Realizar o desligamento de um colaborador é uma das tarefas mais delicadas da gestão de pessoas. Além das implicações legais, a demissão exige empatia, planejamento e uma comunicação clara para evitar desgastes e possíveis passivos trabalhistas.
Só em janeiro de 2025, mais de 2,1 milhões de desligamentos foram registrados no Brasil, segundo dados do CAGED. Entre eles, 908 mil foram demissões sem justa causa, representando um aumento de 5,22% em relação ao mesmo mês do ano anterior.
Já as demissões por justa causa cresceram 32,47%, totalizando 53.462 casos, enquanto os desligamentos por contrato de prazo determinado somaram 333.761 registros, um crescimento de 10,66%.
Esses números mostram como o processo de desligamento é recorrente nas organizações e, por isso, precisa ser conduzido com segurança jurídica e alinhamento com a legislação trabalhista
Confira os principais tópicos que serão abordados ao decorrer do texto.
- Demitir um funcionário: por onde começar?
- Quais os motivos para demitir um funcionário?
- O que fazer no desligamento de um colaborador da empresa?
- O que falar na hora de demitir um colaborador?
- Por que é importante dar feedback na hora da demissão?
- Como demitir um funcionário remotamente?
- Faça o cálculo de acerto de demissão antecipadamente
Quer entender como deixar o processo de demissão mais leve? Siga a leitura!
Demitir um funcionário: por onde começar?
O primeiro passo para conduzir uma demissão responsável é ter clareza sobre o motivo do desligamento.
Trata-se de uma reestruturação interna, um corte orçamentário ou o colaborador apresenta um desempenho abaixo do esperado? Compreender e saber comunicar a razão da saída é essencial para conduzir o processo com empatia e segurança jurídica.
Seja qual for a causa, é fundamental sustentar a decisão com evidências concretas, especialmente quando houver risco de questionamento por parte do colaborador. Por exemplo, se a demissão estiver relacionada ao desempenho, é recomendável reunir feedbacks formais, avaliações registradas e metas não alcançadas ao longo do tempo.
Apresentar essas informações com respeito e objetividade torna a conversa mais clara e evita interpretações pessoais. Assim, reforça-se que a decisão foi baseada em critérios profissionais, e não em julgamentos subjetivos.
Outro ponto importante é a confidencialidade. Comentários ou rumores antes da comunicação oficial podem gerar desconfiança, comprometer o clima organizacional e prejudicar a moral da equipe. Por isso, mantenha o processo restrito até o momento apropriado.
Com o motivo bem definido e os dados organizados, o RH deve providenciar toda a documentação necessária e agendar uma reunião formal com o colaborador. Essa conversa precisa ser feita de forma direta e empática, em um ambiente reservado, garantindo o respeito mútuo durante todo o processo.
Quais os motivos para demitir um funcionário?
A decisão de demitir um funcionário pode estar relacionada a fatores comportamentais, de desempenho ou até mesmo estratégicos e financeiros da empresa.
A seguir, veja os motivos mais comuns que levam à rescisão do contrato de trabalho, conforme a legislação trabalhista e a prática de gestão de pessoas.
Demissão por justa causa
A justa causa é aplicada quando o colaborador comete faltas graves previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), artigo 482.
Nesses casos, o funcionário perde parte significativa de seus direitos rescisórios, como aviso prévio, multa do FGTS e 13º proporcional.
Confira abaixo alguns exemplos de motivos para justa causa:
- Ato de improbidade (desonestidade);
- Insubordinação ou indisciplina;
- Abandono de emprego;
- Condenação criminal definitiva;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Ofensas físicas ou morais, entre outros.
É fundamental que a empresa tenha documentação comprobatória e registre advertências ou suspensões antes de aplicar essa modalidade de demissão.
Demissões sem justa causa
A demissão sem justa causa ocorre por iniciativa da empresa, mesmo que o colaborador não tenha cometido nenhuma infração. Ela pode estar ligada a cortes internos, reestruturações, mudanças estratégicas ou desempenho abaixo das expectativas.
Nesses casos, o colaborador tem direito ao pagamento completo das verbas rescisórias, incluindo:
- Aviso prévio;
- Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Liberação do saque do FGTS e seguro-desemprego (se aplicável)
Baixa performance
Quando um colaborador apresenta baixo rendimento contínuo, não cumpre metas ou compromete a produtividade da equipe, é possível considerar o desligamento.
No entanto, o ideal é que haja um processo prévio de gestão de desempenho, com feedbacks estruturados, plano de desenvolvimento individual (PDI) e acompanhamento da liderança.
Se não houver melhora mesmo após essas ações, a demissão pode ser uma alternativa viável — sempre embasada em registros formais que comprovem a tentativa de correção.
Fim do contrato no período de experiência
O período de experiência serve tanto para o colaborador perceber se ele se adequa a vaga e ao fit cultural da empresa, como para o negócio notar se aquele realmente é o candidato ideal para a vaga.
