Saiba quais os benefícios e como utilizar a análise comportamental na sua organização

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A análise comportamental adaptada à realidade das empresas auxilia na gestão de pessoas e na formação de equipes de alta performance.

Essa análise, quando bem executada com a ferramenta correta, é responsável por revelar a qual perfil comportamental a pessoa pertence.

O autoconhecimento é um grande benefício para os respondentes, mas, no caso de um contexto corporativo em que a empresa julgue necessário essa análise, qual seria o benefício para o RH?

Às vezes, este departamento encontra não apenas um, mas vários benefícios do uso da análise comportamental de seus funcionários. 

Neste artigo, explicaremos tudo o que você precisa saber sobre esse assunto, incluindo como aplicar a análise comportamental de forma prática usando os resultados de sua equipe.

Veja agora os tópicos que abordaremos nesse texto: 

Vá em frente e aproveite a leitura!

O que é avaliação comportamental?

A metodologia utilizada na avaliação comportamental visa analisar o indivíduo por meio de seu comportamento. Desta forma, ela observa e considera as qualidades e defeitos, pontos fortes e fracos, virtudes e vulnerabilidades presentes, classificando e categorizando cada candidato.

Este método pode ser usado internamente ou durante o processo de recrutamento e seleção. Na avaliação interna, o intuito é ser claro e objetivo em relação ao dia a dia de cada colaborador, para que assim consiga causar impactos na busca por resultados.

Por meio de influências internas e externas, o comportamento individual é formado naturalmente pela criação, família, sociedade, religião, existência, sentimento, percepção, compreensão e relacionamento com o mundo e os seres humanos.

O lugar onde uma pessoa é criada, sua cultura e personalidade tornam cada indivíduo único.

Conhecer e respeitar as diferenças entre todos é fundamental para termos um ambiente saudável e agradável para a realização das atividades diárias.

Portanto, a análise comportamental nunca será superficial, porque, em última análise, é um estudo aprofundado de todos.

Como surgiu o conceito de avaliação comportamental?

De maneira mais ampla, a análise comportamental é uma ciência natural que estuda a atividade dos organismos vivos.

Seu conceito é bastante antigo e vem desde o final do século XIX e início do século XX, a partir do surgimento da tendência na psicologia, o behaviorismo.

Na verdade, o termo análise comportamental vem da tradução de behavior analysis, seu conceito, para o inglês.

Por “comportamento” entende-se as ações e sentimentos de um indivíduo, além de seus pensamentos e declarações.

A análise comportamental pode ser dividida em três partes:

  • Teórico – behaviorismo radical;
  • Empírico – análise experimental do comportamento;
  • Criação e administração de recursos de intervenção social – análise aplicada do comportamento.

A avaliação comportamental, enraizada na tradição behaviorista, usa os princípios de aprendizagem para fazer mudanças no comportamento. Portanto, uma de suas formas de aplicação são os testes, sobre os quais falaremos agora.

Quais os tipos de avaliação comportamental?

As características de cada perfil comportamental podem ser relacionadas com pessoas de personalidades diferentes. 

Portanto, é importante identificar as características pessoais de cada pessoa e entender qual é sua atitude, sua relação com outros indivíduos, como reagem a diferentes situações, quais os elementos que motivam, etc.

Vários testes podem ser usados ​​para realizar esse esforço. Confira os principais tipos de avaliação comportamental:

Teste DISC

Desenvolvida em 1920 por Willian Marston, um Harvard PhD em Psicologia, a metodologia DISC descreve quatro tipos de comportamento: dominância, influência, estabilidade e conformidade.

A nomenclatura dos perfis identificados pelo teste pode variar em cada sistema e você deve estar ciente da confiabilidade do seu negócio e da eficácia da avaliação. Cada tipo de comportamento significa:

DOMINÂNCIA: Uma pessoa com este perfil coloca ênfase em alcançar resultados com confiança. Ele vê o roteiro como um todo, pode ser direto, aceita desafios e vai ao fundo dele.

IMPACTO: Pessoas com este perfil colocam ênfase em influenciar ou persuadir outras pessoas, abertas para relacionamentos. Eles mostram entusiasmo, são otimistas e gostam de cooperar.

ESTABILIDADE: Este tipo de perfil enfatiza a cooperação, honestidade e integridade. Não gosta de pressa, tem uma postura tranquila e apoia as atividades da equipe.

