Turnover: entenda o que é, quais são seus tipos e como evitar uma taxa alta?

O receio de toda empresa é fazer todo o processo de recrutamento, seleção e integração de um colaborador, para, pouco tempo depois, perdê-lo. Além de precisar fazer toda seleção e recrutamento novamente, a empresa ainda sai no prejuízo. 

Por isso, um dos grandes problemas que toda empresa precisa aprender a lidar é a rotatividade de funcionários. Esse movimento, que tem como característica a entrada e saída de colaboradores é chamado de Turnover e, seja por parte do funcionário ou da empresa, ele costuma ser prejudicial ao negócio.

Para controlar e entender melhor os índices que refletem essa rotatividade, o time de Recursos Humanos utiliza de uma fórmula para calcular a taxa de Turnover,  pois fazer a análise desse dado e entender as razões da quantidade de desligamentos de funcionários é um passo essencial para qualquer negócio que almeja o sucesso. 

Apesar do turnover ser um problema generalizado, é importante ter ciência de que ele não pode ser ignorado e precisa ser prevenido ou mitigado. Por isso, neste artigo você vai entender o que é, quais são os tipos de Turnover e como diminuir a alta taxa de rotatividade de uma corporação.

Confira os tópicos que vamos abordar ao longo do texto:

• O que é turnover?
• Por que calcular o índice de rotatividade de funcionários?
• Quais são os tipos de turnover?
• Como fazer o cálculo da taxa de turnover?
• Principais causas de uma alta taxa de turnover
• Quais são as consequências de uma alta taxa de turnover?
• Como baixar a taxa de turnover da sua empresa?

Aproveite o conteúdo e tenha uma boa leitura!

O que é turnover?

Turnover, também conhecido como índice de rotatividade de pessoal, é um indicador que mede a frequência com que colaboradores entram e saem de uma empresa em um determinado período.

Em tradução livre, “turnover” significa “virada” ou “renovação”, refletindo justamente essa movimentação constante de profissionais.

Esse índice é calculado com base na proporção entre admissões e desligamentos em relação ao número total de funcionários. Ele é um indicador estratégico de gestão de pessoas, pois ajuda a diagnosticar o clima organizacional, identificar possíveis falhas em políticas de retenção de talentos e avaliar a satisfação dos colaboradores.

Por exemplo, uma taxa de turnover elevada em um setor específico pode indicar problemas como liderança ineficaz, sobrecarga de trabalho ou falta de perspectiva de crescimento.

Embora a saída de funcionários nem sempre represente algo negativo, como no caso de trocas naturais ou promoções, altos níveis de rotatividade geralmente estão ligados à insatisfação ou à atração por melhores oportunidades no mercado.

Por que calcular o índice de rotatividade de funcionários?

Monitorar o índice de rotatividade de funcionários é essencial para identificar padrões de desligamento, diagnosticar gargalos na gestão de pessoas e antecipar problemas que impactam a retenção de talentos.

Esse indicador oferece uma visão estratégica sobre o fluxo de entrada e saída de colaboradores e ajuda a avaliar a saúde organizacional da empresa.

Ao calcular o turnover com regularidade, seja mensal, trimestral ou anual, a empresa consegue:

• Detectar áreas críticas com alta rotatividade e investigar suas causas;
• Tomar decisões baseadas em dados, evitando suposições;
• Aprimorar programas de onboarding, capacitação e engajamento;
• Reduzir custos com desligamentos e novas contratações;
• Fortalecer a cultura organizacional e o employer branding.

Com esses dados em mãos, é possível construir planos de ação eficazes, como melhorias na liderança, ajustes na jornada do colaborador ou revisão de políticas internas.

Quais são os tipos de turnover?

Há vários motivos pelos quais um funcionário deixa uma empresa, desde um pedido de desligamento feito pelo próprio colaborador até uma aposentadoria, por exemplo. 

Cada tipo de saída tem uma característica e impacto diferente na organização, por isso, é necessário entender a diferença de cada uma delas para, assim, conseguir diminuir esse problema.

Turnover voluntário

O turnover voluntário é quando o próprio funcionário faz o pedido de desligamento à empresa. Ele é um dos mais comuns e, normalmente, está relacionado à insatisfação no trabalho. 

Dentre alguns dos motivos que levam a essa insatisfação e, consequentemente, ao pedido de demissão, estão: 

• Sobrecarga no trabalho;
• Pouca flexibilidade;
• Ausência de plano de carreira;
• Mau relacionamento com gestor e outros colaboradores;
• Salários e benefícios incompatíveis com a vaga e entre outros.

Além da insatisfação, o surgimento de oportunidades de trabalho mais atrativas, também levam ao turnover voluntário.

Desligamentos deste tipo servem para perceber que há problemas dentro da empresa, que precisam ser solucionados para evitar as consequências do turnover na empresa. 

Turnover involuntário

O turnover involuntário é aquele que é ocasionado pela empresa quando ela demite um funcionário. Neste caso, o gestor ou o time de Recursos Humanos é o encarregado de comunicar ao colaborador sobre o desligamento. 