A Lei permite que o empregador demita o funcionário ainda no período de experiência ou após o término. Contudo, é necessário se atentar ao tipo de rescisão que será aplicada, pois a empresa poderá arcar com custos de indenização
Veja o que diz a Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943:
Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Inadequação da cultura organizacional
Quando o profissional não se adequa ao fit cultural da empresa, o turnover é quase inevitável. Isso acontece quando o colaborador não consegue corresponder ao conjunto de valores compartilhados pela empresa.
Algumas das características do colaborador com o perfil inadequado à empresa são:
- Dificuldade em se relacionar com os líderes e colegas de trabalho;
- Desconforto no ambiente da empresa;
- Problemas em lidar com os processos internos;
- Expectativa não correspondida com a vaga e entre outras razões.
Colaborador com comportamento complicado
O comportamento profissional inadequado de um colaborador também é um dos sinais para avaliar a necessidade de um desligamento.
Algumas das características de um profissional com comportamento impróprio, são:
- Falta de pontualidade;
- Descumprimento às normas da empresa;
- Desrespeito às hierarquias;
- Imposição de pensamentos;
- Postura inconveniente;
- Dentre outras.
Essas atitudes podem desestabilizar a relação do colaborador com os seus colegas de trabalho e acarretar em advertências, por isso, é importante avaliar a permanência do colaborador que possui as atitudes citadas.
Redução de quadro ou cortes financeiros
Por fim, motivos ligados à reestruturação organizacional, fusão de áreas, automação de processos ou crise financeira podem levar a cortes no quadro de funcionários. Nesses casos, a demissão não está ligada ao desempenho individual, mas sim a uma decisão estratégica da empresa.
É importante comunicar o motivo com clareza ao colaborador e garantir o pagamento de todos os direitos previstos.
O que fazer no desligamento de um colaborador da empresa?
Consulte os direitos do colaborador
Este é o momento de buscar o RH da empresa para tratar dos direitos trabalhistas daquele colaborador que será desligado.
A legislação trabalhista prevê diferentes obrigações por parte da empresa dependendo do tipo de rescisão profissional, por isso, o time de RH deve estar envolvido nesse processo, para que ele aponte quais são os direitos desse colaborador.
Prepare previamente a documentação necessária
Para formalizar o processo de demissão é necessário realizar a homologação do contrato, que deve incluir as verbas rescisórias, FGTS, férias, 13º salário e horas extras que o colaborador receberá e as informações sobre encerramento.
Para isso, deve-se preparar previamente a documentação necessária, ela varia de acordo com o tipo de rescisão.
Prepare com antecedência os argumentos da demissão
Ir preparado com argumentos para o momento da demissão é importante para demonstrar que a empresa tem respaldo do que está alegando. Levante acontecimentos, exemplifique e tenha registrada essas informações, assim ficam mais evidentes as motivações.
Esse trabalho fica ainda mais fácil quando a empresa já cultiva uma cultura de feedback e tem o hábito de registrar acontecimentos e queixas no cotidiano da empresa.
Escolha um momento com RH + Gestão e Colaborador
No momento da demissão devem estar presentes apenas os envolvidos no processo, que é o colaborador, a gestão e o RH. Escolha um espaço adequado, reservado e livre de interrupções para formalizar a demissão.
O horário do encontro também pode importar, fazer no fim do expediente pode ser menos desconfortável, pois não irá interferir nas atividades do colaborador naquele dia.
Explique e disponibilize todas as informações ao funcionário
Deixe explícito tudo que o funcionário precisa saber neste momento, sobre até quando ele irá trabalhar, quais são os direitos e deveres dele, aviso prévio e demais dúvidas que podem surgir.
Uma boa ideia é produzir um guia ou documento para orientar o colaborador nesse processo, assim facilita a comunicação.
Faça a entrevista de desligamento
A entrevista de desligamento é a conversa entre o profissional de RH e o colaborador que foi desligado da empresa. Ela tem um papel importante pois serve para coletar feedbacks do profissional que está saindo e, assim, notar formas de melhorar o clima organizacional.
O que falar na hora de demitir um colaborador?
A comunicação de desligamento é um momento delicado e precisa ser conduzida com objetividade, respeito e empatia. Ter um roteiro bem definido ajuda o RH e os gestores a evitar ruídos e tornar a experiência menos desgastante para todos os envolvidos.
A seguir, confira um passo a passo de como comunicar uma demissão com clareza, acompanhado de frases de exemplo que você pode adaptar conforme a situação:
1. Vá direto ao ponto, com respeito
Antes de explicar os motivos, é fundamental deixar claro, de forma objetiva, que se trata de uma reunião de desligamento. Isso evita mal-entendidos e reduz o impacto emocional causado por rodeios.
Entrar em outros assuntos antes do tema principal pode gerar falsas expectativas e tornar o momento ainda mais desconfortável.
Frase exemplo:
“Antes de mais nada, quero te dizer que essa conversa é para comunicar que a empresa decidiu encerrar seu contrato de trabalho.”
Frase alternativa, mais suave:
“A gente sabe que esse tipo de conversa nunca é fácil, então prefiro ser direto: o motivo da reunião é para tratar do seu desligamento.”