CONFORMIDADE: Este perfil prioriza qualidade e precisão, trata de conhecimento e competência. Gosta de independência, tem raciocínio objetivo e é muito detalhado.

As vantagens da metodologia DISC incluem o autoconhecimento do funcionário, melhoria nas relações de trabalho, reconhecimento das necessidades de comunicação dos membros da equipe e ajuda a desenvolver habilidades de vendas mais fortes, identificando e respondendo aos estilos do cliente.

Teste de perfil STAR

Este método é uma espécie de entrevista de competência, que pode avaliar a habilidade de um indivíduo em situações reais. Suas nomenclaturas são: situação, tarefa, ação e resultado. 

Esta ferramenta é muito adequada para resolver problemas comportamentais, especialmente aqueles relacionados à forma como o candidato lidou com determinadas situações de trabalho no passado. 

Seu uso é particularmente útil para perguntas que geralmente começam com as seguintes frases: “Fale sobre um momento em que …” e “Compartilhe um exemplo de uma situação em que …”.

Cada uma das nomenclaturas tem um significado, como explicamos a seguir:

Situação: o candidato deve descrever o contexto em que ele realizou um trabalho ou enfrentou um desafio (Por exemplo: um projeto em grupo). Esta situação pode ser uma experiência profissional, uma atividade de voluntariado ou quaisquer outros eventos relacionados. O candidato deve ser o mais específico possível. 

Tarefa: Em seguida, o candidato deve declarar suas responsabilidades nesta situação.

Ação: Precisará descrever como ele completou a tarefa ou lutou contra um desafio.

Resultado: Finalmente, ele deve explicar os resultados gerados pela ação realizada em relação ao que ele fez ou aprendeu.

As vantagens da metodologia STAR incluem a liberdade do entrevistado que pode descrever sua experiência em detalhes, dando uma melhor compreensão de suas habilidades e mentalidade. 

Além disso, também podemos citar o recebimento de feedbacks com exemplos relevantes que mostram que ele tem um bom entendimento do trabalho oferecido e permite ao empregador saber como o candidato é capaz de se expressar e se comunicar.

Teste de perfil IAC

O Inventário de Aderência Cultural (IAC) é uma análise comportamental de 84 questões que visa diagnosticar características culturais e compatibilizar o candidato com a cultura da empresa, a partir de um método que divide a cultura organizacional em seis dimensões.

As 6 dimensões são:

  • Orientação a resultados vs. processos;
  • Orientação a trabalho vs. colaborador;
  • Cultura profissional vs. paroquial;
  • Sistema fechado vs. aberto; 
  • Controle rígido vs. fraco; 
  • Cultura pragmática vs. normativa. 

As respostas são comparadas para verificar se o candidato adere à vaga e à organização. Graças à metodologia IAC, você pode aprender mais sobre o chamado fit cultural.

Teste de Dominância Cerebral ou HBDI

A teoria de Ned Herrmann assume que o cérebro humano é dividido em quatro quadrantes com características diferentes, uma das quais é sempre dominante.

Ele criou este modelo para ilustrar o processo de pensamento e aprendizagem. As duas metades do cérebro (direita e esquerda) são divididas em anterior e posterior, formando as quatro partes do cérebro.

Cada uma dessas seções têm diferentes estilos de aprendizagem ou pensamento. Dependendo de quais quadrantes você está envolvido, seus processos de aprendizagem e pensamento podem variar amplamente, e cada um tem seu próprio significado específico:

Quadrante A: Hemisfério cerebral esquerdo – analítico. Os pensadores neste quadrante preferem analisar, teorizar e processar logicamente.

Quadrante B: Sistema límbico esquerdo – organizador. Os pensadores do quadrante B preferem organizar, sequenciar, avaliar e praticar.

Quadrante C: Sistema límbico direito – relacional. Pensadores com este perfil preferem compartilhar, internalizar e engajar.

Quadrante D: Hemisfério cerebral direito – experimental ou imaginativo. Os pensadores do quadrante D preferem explorar, descobrir, conceituar e sintetizar.

Sua principal vantagem é que é um teste simples que avalia suas preferências de pensamento e melhora todos os aspectos das interações interpessoais na organização, e também ajuda a obter um melhor entendimento pessoal da maneira como os candidatos se comunicam e processam informações.

Metodologia LABEL

A sigla LABEL significa Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert, e é uma ferramenta de análise psicológica que mede perfis de personalidade de forma estratégica.