Dentre os motivos que levam ao turnover involuntário, estão: 

• Mau desempenho do colaborador;
• Crise financeira na empresa;
• Demissão por justa causa;
• Perfil inadequado com a cultura da empresa;
• Relacionamento ruim com a equipe e entre outros.

Esse tipo de desligamento costuma ser prejudicial à empresa, já que é necessário lidar com os custos referentes à rescisão do funcionário que foi demitido sem justa causa. 

Além do mais, a empresa também precisará lidar com os gastos em realizar uma nova seleção e treinamento para substituir o colaborador que foi desligado.

Turnover funcional  

O turnover funcional ocorre quando o colaborador percebe que não está desempenhando bem o seu trabalho e, por isso, decide pedir demissão. Esse tipo de desligamento é considerado favorável para a empresa, já que ela poderá substituir o funcionário por um outro que tenha um desempenho melhor.

Outro benefício é que, diferente do turnover voluntário, a empresa não precisa arcar com custos de rescisão, já que o pedido de demissão parte do próprio funcionário que percebeu não estar realizando um bom trabalho.

Turnover Disfuncional

Já o turnover disfuncional, diferente do funcional, é prejudicial à empresa, pois ocorre quando um profissional de alto desempenho pede o desligamento da corporação.

Quando isso acontece, a empresa pode passar por uma desestabilização devido a sua perda do capital humano especializado e poderá ter a sua produtividade reduzida até encontrar outro talento para substituir.

Além disso, esse funcionário de alto desempenho pode ingressar na empresa do concorrente, levando com ele seus conhecimentos adquiridos na empresa anterior e, assim, fortalecendo a concorrência. 

Como fazer o cálculo da taxa de turnover?

Calcular a taxa de turnover ,também conhecida como índice de rotatividade de pessoal, é uma prática essencial para analisar o fluxo de movimentação de colaboradores em um determinado período. Para isso, é necessário reunir alguns dados-chave:

• Número de admissões no período analisado;
• Número de demissões ou desligamentos no mesmo período;
• Total de colaboradores ativos na empresa durante o período.

A fórmula clássica para o cálculo é a seguinte:

Taxa de turnover (%) = [(Admissões + Demissões) / 2] ÷ Total de colaboradores x 100

Esse cálculo deve considerar um recorte temporal específico (mensal, trimestral, semestral ou anual) para gerar comparações consistentes ao longo do tempo.

Exemplo de cálculo da taxa de turnover

Imagine uma empresa com os seguintes dados mensais:

• 80 colaboradores ativos
• 11 admissões
• 5 desligamentos

Aplicando a fórmula:

[(11 + 5) / 2] = 8
8 ÷ 80 = 0,10
0,10 x 100 = 10%

Nesse cenário, a taxa de turnover é de 10% ao mês.

Embora esse percentual possa variar conforme o setor, uma taxa mensal acima de 10% pode indicar um problema de retenção de talentos, desalinhamento organizacional ou processos seletivos pouco eficazes.

Empresas de alta performance costumam manter taxas de rotatividade mais baixas, especialmente em segmentos com baixa sazonalidade ou alta especialização.

Principais causas de uma alta taxa de turnover

Quando se fala sobre os motivos para altas taxas de turnover, um dos principais pontos que vem à mente é a questão do salário. Porém, atualmente, nem sempre esse é o grande motivador do desligamento de um colaborador. 

Hoje, os funcionários buscam por um espaço em que seja possível ter uma boa saúde mental, somado a oportunidades de crescimento e de uma cultura colaborativa.

Para se ter uma ideia, segundo pesquisa da Mind Share Partners, Qualtrics and SAP, 50% dos “millennials” e 75% de membros da chamada “Gen Z” já abandonaram os postos de trabalho por questões psicológicas, como depressão e ansiedade.

Dentre os principais motivos para a alta taxa de turnover, estão: 

• Descrição da vaga de forma equivocada;
• Falta de transparência; 
• Ambiente de trabalho desagradável; 
• Plano de carreira defasado; 
• Ausência de uma boa liderança;
• Rotina de trabalho desgastante e entre outros.

Podem haver, também, outras situações que levam ao turnover, casos mais específicos podem ser descobertos através de pesquisa com os colaboradores e conversas mais individuais, através de um one on one, por exemplo.

Quais são as consequências de uma alta taxa de turnover?

Altos índices de turnover são prejudiciais a uma empresa em diversos âmbitos, pois uma taxa alta de turnover aumenta a insegurança dos colaboradores, traz custos com encargos trabalhistas e com novas admissões e treinamentos, além de prejudicar o clima organizacional.   

Tudo isso acaba desestruturando a empresa de uma forma geral, tornando-se uma verdadeira bola de neve, já que outros colaboradores também são afetados negativamente quando um colega de trabalho sai. 

Nesse período de tempo que a empresa leva para trazer um novo funcionário, os demais podem ficar sobrecarregados realizando as atividades que antes pertenciam a outra pessoa. 

Também podem surgir problemas externos com o turnover. Imagine que aquele colaborador com muito talento e experiência deixa sua empresa e migra para o concorrente, junto dele também vai uma bagagem de todo o tempo de aprendizado na sua empresa e, como consequência, seu concorrente se fortalece.

