Recentemente, o monitoramento de cliques de funcionários tem ganhado destaque nas discussões sobre produtividade. Com o trabalho cada vez mais digital, surgiram ferramentas para acompanhar atividades em tempo real, gerando discussões sobre se isso é permitido e se realmente agrega valor à gestão.
Na prática, o monitoramento de cliques consiste em rastrear interações dos funcionários em sistemas e dispositivos corporativos. As empresas afirmar que essa medição é usada para entender padrões de uso, produtividade e eficiência, ajudando gestores a identificar gargalos ou oportunidades de melhoria nos processos internos.
Um exemplo recente é o caso do Itaú, que realizou demissões em massa de colaboradores sob alegação de baixa produtividade no home office, utilizando métricas digitais como cliques, uso de softwares e participação em reuniões para avaliação.
O episódio gerou discussões sobre limites éticos, transparência e impactos no ambiente de trabalho.
Neste conteúdo, será possível compreender com mais detalhes como funciona o monitoramento de cliques e quais as formas de usar e os limites legais previstos no Brasil. Confira os tópicos abordados:
- O que é monitoramento de cliques no trabalho?
- O caso Itaú e a polêmica sobre as demissões em massa
- Monitoramento de cliques e os limites legais no Brasil
- Os principais riscos do monitoramento excessivo
- Quais são as melhores práticas para monitoramento dos colaboradores?
Boa leitura!
O que é monitoramento de cliques no trabalho?
O monitoramento de cliques no trabalho é uma prática em que a empresa acompanha as interações dos funcionários em sistemas, aplicativos e dispositivos corporativos. Além dos cliques, esse acompanhamento pode incluir tempo de uso do mouse e do teclado, navegação em sites e softwares, e participação em reuniões virtuais.
A intenção dessa prática é obter dados para entender a produtividade, otimizar processos e identificar gargalos ou falhas operacionais.
Ela ganhou destaque com o crescimento do trabalho digital e remoto, quando gestores passaram a buscar métricas mais objetivas sobre desempenho.
Por exemplo, em um setor de atendimento ao cliente, o monitoramento pode mostrar quantas telas o colaborador acessa, quanto tempo usa o teclado ou mouse, ou se participa efetivamente das reuniões virtuais.
Como essa prática chegou ao ambiente corporativo
O monitoramento de cliques chegou ao ambiente corporativo com a digitalização do trabalho e o crescimento de ferramentas digitais.
Inicialmente, esse tipo de acompanhamento era usado pelas empresas para entender o comportamento de clientes e otimizar serviços e vendas. Com o tempo, passou a ser aplicado também para medir a produtividade dos colaboradores.
À medida que processos e tarefas passaram a ser realizados em computadores e sistemas online, gestores buscaram formas de acompanhar o desempenho de forma objetiva.
O caso Itaú e a polêmica sobre as demissões em massa
O Itaú promoveu em setembro de 2025 demissões em massa, com desligamentos de funcionários alegadamente por baixa produtividade no modelo home office.
A medida chamou atenção por envolver o uso de monitoramento de cliques e atividades digitais como critério para avaliação de desempenho.
Segundo o banco, o controle realizado incluia:
- Cliques e interações em sistemas corporativos;
- Uso de softwares licenciados;
- Participação em reuniões;
- Envio de mensagens;
- Realização de cursos online.
O monitoramento usado, no entanto, não captura telas, áudios ou vídeos, e o objetivo é medir a produtividade de forma objetiva e garantir a eficiência no modelo híbrido adotado desde 2022 pelo banco.
A prática gerou opiniões diversas e críticas do Sindicato dos Bancários de São Paulo, que questionou a proporcionalidade das demissões e alertou para impactos na saúde mental e no clima organizacional.
Monitoramento de cliques e os limites legais no Brasil
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente os artigos 2º e 442, garante ao empregador o direito de fiscalizar a produtividade, respeitando limites de boa-fé e transparência.
Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD – Lei 13.709/2018) impõe regras sobre coleta, tratamento e armazenamento de informações pessoais, exigindo clareza quanto ao tipo de dado coletado e à finalidade do monitoramento.
Na prática, isso significa que o empregador pode acompanhar atividades digitais dos funcionários desde que informe quais dados serão coletados, para qual finalidade e respeite a privacidade e dignidade do trabalhador.
O monitoramento deve ser proporcional, limitado ao necessário para avaliar produtividade ou desempenho, e nunca invadir aspectos pessoais do colaborador.
Políticas internas e contratos de trabalho podem detalhar essas regras, garantindo transparência e segurança jurídica.
O que pode ser considerado excesso ou abuso?
O excesso ou abuso no monitoramento de funcionários ocorre quando a fiscalização ultrapassa limites razoáveis e compromete direitos e bem-estar, como:
- Coleta de dados pessoais sem justificativa ou consentimento;
- Monitoramento contínuo de atividades fora do horário de trabalho;
- Acompanhamento de telas, áudios ou câmeras pessoais;
- Uso de indicadores de produtividade de forma punitiva ou sem transparência;
- Falta de comunicação sobre quais dados são coletados e como serão usados.
