabalhista?

Desde que entrou em vigor em novembro de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas para todo o mercado de trabalho, e alterou regras importantes de questões como: jornada de trabalho, banco de horas, e claro, os acordos e convenções coletivas.

A primeira mudança sofrida foi que, antes da nova lei, esse acordo só poderia ser firmado caso o colaborador tivesse uma maior vantagem em relação à legislação. Agora, as partes podem negociar condições diferentes das que estão estabelecidas na lei.

Em outras palavras, hoje os acordos e convenções coletivas possuem prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado prevalece sobre o legislado. Mas lembre-se: isso só pode ser feito se forem respeitados os direitos dos trabalhadores estabelecidos pelo Artigo 7º da Constituição Federal.

Além disso, a segunda mudança, e talvez a mais discutida, foi a determinação de que as cláusulas coletivas deixam de ter validade após o término da vigência do acordo, isso porque, antes, algumas normas estabelecidas continuavam a ter validade mesmo após o prazo de vencimento.

Essa nova regra causou grande repercussão no mundo corporativo, principalmente pelo fato de que a grande maioria dos sindicatos tiveram que começar a entrar na justiça para preservar os direitos dos dissídios coletivos.

Somente no primeiro trimestre de 2018, por exemplo, o número de dissídios coletivos registrados no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região aumentou 333,3% em relação ao mesmo período do ano anterior.

Por fim, as últimas mudanças significativas da nova lei foram:

• Os colaboradores possuem uma cláusula de proteção contra possíveis demissões durante o tempo de vigência;
• Empresas que possuem mais de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes que serão eleitos pelos próprios funcionários para representá-los em negociações com a contratante;
• Os acordos feitos de maneira individual irão se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando funcionários tiverem seu salário igual ou maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, cujo valor é de R$ 5.531,31, e quando tiverem formação em nível superior.

Todas essas mudanças foram feitas não só com o objetivo de proteger o trabalhador, mas também para garantir uma resolução segura dos conflitos entre as partes. 

Agora, como todo o processo de um dissídio envolve muitas questões burocráticas e cálculos específicos, sua empresa pode contar com a ajuda de um profissional para que consiga lidar com essa situação da melhor forma.

Como um Coach financeiro pode ajudar a empresa com os dissídios?

O coach é um profissional muito importante no mundo corporativo, uma vez que seu principal objetivo é explorar o potencial humano e proporcionar um melhor autoconhecimento, para garantir que os colaboradores atinjam suas metas no menor tempo possível.

Apesar de normalmente voltar suas atividades para os funcionários, ele também pode atuar mais especificamente na área financeira da organização. Nesse caso, seus objetivos serão:

• Orientar sobre orçamento, renda, investimentos, impostos e previdência;
• Rastrear todos os gastos e identificar oportunidades de economia;
• Definir objetivos financeiros de curto, médio e longo prazo;
• Elaborar planos de ação concretos e realistas para alcançar objetivos.

Já percebeu a importância do coach financeiro quando a empresa lida com um dissídio?

Nesses processos, as organizações terão que arcar com uma série de pagamentos que a irão prejudicar economicamente. Diante desse cenário, o coach deve ser capaz não só de ajudar a contratante a realizar os cálculos necessários, mas principalmente a elaborar as melhores estratégias para se recuperar desses gastos, e não sofrer maiores prejuízos econômicos que possam impactar seu funcionamento.

Com a ajuda desse profissional, sua empresa conseguirá passar por todo processo de um dissídio da melhor forma.

Conclusão

Independente do tipo de dissídio, esse processo judicial para resolver os conflitos entre as empresas e seus funcionários pode trazer grande dor de cabeça para as partes, principalmente para a contratante em questões econômicas.

Por isso, sua empresa deve saber não só os principais tipos de dissídio que pode enfrentar, mas também como agir em cada um deles, principalmente nos valores que deverão ser pagos aos colaboradores.

Além disso, lembre-se de contar com a ajuda do coach financeiro. Esse profissional é extremamente importante para lidar com todo esse processo.

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