Reajuste salarial: como funciona, como calcular e o que muda em 2026

Todo ano a mesma dúvida toma conta dos departamentos de RH: quando vem o reajuste salarial, quanto vai ser e quem tem direito?

O reajuste salarial é a atualização do salário do trabalhador, normalmente definida por convenção ou acordo coletivo na data-base da categoria. Em alguns casos, ele também pode ocorrer para adequação ao salário mínimo ou ao piso aplicável ao cargo.

Em 1º de janeiro de 2026, o salário mínimo nacional passou a R$ 1.621,00. Para quem recebe acima desse valor, o percentual de reajuste depende das regras da categoria e da negociação coletiva aplicável.

Neste artigo, você vai entender como o reajuste salarial funciona, como calcular o novo valor, quando pode haver retroativo, o que muda na folha de pagamento e qual a diferença entre reajuste e dissídio.

Vamos lá!

O que é reajuste salarial e quem define esse aumento?

O reajuste salarial é a atualização do salário do trabalhador. 

Na maioria dos casos, ele é definido por convenção coletiva ou acordo coletivo, com base na data-base da categoria, no piso aplicável e nas condições negociadas entre as partes.

Esse aumento pode surgir em quatro situações mais comuns:

• Atualização do salário mínimo nacional;
• Aplicação de convenção coletiva de trabalho;
• Aplicação de acordo coletivo de trabalho;
• Política interna da empresa, como promoção, reenquadramento ou aumento por mérito.

Para a empresa, o ponto mais importante é identificar qual regra está gerando o reajuste, pois isso define não só o novo salário, mas também a vigência, a possibilidade de retroativo e os reflexos na folha.

Reajuste salarial é obrigatório todo ano?

Não existe um percentual anual único definido pela CLT para todos os trabalhadores. 

O que existe, na prática, é a necessidade de observar a norma coletiva da categoria, o salário mínimo vigente e o piso aplicável a cada função.

O que diz a CLT sobre reajuste salarial?

A obrigatoriedade do reajuste está no Art. 611 da CLT, com o objetivo de garantir um aumento de salário para que todos os trabalhadores com carteira assinada possam ter uma remuneração adequada a fatores econômicos, como a inflação, de modo a preservar o poder de compra do trabalhador.

Veja abaixo na íntegra o que diz a lei.

Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

O Art. 10 da Lei nº 10.192, de 14 de fevereiro de 2001 também expõe as obrigatoriedades da lei e sua determinação em relação ao reajuste salarial.  

Art. 10. Os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva.

Quando a convenção ou o acordo coletivo entram nessa definição?

Na maioria das empresas privadas, o reajuste salarial não nasce de uma regra isolada da CLT, mas da negociação coletiva.

Funciona assim:

1. A categoria tem uma data-base;
2. O sindicato profissional e representação patronal negociam as condições do período;
3. A convenção ou o acordo define percentual, vigência, piso e possíveis diferenças retroativas.

Por isso, duas empresas podem ter realidades diferentes, mesmo no mesmo ano. Tudo depende da categoria, da norma aplicável e do que foi negociado.

Quando o salário mínimo ou o piso da categoria obrigam ajuste?

Se o trabalhador recebe salário mínimo, a empresa precisa ajustar o valor sempre que o piso nacional for atualizado.

Já quando existe piso salarial da categoria, nenhum empregado enquadrado naquela função pode receber abaixo dele.

Ou seja, nem todo reajuste anual nasce da mesma fonte. Em alguns casos, ele vem da negociação coletiva, enquanto em outros, da necessidade de adequação ao salário mínimo ou ao piso da função.

O que é data-base e quando o reajuste pode ser retroativo?

A data-base é o mês em que a categoria costuma renegociar o reajuste salarial e outras cláusulas da norma coletiva.

Para a empresa, ela funciona como um marco do calendário, porque ajuda a identificar quando o novo percentual pode passar a valer e quando pode haver pagamento retroativo.

Como funciona a data-base?

Cada categoria profissional pode ter uma data-base diferente e por isso, o reajuste salarial não acontece em um mês fixo para todas as empresas. O que define a vigência é a norma coletiva aplicável àquela categoria.

É nessa negociação que podem ser definidos:

• Percentual de reajuste;
• Piso salarial;
• Vigência do novo valor;
• Regras de pagamento retroativo.

Quando a empresa precisa pagar diferenças retroativas

O reajuste salarial pode ser retroativo quando a negociação coletiva é concluída depois da data-base, mas a vigência do novo percentual vale desde uma data anterior.

Por exemplo, se a data-base da categoria é 1º de junho, mas a convenção só é fechada em agosto, a empresa pode precisar recalcular junho e julho e pagar essas diferenças nos meses seguintes.

Para o Departamento Pessoal, isso exige atenção porque o retroativo pode afetar:

• Salário-base;
• Holerite;
• Encargos;
• Outras verbas calculadas sobre a remuneração.