Os principais riscos do monitoramento excessivo
O monitoramento excessivo traz riscos para funcionários e empresas: colaboradores podem sentir pressão e desgaste, enquanto a organização enfrenta queda de produtividade, clima ruim e possíveis problemas legais, comprometendo resultados e ambiente de trabalho. Entenda mais a seguir!
Para funcionários
Quando o monitoramento ultrapassa limites razoáveis, os colaboradores podem se sentir constantemente vigiados, impactando sua saúde, motivação, confiança e engajamento.
Mesmo práticas aparentemente simples, como o monitoramento de cliques, podem gerar tensão.
Pesquisas, como a divulgada pela Oracle, mostram que 70% dos trabalhadores não confiam plenamente em seus líderes, evidenciando como a desconfiança afeta o ambiente corporativo.
Logo, os principais riscos incluem:
- Estresse e ansiedade constantes devido à sensação de vigilância contínua;
- Redução da motivação e do engajamento no trabalho;
- Sensação de desconfiança e perda de autonomia;
- Insatisfação e risco de afastamentos por questões psicológicas.
Para empresas
Exigir controle excessivo pode prejudicar a produtividade real e gerar consequências legais e reputacionais.
Entre os principais problemas estão:
- Clima organizacional prejudicado, afetando produtividade real;
- Danos à imagem corporativa e à atração de talentos;
- Riscos legais relacionados à violação de privacidade e da LGPD;
- Possível aumento de custos com turnover e processos trabalhistas.
Quais são as melhores práticas para monitoramento dos colaboradores?
Com as práticas corretas, o monitoramento de cliques pode servir como uma ferramenta estratégica para melhorar a eficiência, desde que respeite a privacidade e os direitos dos colaboradores. Confira boas ações para serem aplicadas na empresa!
Comunique de forma transparente as regras e ferramentas utilizadas
O RH deve comunicar de forma transparente aos colaboradores quais ferramentas de monitoramento serão usadas e como funcionam.
Essa comunicação pode ocorrer por meio de manuais, políticas internas, reuniões explicativas e treinamentos, garantindo que todos compreendam os processos e promovendo confiança no ambiente de trabalho.
Priorize métricas de resultado, não só de atividade
No monitoramento de colaboradores, é válido priorizar métricas de resultado, em vez de apenas registrar cliques ou tempo de atividade.
Alguns indicadores que podem ser acompanhados incluem:
- Número de tarefas concluídas;
- Tempo médio de atendimento;
- Qualidade do trabalho entregue;
- Resolução de problemas e solicitações.
Combine tecnologia com diálogo humano e feedbacks constantes
O monitoramento deve combinar tecnologia com diálogo humano, utilizando os dados para apoiar conversas construtivas sobre desempenho.
Feedbacks constantes ajudam os colaboradores a entender seus resultados, identificar oportunidades de melhoria e se desenvolver, evitando que o monitoramento seja percebido apenas como vigilância.
De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), fornecer feedbacks positivos é beneficial aos colaboradores, pois fortalece o engajamento, incentiva a motivação e contribui para um ambiente de trabalho mais produtivo e colaborativo.
Respeite os limites legais e a privacidade do colaborador
Mesmo com a intenção de medir produtividade, é preciso que o monitoramento respeite a legislação trabalhista e a proteção de dados pessoais.
A coleta de informações deve ser proporcional, transparente e limitada ao necessário para objetivos de gestão. Políticas internas bem definidas e comunicação aberta ajudam a manter a confiança da equipe e reduzir riscos legais.
Como destaca Débora Castro, DPO as a Service da 4Business:
“Quando se fala de RH e DP, é importante lembrar que dentro de uma empresa existem outras questões legais que já são cumpridas e nem sequer são questionadas, pois as pessoas têm consciência de que devem ser cumpridas. Entretanto, no que diz respeito à privacidade e proteção de dados, ainda falta um nível de conscientização que seja disseminado na sociedade.”
Conclusão
Portanto, foi possível perceber que o monitoramento de cliques, quando utilizado de forma ética, transparente e proporcional, pode ser uma ferramenta útil para a gestão da produtividade e melhoria de processos internos.
No entanto, é fundamental respeitar os limites legais e a privacidade dos colaboradores, e manter uma comunicação aberta sobre as práticas adotadas.
Integrar tecnologia com diálogo humano, feedbacks constantes e foco em métricas de resultado transforma o monitoramento em um recurso positivo.
Dessa forma, a empresa consegue aumentar a eficiência sem comprometer o clima organizacional, a confiança da equipe ou a saúde e motivação dos colaboradores.
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O Time Pontotel é composto por especialistas em administração, recursos humanos, direito e tecnologia, com experiência em controle de ponto digital e legislação trabalhista. Nossos recursos vêm de fontes oficiais, como o site do Governo Federal e a CLT. Além disso, passam por uma revisão conjunta do departamento jurídico e de Recursos Humanos. Esse processo assegura dados precisos e atualizados, convertendo alterações legislativas em diretrizes claras para empresas que desejam eficiência e conformidade.