É uma avaliação muito complexa que leva em consideração boa parte dos traços reconhecidos. Os resultados obtidos podem ser apresentados de várias maneiras: por meio de uma interpretação em análise transacional ou pela teoria das necessidades de Murray, por exemplo. 

Em todo caso, é importante que mais de um método seja aplicado, principalmente se um deles for baseado na subjetividade – a avaliação objetiva traz mais solidez à análise. 

Da mesma forma, o perfil comportamental deve ser um dos critérios de seleção dos candidatos, mas não o único. 

Essa estratégia é fundamental para identificar competências, aprimorá-las e alcançar melhores resultados. Você ainda consegue ter uma equipe mais equilibrada, com competências complementares. É assim que se atinge o alto desempenho — propósito de qualquer gestor.

Como utilizar a avaliação comportamental nas empresas?

A avaliação comportamental, quando bem implementada, inclui vários benefícios e pode ser aplicada em diferentes áreas da empresa. 

Explicaremos a seguir em quais processos a avaliação comportamental pode ser executada para simplificar o trabalho da sua gestão de pessoas. 

Recrutamento e seleção

No processo de recrutamento e seleção, tentamos avaliar o conhecimento do candidato em várias etapas, mas isso nem sempre determina a escolha do candidato. 

Por exemplo, se você tem uma vaga em TI, onde é indispensável ter domínio de um determinado software, geralmente são necessários certos certificados ou testes reais.

Ao avaliar seus conhecimentos técnicos, embora um candidato tenha um desempenho melhor do que outros candidatos, isso não o torna um candidato adequado para preencher a vaga. 

Além dos conhecimentos técnicos exigidos, o profissional deve possuir características comportamentais condizentes com a cultura da empresa e da equipe para a qual trabalha.

A análise do comportamento irá ajudá-lo neste momento. O pessoal que obtém o melhor desempenho técnico pode não ser capaz de se adaptar às necessidades de comunicação diária com clientes e funcionários, por exemplo.

Diminuição de turnover

O alto índice de evasão ou aumento na rotatividade é sempre uma preocupação na empresa, e o RH deve trabalhar ativamente para reduzi-la.

Para isso, é necessário manter uma estratégia capaz de atrair e reter talentos, de desenvolvê-los e aplicá-los corretamente, para formar uma equipe forte e pronta para novos desafios. 

Mas, por que isso não está acontecendo? 

Você pode não considerar as habilidades naturais dos funcionários antes de atribuí-los a funções específicas. 

Por exemplo, fornecer ao líder uma pessoa que não tem os comportamentos necessários ou que precisa ter suas habilidades desenvolvidas antes de assumir o cargo.

Pensando nisso, fazer uma avaliação comportamental dos seus colaboradores faz toda a diferença. Você irá descobrir quem são as pessoas que estão mais confortáveis com as suas funções, quem precisa de treinamento ou está designado para outros departamentos.

Motivação e produtividade

Se você perguntar à maioria dos profissionais de recursos humanos, eles podem confirmar que um dos maiores desafios que eles enfrentam é entender seus funcionários e saber qual a melhor forma de motivá-los

Hoje, percebemos que profissionais desmotivados muitas vezes não conseguem atingir a produtividade esperada, neste caso, a análise comportamental é adequada. 

Ao utilizar este método, a empresa terá mais agilidade e um diagnóstico objetivo. Portanto, os gerentes não contarão apenas com sua intuição para compreender os membros de sua equipe.

Como fazer uma avaliação comportamental?

Agora que você já sabe onde aplicar a análise comportamental na sua empresa e assim transformar a sua gestão de pessoas, separamos algumas dicas de como sua empresa pode colocar esse tipo de gestão na prática.

Estabeleça o motivo da aplicação do teste

Em muitos casos, você pode usar essa ferramenta para atingir seus objetivos. Veja alguns casos em que ela pode ser muito útil:

Agora que você já sabe onde aplicar a análise comportamental na sua empresa e assim transformar a sua gestão de pessoas, veja alguns casos em que ela pode ser muito útil:

Seleção e recrutamento

Esta é a situação mais comum, mas não a única. Aqui, esses testes podem ser usados ​​como um rastreador da empresa para avaliar se as habilidades e os conhecimentos dos candidatos atendem aos seus requisitos.

Realocação

Comprovar se o profissional realmente é capaz de assumir novas funções em outra área da empresa, diferente da área para a qual foi contratado.