Quais são os tipos mais comuns de reajuste salarial?

O reajuste salarial pode acontecer por motivos diferentes, os casos mais comuns são a atualização do salário mínimo, o reajuste previsto em convenção ou acordo coletivo e, em algumas empresas, aumentos internos por promoção, reenquadramento ou mérito.

Reajuste por atualização do salário mínimo

Quando o salário mínimo nacional é atualizado, a empresa precisa garantir que nenhum trabalhador enquadrado nesse piso receba valor inferior ao novo mínimo vigente. Em 1º de janeiro de 2026, o salário mínimo passou a R$ 1.621,00.

Esse ajuste não significa que todos os salários do mercado aumentam automaticamente. Ele vale, antes de tudo, para quem recebe o mínimo nacional ou valores que ficariam abaixo dele após a atualização.

Também é importante lembrar que alguns estados adotam pisos regionais para determinadas categorias. Nesses casos, a empresa precisa verificar qual regra se aplica ao vínculo e respeitar o valor devido.

Reajuste por convenção ou acordo coletivo

Outra situação comum é o reajuste definido em convenção coletiva de trabalho (CCT) ou acordo coletivo de trabalho (ACT).

Nesses casos, sindicatos e representantes patronais negociam cláusulas que podem definir percentual de reajuste, piso salarial, vigência e pagamento retroativo.

A norma coletiva também pode estabelecer regras diferentes para admissão, enquadramento no piso e aplicação do reajuste aos trabalhadores que já estavam na empresa antes da nova vigência.

Por isso, o trabalho do RH e do DP não é só identificar o percentual mas também é preciso confirmar qual norma coletiva está vigente, qual é a data-base da categoria, se existe piso aplicável e se haverá retroativo.

E se a categoria não tiver sindicato?

Quando não há representação sindical atuando na negociação, a empresa precisa avaliar com cuidado qual é a forma válida de representação dos trabalhadores no caso concreto.

Como esse ponto pode variar conforme o contexto e a interpretação jurídica aplicável, o mais seguro é conferir a norma coletiva da categoria e buscar orientação especializada antes de definir a negociação salarial.

Reajuste por política interna da empresa

Além das regras coletivas e da atualização do salário mínimo, a empresa também pode conceder reajustes por decisão interna, como nos casos de promoção, mudança de cargo, reenquadramento salarial ou aumento por mérito.

Nessas situações, o cuidado é garantir que o novo valor continue alinhado à convenção aplicável, ao piso da função e aos impactos na folha de pagamento.

Qual a diferença entre dissídio e reajuste salarial?

O dissídio e reajuste salarial não são sinônimos, embora o mercado use os dois termos como se fossem a mesma coisa.

O reajuste salarial é o aumento de salário em si: o percentual aplicado ao salário do trabalhador na data-base da categoria.

Já o dissídio salarial é o processo que leva a esse reajuste quando sindicato e empregadores não chegam a um acordo nas negociações coletivas.

Nesse caso, o conflito vai à Justiça do Trabalho, e o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) define o percentual de aumento por sentença.

Em outras palavras: nem todo reajuste vira dissídio. A maioria dos acordos é fechada diretamente entre as partes, sem precisar de intervenção judicial, enquanto o dissídio é o plano B, quando a negociação trava.

Veja a tabela comparativa abaixo:

	Reajuste Salarial	Dissídio Salarial
O que é	O aumento de salário em si	O processo judicial quando não há acordo
Quem define	Sindicato + empregadores (CCT/ACT)	Tribunal Regional do Trabalho
Quando ocorre	Anualmente, na data-base	Quando a negociação falha
Base legal	Art. 611 da CLT	Art. 114 da Constituição Federal
Resultado	Percentual de reajuste homologado	Sentença normativa com o reajuste definido

O dissídio também pode envolver outros direitos além do salário, como vale-transporte, auxílio-alimentação, piso salarial da categoria, adicional por tempo de serviço.

Nesse caso, o processo é chamado de dissídio coletivo de natureza econômica.

O salário mínimo subiu: todos os salários aumentam?

Não. Quando o salário mínimo sobe, isso não significa que todos os salários do mercado aumentam automaticamente.

O ajuste obrigatório atinge, antes de tudo, quem recebe o mínimo nacional ou valores que ficariam abaixo dele após a atualização.

Se o trabalhador já recebe valor superior ao salário mínimo, o reajuste dele não acontece automaticamente por causa da mudança do piso nacional. Nesse caso, a empresa deve observar:

• Convenção coletiva;
• Acordo coletivo;
• Piso da categoria;
• Política salarial interna.

Além do salário mínimo nacional, alguns estados adotam pisos regionais para determinadas categorias. Nesses casos, a empresa precisa verificar qual valor é aplicável àquele vínculo e respeitar a regra mais vantajosa quando couber.

Como calcular o reajuste salarial?

