[GUIA COMPLETO] Abandono de emprego: o que é, regras da CLT e como o RH deve agir

O abandono de emprego se trata de uma ausência prolongada, sem justificativa, por parte do colaborador e é uma das situações corporativas que mais exigem precisão jurídica e sensibilidade por parte do RH. 

A situação, além de impactar equipes e geração de resultados, gera dúvidas sobre responsabilidades e pode resultar em demissão por justa causa.

Neste artigo, será explicado o que é abandono de emprego, em quantos dias ele costuma ser caracterizado, o que a CLT e a jurisprudência dizem sobre o tema e quais sinais o RH deve observar para agir com segurança.

Os tópicos a seguir guiarão o texto:

• O que é abandono de emprego?
• O que diz a lei sobre abandono de emprego?
• Sinais que podem indicar abandono de emprego
• Quais os direitos e deveres de cada parte?
• Como o RH deve proceder ao identificar possível abandono?

Continue a leitura para ver um passo a passo de como agir nessa situação.

O que é abandono de emprego?

O abandono de emprego ocorre quando o colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificativa e sem qualquer comunicação com a empresa, demonstrando a intenção de não retornar. 

Nesse caso, romper o vínculo empregatício é o que diferencia as ausências comuns dessa forma de desligamento.

Quantos dias configuram abandono de emprego?

A CLT menciona o abandono de emprego como hipótese de demissão por justa causa, mas não define expressamente quantos dias configuram essa situação. No JusBrasil, existe jurisprudência consolidada que frequentemente utiliza faltas injustificadas por mais de 30 dias como elemento objetivo para presumir o abandono. 

Porém, o RH deve ter atenção para não se basear apenas no número de dias. Contexto, histórico do colaborador, registros de tentativa de contato e possíveis emergências precisam ser avaliados antes de concluir que houve abandono de emprego. 

Também é importante orientar gestores e líderes para reportar rapidamente faltas sucessivas sem justificativa, de modo que o RH consiga agir cedo e verificar, por meio do controle de ponto, se há padrão de ausência.

O que diz a lei sobre abandono de emprego?

A legislação aborda o tema principalmente pelo artigo 482, alínea “i”, da CLT, que trata do abandono como hipótese de rescisão por justa causa. 

Embora o texto legal não detalhe prazos, o tribunal costuma exigir dois elementos: ausência prolongada e demonstração de intenção deliberada de romper o vínculo. Por isso, tentativas formais de contato, notificações e registros são decisivos para validar o processo.

A prova da intenção é indispensável, motivo pelo qual os tribunais analisam se o colaborador ignorou notificações, recusou-se a retornar ou interrompeu toda comunicação com o empregador. 

O abandono é considerado motivo para justa causa?

Sim. O abandono de emprego está previsto como motivo para justa causa no artigo 482 da CLT. No entanto, a aplicação dessa penalidade exige cautela, proporcionalidade e documentação adequada. 

Os tribunais entendem que a justa causa só é válida quando a empresa comprova de forma objetiva tanto as faltas injustificadas quanto a intenção clara do trabalhador de não retornar.

Sinais que podem indicar abandono de emprego

Os principais sinais de abandono de emprego são faltas sucessivas sem justificativa e ausência de resposta às tentativas de contato da empresa. A combinação desses fatores costuma indicar possível intenção de não retornar.

“Eu acho que o primeiro passo é realmente ter um olhar para a estratégia do negócio e entender onde estão os gaps e as oportunidades para compreender melhor os movimentos que estão ocorrendo. Seja um movimento de ausências, saídas de colaboradores ou baixa produtividade, é importante entender o que está acontecendo na empresa e então elencar esses desafios”, destaca Mariá Menezes Boaventura, diretora de pessoas e cultura da Sankhya.

A identificação precoce desses indícios é essencial para que o RH aja de forma preventiva e inicie o procedimento formal de desligamento da empresa no momento adequado, evitando riscos trabalhistas e garantindo uma análise justa da situação.

Alguns possíveis sinais de abandono de emprego:

• Faltas sucessivas sem justificativa registradas por meio da gestão de ponto;
• Ausência prolongada acompanhada de silêncio total do colaborador;
• Falta de resposta a e-mails, mensagens, ligações ou notificações internas;
• Relatos de colegas ou líderes sobre a intenção do colaborador de não retornar;
• Recusa em receber comunicações formais enviadas pela empresa;
• Histórico recente de conflitos internos que dificultaram o diálogo;
• Indícios de que o trabalhador começou outra atividade sem comunicar a empresa.

Essa análise inicial ajuda o RH a entender o contexto das faltas e separar situações justificáveis de indícios reais de desligamento não comunicado.

Situações que não caracterizam abandono de emprego

Antes de concluir que há abandono de emprego, o RH precisa avaliar cenários que podem justificar a ausência e demonstrar que o colaborador não teve intenção de romper o vínculo, mesmo após períodos de afastamento do trabalho ou falhas de comunicação. São eles:

• Afastamentos por doença, mesmo quando o atestado é entregue posteriormente;
• Emergências pessoais ou familiares que impedem comunicação imediata;
• Problemas de saúde mental que impactam o retorno ou a comunicação;
• Conflitos internos que exigem intervenção do RH ou mediação formal;
• Falta de retorno por falha de contato, como e-mail desativado ou telefone desatualizado;
• Atraso em apresentar justificativas, quando comprovado que o colaborador tentou regularizar a situação.

