O adiantamento salarial é uma prática adotada por empresas brasileiras em que uma parte do pagamento é feito antes da data regular de pagamento, como uma alternativa para que o colaborador possa lidar com emergências financeiras.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não a torne obrigatória de forma direta, essa antecipação de parte do salário tornou-se comum por, muitas vezes, ser pactuada em convenções coletivas ou como política interna da empresa.
Neste artigo, será explicado como o adiantamento salarial funciona na prática, quais as diferenças em relação a outros pagamentos antecipados, o que diz a CLT sobre o tema e como calcular esse valor corretamente na rotina do RH.
Acompanhe o artigo por meio dos tópicos a seguir:
- O que é adiantamento salarial e como funciona?
- Diferença entre adiantamento salarial, vale, consignado e salário sob demanda
- O que a lei exige do adiantamento salarial?
- Como calcular o adiantamento salarial (com exemplos)
- A empresa pode definir uma data padrão para o adiantamento salarial?
- Como contabilizar o adiantamento salarial na folha e na contabilidade?
Continue a leitura para entender como aplicar corretamente o adiantamento salarial com base na legislação trabalhista e nas melhores práticas de mercado.
O que é adiantamento salarial e como funciona?
O adiantamento salarial é o pagamento antecipado de uma parte do salário mensal ao trabalhador, geralmente realizado antes da data regular de pagamento, com base em práticas de mercado e eventuais acordos coletivos.
Apesar de não obrigatória pela CLT, essa prática é amplamente adotada no Brasil como um benefício adicional, contribuindo para a organização financeira do colaborador e para a previsibilidade da folha de pagamento por parte da empresa.
Segundo Lara Avelino, psicóloga organizacional, políticas como o adiantamento salarial vão além da questão financeira e impactam diretamente o engajamento dos colaboradores:
“Não é só uma questão de orçamento financeiro, mas também de tempo investido. Investimos bastante para colher benefícios, melhorar o engajamento e bem-estar dos colaboradores, o que traz vantagens para a empresa.”
Segundo a TOTVS, geralmente, o adiantamento representa de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas. A quantia antecipada é posteriormente deduzida no pagamento de salário final do mês.
A política de adiantamento pode ser definida em contrato de trabalho individual, política interna ou convenção coletiva da empresa. É importante que sejam documentados os critérios e procedimentos adotados, garantindo segurança jurídica, transparência na relação com o colaborador e evitar passivos trabalhistas.
Como funciona o pagamento do vale (quinzenal, proporcional, por solicitação)
O adiantamento salarial, também conhecido como “vale” costuma ser concedido antes do pagamento mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente próximas à metade do mês e proporcional aos dias já cumpridos.
Entre as práticas mais comuns adotadas pelas empresas incluem:
- Pagamento automático e fixo: correspondente a 30% ou 40% do salário bruto;
- Adiantamento proporcional: calculado com base nos dias efetivamente trabalhados até a data do pagamento;
- Por solicitação do colaborador: o funcionário solicita o adiantamento dentro de regras e limites previamente estabelecidos pela empresa.
Empresas com maior flexibilidade financeira podem oferecer o adiantamento sob demanda ou ou integrar esse benefício a plataformas de salário sob demanda, que funcionam sob regras distintas..
Como funciona no mês de férias ou desligamento?
Nos meses em que o colaborador entra de férias, o pagamento do adiantamento salarial não se aplica, pois o colaborador já recebe antecipadamente adiantamento de férias, acrescida ao adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT. Portanto, não há base para adiantamento quinzenal, já que o pagamento integral já foi realizado.
Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que devidamente registrado. É fundamental que o RH registre esse desconto no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) para evitar inconsistências ou passivos trabalhistas.
Diferença entre adiantamento salarial, vale, consignado e salário sob demanda
Embora estejam relacionados à antecipação ou acesso a valores, adiantamento salarial, vales-benefício, crédito consignado e salário sob demanda têm naturezas jurídicas e operacionais diferentes, que impactam diretamente a gestão da folha de pagamento e o vínculo empregatício.
O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem cobrança de juros e deduzida no pagamento final do mês.
Já o vale-benefício costuma fazer parte de um pacote de benefícios da empresa, podendo englobar vale-alimentação, refeição, transporte ou academia.