A fórmula mais simples do reajuste salarial é esta: novo salário = salário atual x (1 + percentual de reajuste / 100). 

Depois disso, a empresa ainda precisa avaliar se há retroativo e se outras verbas dependentes do salário também precisam de ajuste.

Fórmula do reajuste salarial

Use esta fórmula:

Novo salário = salário atual x (1 + percentual de reajuste / 100)

Se o reajuste for de 5%, por exemplo, o multiplicador será 1,05. Se for de 3,5%, o multiplicador será 1,035.

Exemplo com salário mínimo

Imagine um trabalhador que recebia o salário mínimo de R$ 1.518,00 em 2025.

Com a atualização do piso nacional para R$ 1.621,00 em 1º de janeiro de 2026, a empresa precisa ajustar esse contrato para o novo valor mínimo vigente.

Aqui não se trata de aplicar um percentual negociado em convenção, mas de adequar a remuneração ao novo piso nacional.

Exemplo com salário acima do mínimo

Agora pense em um colaborador com salário de R$ 2.500,00 e reajuste de 5% definido em convenção coletiva.

O cálculo será:

R$ 2.500,00 x 1,05 = R$ 2.625,00

Nesse caso:

• salário anterior: R$ 2.500,00
• percentual: 5%
• novo salário: R$ 2.625,00
• diferença mensal: R$ 125,00

Exemplo com retroativo

Agora imagine que esse mesmo reajuste de 5% deveria valer desde junho, mas a convenção só foi fechada em agosto.

Se a diferença mensal for de R$ 125,00, e houver dois meses de retroativo, a empresa terá:

R$ 125,00 x 2 = R$ 250,00

Ou seja, além do novo salário de R$ 2.625,00, o colaborador pode ter R$ 250,00 de diferenças retroativas, sem contar reflexos em outras verbas quando aplicável.

O que muda na folha de pagamento após o reajuste?

O reajuste salarial não altera só o salário-base. Dependendo do caso, ele também muda o valor que aparece no holerite, os encargos incidentes e outras verbas calculadas a partir da remuneração.

Holerite, INSS e IRRF

Assim que o reajuste entra em vigor, o novo valor precisa aparecer corretamente no holerite. Isso inclui:

• Salário-base atualizado;
• Diferenças retroativas, quando houver;
• Descontos recalculados conforme a nova base.

No caso do INSS, a incidência segue a tabela progressiva vigente. Desde a competência janeiro de 2026, as faixas para empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso começam em 7,5% até R$ 1.621,00 e seguem progressivamente nas faixas seguintes, conforme a tabela oficial do INSS.

Já o IRRF depende da base tributável após deduções e também pode ser impactado quando o reajuste altera a faixa de incidência do trabalhador.

Férias, 13º, horas extras e adicionais

Quando o reajuste entra em vigor, a empresa também precisa verificar reflexos em verbas que usam o salário como base ou que dialogam com ele, como:

• Férias;
• 13º salário;
• Horas extras;
• Adicional noturno;
• Adicional de periculosidade ou insalubridade, quando aplicável;
• Médias de verbas variáveis.

É por isso que o reajuste salarial não deve ser tratado como uma atualização isolada no cadastro. Na rotina de DP, ele precisa conversar com o restante da folha.

Quando e como aplicar o reajuste salarial?

Não existe uma data única para o reajuste salarial. O que define quando ele passa a valer é a norma coletiva aplicável à categoria e a data-base correspondente.

Antes de aplicar o reajuste, a empresa precisa confirmar:

• Qual categoria e qual sindicato representam cada grupo de empregados;
• Qual convenção ou acordo coletivo está vigente;
• Qual percentual, piso e data de vigência foram definidos;
• Se haverá retroativo e quais verbas da folha serão impactadas.

Se a data-base de uma categoria é 1º de junho, por exemplo, mas o acordo só é fechado em agosto, a empresa pode precisar recalcular junho e julho e pagar essas diferenças depois.

Depois da conferência técnica, a comunicação com os colaboradores também precisa ser clara. O ideal é informar quando o novo valor entra na folha, se haverá retroativo e como isso vai aparecer no holerite.

Do ponto de vista de planejamento, o reajuste não deve ser tratado só como uma linha de orçamento.

Ele precisa conversar com jornada, horas extras, banco de horas, adicionais e demais dados que impactam a folha. Quanto mais organizadas estiverem essas informações, menor o retrabalho no fechamento.

Conclusão

O reajuste salarial requer muita atenção do setor de RH. Mais do que um direito do colaborador, essa mudança na folha de pagamento impacta completamente nas finanças da empresa.

Com isso, é necessário que os profissionais de RH sempre tenham um plano anual em mãos para mensurar o valor deste reajuste.

Embora não haja uma data exata para essas alterações, o cálculo pode ser previsto com base nos anos anteriores. Desta forma, é possível estipular este aumento médio para que não haja surpresas quando os novos valores entrarem definitivamente em vigor.

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