Uma das principais mudanças implementadas pela Reforma Trabalhista foi a criação do contrato de trabalho intermitente, também chamado de contrato de zero hora. Essa modalidade surgiu para flexibilizar as relações de trabalho, permitindo que empresas contem com mão de obra extra em momentos específicos.
Apesar disso, a adoção desse modelo ainda gera muitas dúvidas, o que pode explicar sua baixa adesão. Segundo o levantamento do Dieese, em 2023, foram registrados mais de 417 mil vínculos intermitentes na iniciativa privada, representando cerca de 0,94% dos contratos formais ativos no país.
Por isso, antes de implementar o contrato intermitente, empregadores e gestores de Recursos Humanos (RH) precisam entender como ele funciona e avaliar suas vantagens e desvantagens. Para tirar as principais dúvidas sobre esse assunto, este artigo abordará os seguintes tópicos:
- O que é e como funciona o contrato de trabalho intermitente?
- Quando a empresa pode optar por esse tipo de contrato?
- Quais são os direitos do trabalhador nesse modelo?
- Como calcular corretamente os valores devidos?
- Quais as vantagens e desvantagens desse contrato?
Boa leitura!
O que é e como funciona o contrato de trabalho intermitente?
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contratação que permite a prestação de serviços de forma não contínua, ou seja, com alternância entre períodos de atividade e de inatividade.
Na prática, esse modelo é usado para formalizar atividades sazonais ou ocasionais, também conhecidos como “bicos”. A diferença é que, nesse caso, o trabalhador tem vínculo empregatício regido pela CLT, estando subordinado à empresa e garantindo a maior parte dos direitos trabalhistas.
O que diz a legislação sobre esse contrato?
O contrato de trabalho intermitente foi instituído pela Reforma Trabalhista e está regulamentado nos artigos 443 e 452-A da CLT, que estabelecem as regras específicas para sua aplicação. O artigo 443 define:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador”
Já o artigo 452-A detalha as condições práticas dessa contratação. Segundo o texto, o contrato deve ser firmado por escrito, indicando o valor da hora de trabalho, que nunca pode ser inferior ao salário mínimo, à hora ou ao valor pago a colegas na mesma função. Essa remuneração deve ser paga ao final de cada período trabalhado.
O artigo também determina que o empregador deve convocar o trabalhador com pelo menos 3 dias corridos de antecedência, informando a jornada. Essa comunicação deve ser feita por meio que permita registro, como e-mail e WhatsApp.
O trabalhador tem até 24 horas para responder. Se aceitar a proposta, deverá comparecer. Caso contrário, a empresa entende que a resposta foi recusada. O artigo 452-A também garante que o empregado tenha os mesmos direitos dos demais contratados pela CLT, com exceção do seguro-desemprego.
Vale lembrar que não existe exigência de jornada mínima nesse tipo de contrato. Isso significa que o profissional pode trabalhar algumas horas por semana, por mês ou apenas em datas específicas.
Diferenças entre intermitente e trabalho eventual ou temporário
O contrato intermitente estabelece vínculo empregatício formal, com registro em carteira. Conforme explicado, sua principal característica é a alternância entre períodos de atividade e inatividade, de acordo com a demanda do empregador.
O contrato de trabalho temporário também configura vínculo empregatício. A diferença é que ele deve ser intermediado por uma agência de trabalho temporário registrada no Ministério da Economia.
Esse modelo tem prazo máximo de 180 dias, prorrogável por mais 90, desde que a justificativa esteja formalizada. Durante o contrato, o trabalhador temporário tem direito a salário equivalente ao dos empregados efetivos da mesma função e aos mesmos benefícios, como uniforme e condições adequadas de trabalho.
Já o trabalho eventual é bem diferente. Ele não é regido pela CLT, mas por contrato civil, ou seja, não há vínculo empregatício. O profissional é considerado autônomo e atua de forma pontual, sem habitualidade ou subordinação direta.
Quando a empresa pode optar por esse tipo de contrato?
Esse tipo de contrato é indicado principalmente em situações de sazonalidade, ou seja, quando há oscilações de demanda ao longo do ano. Isso é comum em setores como comércio, turismo e serviços em geral, especialmente durante datas comemorativas ou picos de vendas.
Quais são os direitos do trabalhador nesse modelo?
Conforme explicado, o contrato intermitente mantém o vínculo formal pela CLT e garante ao profissional vários direitos trabalhistas, ainda que pagos de forma proporcional. Conheça os principais:
Pagamento proporcional por serviço prestado
O trabalhador intermitente recebe conforme o tempo efetivamente trabalhado. No entanto, o valor da hora ou do dia de serviço não pode ser inferior ao salário mínimo vigente e ao valor pago a outros colaboradores que desempenham a mesma função.
Direitos proporcionais a férias, 13º, FGTS, repouso semanal remunerado
A lei determina que o trabalhador intermitente tem direito aos mesmos benefícios que um colaborador fixo. Isso inclui férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado e adicionais previstos na legislação.