Para completar, a empresa ainda fica com a má reputação de não ser um lugar agradável para se trabalhar. 

Só desvantagens, não é mesmo? 

Por isso, é importante entender os motivos e buscar estratégias para reverter e prevenir as altas taxas de turnover.

Como baixar a taxa de turnover da sua empresa?

Aprimore o processo de seleção

Um processo de seleção assertivo é um dos fatores essenciais para diminuir a rotatividade de colaboradores.   

As medidas para ter um processo seletivo mais consistente começam desde a divulgação da vaga, que deve ser clara com os seus as funções que o funcionário desempenha, seus benefícios e jornada de trabalho. 

Além de avaliar as competências do candidato, deve-se implementar um processo de fit cultural para saber se ele possui o perfil adequado para a empresa, isso quer dizer: seus propósitos, valores e crenças. 

Crie um plano de carreira

Desenvolver um plano de carreira para os colaboradores não só diminui a taxa de turnover, como também proporciona oportunidades de crescimento aos colaboradores. 

Quando um profissional ingressa em uma empresa ele carrega expectativas a respeito da sua evolução no trabalho, até porque ninguém gostaria de passar a vida inteira no mesmo cargo, realizando as mesmas atividades e sem nenhuma promoção.

Por esse motivo, deve-se deixar claro desde o início que a empresa oferece uma oportunidade de crescimento e, depois de contratado, mostrar ao colaborador o que ele precisa fazer para conseguir subir de cargo na empresa também é essencial.

Crie uma política de benefícios

A política de benefícios são as regras que definem quais são os benefícios mensais que um colaborador recebe além do seu salário. Vale lembrar que uma parte desses benefícios são obrigatórios, conforme a CLT.

Uma empresa se diferencia quando inclui benefícios que vão além daqueles que são obrigatórios por lei. Dentre os que fazem parte dessas obrigações, estão: as férias remuneradas, o décimo terceiro salário, o vale transporte e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Para se destacar e demonstrar a preocupação com o bem-estar dos colaboradores, já se oferecem outros benefícios, como:

• Planos de saúde; 
• Planos de assistência odontológica;
• Auxílio-creche; 
• Cesta básica; 
• Auxílio home-office;
• Vale-refeição; 
• Auxílio terapia e entre outros.

Avalie o que faz sentido para sua empresa e lembre-se de que uma boa política de benefícios é um dos pilares para a permanência do colaborador no time.

Sua empresa ainda pode se destacar na Internet quando oferece benefícios que fogem dos tradicionais, use da criatividade e entenda as necessidades dos seus colaboradores. 

Proporcione feedbacks construtivos

Dar um feedback construtivo é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de performance. Apesar de parecer simples, os feedbacks são ainda pouco utilizados dentro das organizações 

Para realizar bons comentários sobre o trabalho de um profissional é importante, sobretudo, buscar utilizar uma comunicação não violenta e saber qual o momento apropriado para isso. Afinal, não é nada conveniente fazer comentários em momentos inoportunos, principalmente se eles forem negativos.

Um feedback construtivo é aquele que é dado com o intuito de aprimorar e intensificar o desempenho de alguém. Para isso, é importante ser claro ao explicar em que o colaborador está errando e como ele pode melhorar. 

A falta de feedbacks desmotiva o funcionário, já que ele sozinho pode se sentir incapaz de descobrir como melhorar e, portanto, cabe ao líder mostrar ao liderado o que ele precisa fazer para aperfeiçoar seu desempenho na empresa. 

Estabeleça jornadas de trabalho flexíveis

Segundo pesquisa realizada pelo Linkedin, 30% dos entrevistados afirmaram ter deixado seus empregos por falta de políticas flexíveis e 40% consideram essa possibilidade em algum momento de sua carreira. 

Isso acontece porque o modelo de jornada flexível proporciona ao colaborador um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. A flexibilidade no horário de trabalho não se limita só a carga horária, mas também ao local em que o profissional realiza a atividade.

A jornada flexível faz com que o funcionário consiga realizar atividades importantes que um emprego com horário fixo não permitiria, como passar mais tempo com a família, resolver algum problema que só poderia ser solucionado durante o horário comercial.

Seja qual for a razão, um trabalho com jornada maleável é vantajoso para o colaborador e, por isso, contribui para a diminuição da taxa de turnover. 

Conclusão

Neste artigo, explicamos o que é o turnover, qual a importância de manter um baixo índice e o que deve ser feito para conseguir alcançar esse objetivo. 

Também mostramos como uma empresa que se demonstra preocupada com seu colaborador, oferecendo benefícios, acompanhamento, feedbacks e plano de carreira, consegue manter seus profissionais engajados e com longevidade na empresa.

Além disso, destacamos como o turnover pode ser prejudicial para uma corporação, desde a diminuição da produtividade do time até os gastos referentes a realização de um novo processo seletivo. 

Por fim, com esse artigo foi possível observar que a taxa de turnover está presente em todos os negócios e que é necessário tomar um conjunto de medidas para amenizar o problema. 

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