2. Explique o motivo com sinceridade
Depois de deixar claro que se trata de uma demissão, seja transparente quanto à motivação do desligamento. Não invente desculpas para tentar amenizar o impacto. Clareza e honestidade tornam o processo mais respeitoso e ético.
Frase exemplo (baixa performance):
“Nós tivemos algumas conversas anteriores sobre entregas e prazos, e infelizmente não houve a evolução que esperávamos, mesmo com os acompanhamentos.”
Frase exemplo (reestruturação):
“A empresa está passando por uma reestruturação, e infelizmente seu cargo foi impactado por esse processo.”
3. Dê espaço para feedbacks construtivos
Aproveite o momento para oferecer feedbacks relevantes sobre a trajetória do colaborador na empresa, tanto positivos quanto negativos. Isso pode ajudá-lo em um processo de autoconhecimento e preparo para a recolocação profissional.
Também ressalte pontos fortes e reconheça contribuições importantes, mesmo diante de um encerramento de ciclo.
Frase exemplo:
“Apesar da decisão, quero reconhecer o seu comprometimento com a equipe e o esforço em diversos momentos. Você contribuiu muito com [citar exemplo específico].”
Frase adicional:
“Se precisar de uma recomendação no futuro, pode contar comigo.”
4. Não deixe o feedback para a hora da demissão
Se o desligamento for motivado por baixa performance, o colaborador não pode estar ouvindo isso pela primeira vez. É fundamental que a empresa mantenha uma cultura de feedback contínuo, com registros e acompanhamento de performance ao longo do tempo.
Quando há diálogo prévio, o processo de desligamento se torna mais justo e previsível, e menos traumático para ambas as partes.
Frase exemplo:
“Como já conversamos anteriormente nas reuniões de alinhamento, identificamos pontos de melhoria que infelizmente não evoluíram como esperado, mesmo com acompanhamento e apoio.”
Uma comunicação mal conduzida pode gerar ruídos, ferir a confiança da equipe e até abrir espaço para riscos trabalhistas. Já uma demissão bem estruturada e humanizada preserva o relacionamento, protege a imagem da empresa e respeita a jornada do profissional.
Por que é importante dar feedback na hora da demissão?
Se você já passou por uma situação em uma relação em que algo ruim aconteceu e você não conseguiu entender onde foi que errou, você vai sabe
Quando algo de errado acontece e você não dá ao outro a oportunidade de entender onde errou, abre-se uma brecha para incertezas e dúvidas que vão perdurar na carreira profissional do colaborador. Por isso, é importante dar um feedback na hora da demissão.
Além do sofrimento que vai ser para o funcionário lidar com a demissão, ele continuará em busca de entender onde errou. Por isso, o feedback no hora da demissão é um processo necessário que revela a humanização da empresa.
Como demitir um funcionário remotamente?
O modelo de trabalho remoto ainda faz parte de diversas corporações. Por isso, é necessário entender como realizar o processo de demissão online.
Crie um processo bem definido para esse padrão de demissão
Definir o processo de demissão online não difere tanto do modelo presencial. Portanto, o que você terá de se preocupar é realizar algumas atividades que precisam ser presenciais.
Por exemplo, pode ser necessário que o colaborador devolva equipamentos de trabalho que foram emprestados ou colher uma assinatura, o que já é possível fazer de forma digital. Logo, lembre-se de adicionar essas etapas no processo de demissão remoto.
Não faça por redes sociais
Fazer demissão através de rede social não é nada profissional, além de ser invasivo dar essa informação por meio das redes do colaborador, demonstra um despreparo do time de RH ou dos gestores.
Dê preferência sempre a passar esta informação por meio de uma videoconferência, com todas as informações necessárias que você já aprendeu até aqui.
Siga um planejamento
Por ser um momento delicado para ambas as partes, fazer um planejamento anotando o que precisa ser dito é uma boa opção para evitar esquecimentos ou falhas, assim a situação fica menos desconfortável.
Tome nota sobre como você pretende conduzir o processo e quais informações serão repassadas ao colaborador.
Faça o cálculo de acerto de demissão antecipadamente
Essa dica já foi dada anteriormente, mas vale ressaltar-lá. Antes de comunicar o colaborador sobre o desligamento, o RH deve fazer os cálculos das verbas rescisórias que o funcionário terá direito.
Cada tipo de rescisão trabalhista possui suas especificidades que precisam ser analisadas pelo time de Recursos Humanos para realizar o correto cálculo de rescisão.
Conclusão
Neste artigo, foi possível perceber como demitir um funcionário pode ser uma atividade difícil e que exige uma excelente comunicação, mas quando há um bom preparo fica mais fácil de ser realizada.
Lembre-se sempre de fazer um bom planejamento, verificar os direitos trabalhistas e de colher dados suficientes para argumentar os motivos da demissão. Preocupe-se em humanizar esse processo e realizá-lo como você gostaria que fosse caso passasse por essa situação.
Empresas que se preocupam em ter um processo de demissão humanizado estão mais preparadas para encarar as adversidades do mercado.
Se este texto foi útil para você, compartilhe ele nas redes sociais e confira outros no blog Pontotel.