Além disso, após completar 12 meses de vínculo, o empregado pode usufruir 30 dias de férias, que podem ser divididos em até três períodos, durante os quais a empresa não poderá convocá-lo.
Contribuição ao INSS e recolhimento do FGTS
A empresa contratante também deve recolher regularmente as contribuições previdenciárias ao INSS e o depósito do FGTS, exatamente como acontece com os demais funcionários efetivos.
Como calcular corretamente os valores devidos?
O cálculo da remuneração no contrato de trabalho intermitente segue as mesmas regras da CLT aplicadas aos contratos tradicionais. A diferença é que ele deve ser adaptado à lógica de alternância entre períodos de atividade e inatividade.
A base de cálculo é sempre o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo vigente, ao piso da categoria ou ao valor pago a outros empregados que desempenham a mesma função.
Para facilitar esse cálculo, o ideal é contar com um sistema de controle de ponto eletrônico, que acompanha a jornada desse trabalhador e faz os cálculos automaticamente.
“O controle de ponto transparente oferece visibilidade tanto para os colaboradores quanto para os gestores, promovendo uma relação de trabalho mais transparente”, completa Carla Souza, gerente de marketing da Pontotel.
Quais as vantagens e desvantagens desse contrato?
O contrato intermitente pode oferecer vantagens e limitações tanto para a empresa quanto para o trabalhador. Entenda a seguir os prós e contras dessa modalidade nos dois casos:
Vantagens
Para o empregador, o principal benefício é a possibilidade de ajustar o quadro de funcionários conforme a demanda, contratando mão de obra extra apenas quando necessário.
Isso também ajuda a reduzir os custos fixos do negócio, uma vez que o pagamento é feito somente pelo tempo efetivamente trabalhado, sem obrigação de remuneração nos períodos de inatividade. Outro ponto positivo é a possibilidade de identificar talentos que podem, no futuro, ser incorporados ao time de forma permanente.
Já para o trabalhador, a principal vantagem é a possibilidade de ter mais de um contrato ativo ao mesmo tempo. Afinal, não existe a exigência de uma carga horária mínima a ser cumprida.
Isso significa que ele pode trabalhar poucas horas por semana ou mês, e ter liberdade para organizar sua agenda, conciliando múltiplos empregos ou estudos conforme sua conveniência.
Mesmo assim, o trabalhador mantém a formalidade do vínculo pela CLT, com registro em carteira e acesso aos direitos trabalhistas essenciais, como férias, 13º salário e FGTS proporcionais.
Desvantagens
Para o empregador, uma das principais desvantagens é a incerteza quanto à disponibilidade do profissional. Afinal, o trabalhador intermitente tem o direito de manter vínculos com outras empresas ao mesmo tempo.
Isso significa que, no momento da convocação, o profissional pode não estar disponível para assumir a atividade. E essa recusa não é considerada insubordinação e não gera penalidades, já que a legislação não impõe limite para o número de vezes que o colaborador pode rejeitar uma convocação.
Na prática, existe sempre o risco de a empresa não contar com o reforço de mão de obra quando mais precisa. E isso pode gerar instabilidade operacional para o empregador, especialmente em períodos de demanda urgente ou sazonal.
Para o trabalhador, a principal desvantagem é a instabilidade da remuneração. Como não há garantia de continuidade no trabalho, o período de inatividade não gera salário ou benefícios.
O pagamento só acontece quando há efetiva prestação de serviços, o que pode dificultar o planejamento financeiro do trabalhador, já que não existe a previsibilidade de uma remuneração fixa mensal.
Conclusão
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade em que o trabalhador presta serviços de forma não contínua, alternando períodos de atividade e inatividade. Nesse modelo, o profissional é convocado pelo empregador apenas quando sua mão de obra é necessária, recebendo proporcionalmente por horas ou dias trabalhados.
A recomendação é adotar esse tipo de contrato em situações sazonais ou de aumento de demanda, como datas comemorativas ou picos de vendas. O cálculo dos valores devidos deve considerar a remuneração pelas horas trabalhadas, além de férias, 13º e outros direitos pagos de forma proporcional a cada convocação.
Para as empresas, essa modalidade garante flexibilidade operacional e redução dos custos fixos. Porém, a incerteza de renda para o empregado e a falta de garantia de disponibilidade por parte do colaborador para o empregador podem dificultar a adoção desse modelo de contrato. Gostou do conteúdo? Aprenda mais sobre legislação trabalhista no blog Pontotel!
O Time Pontotel é composto por especialistas em administração, recursos humanos, direito e tecnologia, com experiência em controle de ponto digital e legislação trabalhista. Nossos recursos vêm de fontes oficiais, como o site do Governo Federal e a CLT. Além disso, passam por uma revisão conjunta do departamento jurídico e de Recursos Humanos. Esse processo assegura dados precisos e atualizados, convertendo alterações legislativas em diretrizes claras para empresas que desejam eficiência e conformidade.