Esses cenários reforçam a importância de uma análise criteriosa antes de qualquer medida formal relacionada ao abandono de emprego.

Quais os direitos e deveres de cada parte?

No abandono de emprego, a empresa deve comprovar faltas injustificadas e intenção de não retorno, enquanto o colaborador mantém direitos básicos previstos por lei. Ambos têm responsabilidades específicas que orientam o processo e evitam irregularidades.

A definição clara dos direitos e deveres ajuda o RH a conduzir o caso com segurança e transparência. Isso também garante que a decisão final (retorno, justificativa tardia ou rescisão) seja fundamentada em evidências e alinhada à legislação.

Empresa

A empresa tem o dever de comunicar formalmente o colaborador, registrar todas as tentativas de contato e analisar se há justificativa plausível antes de concluir pelo abandono de emprego. 

Cabe ao empregador manter a documentação organizada, aplicar medidas proporcionais e respeitar prazos e garantias legais. Nesse caso, a empresa pode aplicar justa causa quando comprovados os requisitos, proceder com o desligamento e registrar corretamente as faltas. 

Além disso, também pode exigir devolução de materiais, restringir acessos internos e encerrar benefícios vinculados ao contrato após a formalização da rescisão.

Funcionário

O colaborador tem o direito de apresentar justificativas, entregar atestados médicos, solicitar mediação interna e pedir explicações sobre notificações. Ele conserva direitos trabalhistas básicos, como saldo de salário e férias vencidas, mesmo nos casos de justa causa.

Entre os deveres, está a obrigação de comunicar ausências, responder notificações e manter dados de contato atualizados. Também deve retomar o trabalho caso não haja motivo legal para afastamento, apresentando documentação sempre que necessário. 

A falta de comunicação e de justificativas consistentes é o que pode levar ao entendimento de abandono de emprego.

Como o RH deve proceder ao identificar possível abandono?

O RH deve seguir um fluxo estruturado para confirmar ou descartar o abandono de emprego, combinando tentativas formais de contato, registro de evidências e análise jurídica antes de qualquer decisão. Esse passo a passo garante segurança legal e reduz riscos de contestação.

A condução adequada exige método, documentação e comunicação assertiva. Cada etapa ajuda a comprovar se houve ausência injustificada e intenção de não retorno, elementos essenciais para caracterizar o abandono e validar eventual rescisão por justa causa.

Passo 1: tentar contato formal

O primeiro movimento do RH é buscar o colaborador por canais oficiais, como telefone corporativo, e-mail, aplicativo interno ou ligação registrada. O objetivo é verificar se existe uma justificativa plausível ou uma emergência que explique a ausência prolongada. 

Esse contato inicial deve ser documentado com datas, horários e meios utilizados.

Passo 2: notificação por escrito com prazo de retorno

Caso não haja resposta do colaborador, a empresa deve emitir uma notificação escrita solicitando o retorno ao trabalho em prazo específico. O envio pode ser realizado por carta registrada, AR, e-mail formal ou plataforma jurídica. 

Esse documento reforça que a empresa está oferecendo oportunidade de explicações e deixa claro que o não comparecimento poderá ser interpretado como abandono de emprego.

Passo 3: registro das tentativas e evidências

Todas as interações precisam ser registradas, incluindo chamadas não atendidas, e-mails sem resposta, devolução de cartas e relatos de gestores. Esses elementos compõem o conjunto probatório que comprova a ausência de comunicação por parte do colaborador. 

Organizar evidências em um dossiê facilita a análise final e fortalece eventuais defesas da empresa em disputas trabalhistas.

Passo 4: análise jurídica e decisão

Antes de qualquer medida definitiva, o RH deve validar o caso com o departamento jurídico ou consultoria especializada. O objetivo é confirmar se há elementos suficientes que demonstrem a intenção de não retorno e se o procedimento interno seguiu as orientações legais, inclusive o artigo 482 da CLT. 

Isso evita decisões precipitadas e protege a empresa contra a reversão de justa causa.

Passo 5: formalização da rescisão

Após a análise jurídica, se confirmada a configuração do abandono de emprego, a empresa pode formalizar a rescisão por justa causa. O RH deve registrar corretamente o desligamento, comunicar o colaborador pelos meios adequados e arquivar toda a documentação relacionada ao caso. 

Também é recomendável orientar gestores sobre a entrega de equipamentos, bloqueio de acessos e encerramento de benefícios, garantindo fechamento seguro do processo.

Conclusão

A correta identificação do abandono de emprego depende de um processo criterioso, que considere tanto o contexto das ausências quanto a intenção do colaborador. 

Quando o RH documenta cada etapa, analisa justificativas e aplica medidas proporcionais, a empresa reduz riscos jurídicos e assegura um procedimento alinhado à legislação. 

A combinação de comunicação transparente, registro de evidências e revisão jurídica fortalece a decisão final e preserva a integridade das relações trabalhistas.Continue acompanhando o blog Pontotel para estar preparado para agir corretamente nos mais adversos cenários que envolvem o mundo corporativo!