O crédito consignado é uma operação de empréstimo feita pelo colaborador junto a uma instituição financeira, com autorização para que as parcelas sejam descontadas diretamente em folha. Nesse caso, a empresa atua apenas como intermediária do desconto, sem antecipar recursos próprios.
Por fim, o salário sob demanda é um modelo recente, viabilizado por plataformas digitais que permitem ao colaborador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados, geralmente com intermediação de uma fintech. Essa prática não interfere no fechamento da folha tradicional e tende a oferecer autonomia financeira ao empregado.
O que a lei exige do adiantamento salarial?
Não existe uma lei específica que regulamente o adiantamento salarial no Brasil. Ainda assim, quando a empresa opta por antecipar parte do salário, a legislação trabalhista e as normas administrativas estabelecem exigências formais que devem ser cumpridas. São elas:
- Registro formal do valor antecipado:todo adiantamento deve ser comprovado por recibo ou depósito bancário, garantindo a rastreabilidade do valor pago (Art. 464 da CLT).
- Possibilidade legal de desconto em folha: o valor antecipado pode ser descontado no salário mensal, desde que o adiantamento tenha ocorrido de fato e esteja comprovado (Art. 462 da CLT)
- Vedação à cobrança de juros ou encargos: o adiantamento salarial não pode envolver juros, taxas ou tarifas, pois não se trata de operação de crédito.
- Obrigatoriedade de cumprir normas coletivas: Havendo previsão em acordo ou convenção coletiva, a empresa deve seguir integralmente as regras pactuadas. (Art. 611-A da CLT).
- Respeito ao prazo legal de pagamento do salário: o adiantamento não pode ser usado para parcelar o salário fora do prazo legal de pagamento (Art. 459 da CLT)
O adiantamento é obrigatório pela CLT?
A CLT não impõe a obrigatoriedade do adiantamento salarial como um direito garantido aos trabalhadores.
Do ponto de vista jurídico, o adiantamento salarial é considerado uma liberalidade do empregador, válida quando prevista em política interna ou contrato individual de trabalho.
Ainda assim, muitas companhias adotam esse modelo como forma de atração, retenção e valorização dos colaboradores, além de favorecer a previsibilidade financeira do trabalhador.
Quando as convenções coletivas podem tornar obrigatório o adiantamento salarial?
O adiantamento salarial passa a ser obrigatório quando existe cláusula específica em acordos ou convenções coletivas firmados com sindicatos representativos da categoria.. Nesses casos, o RH deve seguir o que está estabelecido no documento vigente, inclusive sobre:
- Percentual mínimo de adiantamento: o instrumento coletivo pode estabelecer um percentual mínimo sobre o salário mensal (geralmente 40%);
- Data limite de pagamento: pode haver definição de prazo máximo para o pagamento do adiantamento ao longo do mês (normalmente até o dia 20);
- Regras para descontos em condições específicas para abatimento do valor em folha, inclusive em casos de faltas, afastamentos e desligamentos.
O descumprimento do que foi acordado com o sindicato pode resultar em passivos trabalhistas, multas e ações judiciais. Por isso, é essencial que o RH acompanhe todas as atualizações das convenções aplicáveis à sua base de colaboradores.
Como calcular o adiantamento salarial (com exemplos)
O cálculo do adiantamento salarial depende do percentual praticado pela empresa ou por norma coletiva, sem percentual fixado em lei, sendo comum a adoção de valores em torno de 30% a 40% do salário bruto, podendo variar em casos de admissão recente ou afastamentos.
Para calcular o adiantamento salarial, o RH deve considerar:
- Salário bruto mensal do colaborador;
- Percentual definido na política interna ou em convenção coletiva;
- Número de dias trabalhados até a data do pagamento, quando aplicável.
É importante lembrar que IRRF, INSS e FGTS não incidem sobre o adiantamento no momento em que ele é pago, mas apenas no fechamento da folha, quando o valor é incorporado ao salário do mês.
Cálculo do adiantamento de 40%
Quando a empresa adota um percentual fixo de adiantamento, o cálculo é direto e tem como base o salário bruto mensal do colaborador. A fórmula utilizada é:
Salário bruto × percentual de adiantamento
Para um colaborador com salário bruto de R$ 3.000,00, considerando um adiantamento padrão de 40%, o valor a ser pago no meio do mês será: R$ 3.000,00 × 40% \= R$ 1.200,00.
Esse valor será deduzido do pagamento final do mês, que trará os descontos de tributos normalmente aplicáveis à folha.