Recolocação no mercado

Dependendo do ambiente e de suas necessidades, a imagem dos profissionais pode variar entre diferentes funções ou empresas. A avaliação ajuda a direcionar melhor a busca de novos empregos.

Mudança de carreira

Você quer mudar de carreira, mas ainda tem dúvidas sobre como e quando trabalhar? Os testes podem ajudá-lo a medir seu nível de preparação e motivação antes de fazer alterações e apontar quais questões ainda precisam ser reconsideradas.

Promoção

Antes de promover os funcionários, é importante medir a satisfação, a pressão e o comprometimento deles com seus respectivos trabalhos. Isso o ajudará a se preparar para a promoção e para novos desafios.

Gestão da equipe

Além de reduzir custos e otimizar a produtividade da equipe, o teste também pode determinar o nível de comprometimento dos funcionários e seu estilo de liderança. Esse conhecimento ajuda a aprimorar as operações e ferramentas de gerenciamento de pessoal.

Defina o perfil de comportamento desejável

Saber por que um teste de avaliação comportamental está sendo realizado torna mais fácil definir e traçar o perfil que você está procurando.

A sua empresa precisa de alguém mais voltado para o desempenho ou criativo para resolver problemas? Este é um exemplo de pergunta que você precisa fazer a si mesmo.

Tenha as respostas para todos os questionamentos antes de iniciar a avaliação.

Escolha o método de avaliação

Agora é a hora de determinar qual desses modelos você adotará e quais ferramentas irá utilizar.

DISC, STAR, IAC, Dominância Cerebral, LABEL ou outro método?

Quais os tipos de perfis comportamentais?

Dependendo do tipo de teste comportamental que você escolher, você chegará a diferentes análises de perfil.

Isso não significa que você esteja errado, mas escolher o teste que melhor se ajusta à sua realidade é a melhor estratégia.

Por exemplo, se você optar por executar o teste DISC, as opções de perfil serão Analista, Mensageiro, Contratado e Agendador.

Com base nas respostas, você pode contratar ou transferir um colega de acordo com seu conhecimento e experiência.

Se você escolher o modelo STAR, os retornos serão diferentes.

Conforme mostrado acima, os perfis para este método são baseados em respostas a questões de situação, tarefa, atividade e resultados.

Portanto, as representações serão: STAR completa, incompleta, falsa ou verdadeira.

Agora, se você optar por adotar o modelo de dominância do cérebro, suas respostas estarão nos quatro quadrantes do cérebro representados por suas características principais: ação, comunicação, idealização e organização.

Os associados mais proativos estarão no primeiro quadrante, os mais talentosos no segundo, os mais visionários e criativos no terceiro e os mais metódicos e estratégicos no quarto.

Viu só quanta coisa pode se descobrir a partir de uma análise de um teste de perfil comportamental?

Quais os benefícios da avaliação comportamental para o RH?

Embora o comportamento seja considerado essencial no local de trabalho, a maioria das empresas investe pouco (ou nenhum) tempo para entender como cada profissional responde a uma situação específica. 

Discutimos brevemente os benefícios que a avaliação do perfil comportamental pode trazer ao ambiente organizacional, mas vale destacar alguns pontos-chave. 

Listamos abaixo uma série de benefícios que a avaliação comportamental traz para indivíduos e empresas:

  • Diminua o índice de rotatividade
  • Aumente a participação e motivação; 
  • Desenvolva habilidades de liderança; 
  • Aprimore as habilidades;
  • Tenha mais confiança no processo de recrutamento e seleção;
  • Sucesso na troca de funções;
  • Descubra novos talentos; 
  • Aumente a produtividade; 
  • Fortaleça o trabalho em equipe; 
  • Identifique competências e habilidades compatíveis com a tarefa a ser realizada.

Conclusão

Neste artigo, falamos sobre a análise comportamental, seus tipos e como ela contribui para o aprimoramento dos profissionais e das empresas, além de aumentar a eficiência da sua gestão de RH

Essa ciência é fundamental para o autoconhecimento e a melhoria do desempenho de diferentes equipes. 

Agora você sabe. Aproveite a oportunidade para implementar um modelo de análise comportamental em sua empresa. Todos serão beneficiados – funcionários e investidores. 

Se você gostou deste artigo, visite nosso blog e leia novos conteúdos sobre gestão de pessoas, liderança e negócios. 

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