Cálculo proporcional para mês de admissão
Nos casos em que o colaborador é admitido ao longo do mês, o adiantamento deve ser calculado de forma proporcional aos dias efetivamente trabalhados até a data do pagamento.
A lógica do cálculo segue duas etapas:
- Apuração da base salarial proporcional aos dias trabalhados (Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados);
- Aplicação do percentual de adiantamento sobre essa base (Base proporcional × percentual de adiantamento).
Para colaboradores admitidos no mês, o cálculo deve considerar os dias trabalhados até a data do adiantamento. Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados, base proporcional de R$ 1.333,33 × 40% \= R$ 533,33.
O valor adiantado é, portanto, proporcional à base de cálculo gerada até a data.
IRRF, INSS e FGTS incidem sobre o adiantamento?
Não. Esses tributos só são calculados sobre o total do salário no fechamento da folha. O adiantamento salarial não sofre retenções fiscais ou previdenciárias no momento do pagamento, pois ele representa apenas uma antecipação parcial do salário mensal. Todos os encargos incidirão sobre o valor bruto no final do mês, deduzindo-se o que já foi antecipado.
A empresa pode definir uma data padrão para o adiantamento salarial?
A CLT não define uma data específica para o pagamento do adiantamento salarial, justamente porque essa prática é facultativa.
Em empresas onde o adiantamento é uma liberalidade da organização (sem obrigação sindical), recomenda-se formalizar internamente a data padrão e garantir consistência no processo de pagamento. Isso evita dúvidas por parte dos colaboradores e reduz inconsistências contábeis.
É importante observar que, uma vez estabelecida a prática, sua repetição contínua pode caracterizar direito adquirido, especialmente se vinculada a uma política escrita ou a padrões reiterados por anos. Ou seja, se incorporado ao contrato de trabalho por prática repetida, a suspensão do benefício pode ser questionada judicialmente.
Como contabilizar o adiantamento salarial na folha e na contabilidade?
O adiantamento salarial deve ser registrado como crédito ao colaborador e deduzido na folha do mês, afetando os lançamentos contábeis como antecipação de despesas com salários, sem impacto em encargos trabalhistas no momento do pagamento.
Na folha de pagamento, o adiantamento salarial é registrado como uma antecipação parcial do salário bruto do colaborador. Esse valor é lançado como crédito na data do pagamento do adiantamento e deduzido do salário total no fechamento da folha, sem afetar o cálculo do INSS, FGTS e IRRF nesse momento.
Já na contabilidade, o adiantamento é classificado como uma antecipação de despesas de pessoal. O lançamento ocorre no passivo (obrigação a pagar ao trabalhador) e, posteriormente, no fechamento da folha, ele é conciliado com o valor líquido a ser pago, reduzindo o total da remuneração mensal.
Exemplo:
- Na data do adiantamento (dia 15):
- Débito: adiantamento de salários (ativo);
- Crédito: caixa ou banco (ativo).
- No fechamento da folha (dia 30):
- Débito: despesa com salários (despesa);
- Crédito: salários a pagar (passivo);
- Ajuste: o valor adiantado é deduzido do salário a pagar.
Esses lançamentos garantem que a empresa tenha um controle financeiro adequado e evite distorções no balanço patrimonial.
Além disso, para fins de auditoria, recomenda-se que os adiantamentos constem no contracheque do colaborador, com valor líquido, data e base de cálculo claramente indicados, o que previne questionamentos e confere maior confiabilidade aos processos de RH.
Conclusão
O adiantamento salarial é uma prática consolidada no mercado brasileiro, embora não seja uma exigência direta da CLT. Para o setor de Recursos Humanos, compreender os limites legais, os critérios de cálculo e os impactos na folha de pagamento é essencial para garantir conformidade e previsibilidade na relação com os colaboradores.
Se adotado com clareza e padronização, o adiantamento pode ser uma ferramenta estratégica para promover a saúde financeira da equipe, reduzir demandas por crédito externo e demonstrar valorização do capital humano.
Ao seguir boas práticas, como manter políticas internas documentadas, respeitar convenções coletivas, aplicar critérios contábeis corretos e assegurar transparência nos contracheques, o RH fortalece a gestão trabalhista e reduz riscos jurídicos.
Continue acompanhando o blog Pontotel para entender profundamente o conceito e a finalidade de cada etapa financeira da empresa que impacta as decisões do RH.
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