Um dos itens que mais geram processos trabalhistas no Brasil é o pagamento de horas extras. Segundo a legislação, a carga horária da jornada de trabalho não pode ultrapassar oito horas e, se isso ocorrer, o colaborador passa a ter direito a receber por cada hora extra trabalhada. 

Porém, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem um artigo específico que trata de situações específicas em que o pagamento de horas extras pelo empregador não é obrigatório. 

Quando o setor de recursos humanos não faz o controle correto da folha de pagamento ou não conhece todos os detalhes da legislação, esse tema pode se tornar um problema para a empresa. Por isso, é importante entender o que a lei exige dos empregadores no que diz respeito a hora extra. 

Neste texto, explicaremos todos os detalhes do art. 62 da CLT, o que mudou com a reforma trabalhista e quando a hora extra não é obrigatória. Você vai aprender:

• O que o art. 62 da CLT prevê?
• O que mudou no art. 62 da CLT com a Reforma Trabalhista?
• Para quem o artigo 62 da CLT vale?
• A tecnologia atual prejudica ou invalida o art. 62 da clt?
• O art. 62 da CLT extingue as horas extras e adicionais noturnos?

Boa leitura!

O que o art. 62 da CLT prevê?

Já sabemos que o pagamento de horas extras é previsto no artigo 58 da CLT, quando os colaboradores ultrapassam a carga diária de trabalho. Vale ressaltar que, mesmo quando isso ocorre, não é permitido exceder duas horas adicionais. Porém, em alguns casos específicos, a hora extra não é prevista pela lei. 

Essa determinação consta no art. 62 das leis trabalhistas. Segundo o item, não se incluem na obrigação do pagamento de hora extra os seguintes casos:

“I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III – os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”.

Isso significa que, caso o trabalhador exerça atividades que não seja possível controlar a jornada, cargo de confiança ou teletrabalho não terá direito ao pagamento de hora extra, eximindo o empregador desta obrigação. 

No caso dos profissionais em cargos de confiança, o salário ainda deve ter um acréscimo de 40% para que os trabalhadores se encaixem nesse item da CLT.

Por que o art. 62 da CLT existe?

O artigo 62 existe, pois em algumas situações torna-se inviável o controle da jornada de trabalho, em especial, pela natureza da função do trabalhador. Um diretor de uma empresa, por exemplo, tem um grau de responsabilidade muito alto, por isso, precisa estar disponível para resolver questões pontuais em horários alternativos. 

Um vendedor externo, por exemplo, também não tem como controlar sua jornada, pois monta sua agenda de acordo com as necessidades dos potenciais compradores. Desta forma, o art. 62 da CLT serve para oficializar essas situações, no contrato de trabalho de cada colaborador. 

O que mudou no art. 62 da CLT com a Reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467), aprovada em 2017, mudou o artigo 62 com a inclusão do inciso III, que acrescenta a modalidade do teletrabalho como uma das possibilidades em que o profissional não terá direito ao recebimento de hora extra. 

Coincidentemente, esse item se formaliza ao mesmo tempo em que a tecnologia passa a permitir que muitas funções sejam realizadas fora do ambiente do empregador. 

Para quem o artigo 62 da CLT vale?

Assim como diversas outras leis, a CLT também abre espaço para interpretações do texto, por isso, o artigo 62 pode não ser tão claro em relação a quais trabalhadores se encaixam ou não nos três incisos sobre o tema. Para evitar qualquer dúvida, trazemos abaixo o art.62 comentado:

Quem exerce trabalho externo

O trabalhador externo é aquele em que a natureza da sua função não possibilita o registro da jornada de trabalho, pois não há como determinar um horário fixo. Entretanto, esse item não é tão simples assim. As duas condições devem ocorrer em todos os casos: 

• Impossibilidade de registro de ponto;
• Indeterminação de um horário fixo de trabalho.

Atualmente, existem plataformas online para o controle de ponto, logo, se houver a mínima possibilidade do trabalhador utilizar a ferramenta, o empregador deve fazer o registro da jornada do colaborador externo e assim evitar problemas com a justiça trabalhista. 

Quem tem cargo de confiança

Existem alguns profissionais da empresa que exercem cargos de confiança, que são aqueles que possuem funções de alta responsabilidade e gestão dentro da companhia. 

A jornada de trabalho destes colaboradores é difícil de mensurar, pois eles precisam estar disponíveis para resolver urgências ou assuntos importantes do negócio.

Neste caso, uma figura tão estratégica da companhia não consegue cumprir uma jornada pré-determinada, já que precisa se adequar às necessidades da empresa. Os profissionais em cargo de confiança não têm direito a hora extra e nem outros tipos de adicionais, como o noturno.

Por outro lado, para que sejam incluídos no art. 62, o salário deste colaborador deve ter um acréscimo de 40% do valor. Caso isso não ocorra, ele passa a ser considerado um trabalhador comum, com direito a hora extra.

O que é cargo de confiança?

Na prática, o profissional que possui um cargo de confiança é aquele que tem um papel gestor e, geralmente, é escolhido pelo “dono” da empresa para ser o seu representante na companhia. 

O trabalho que ele realiza tem impacto direto nos resultados da empresa. São, de maneira geral, gerentes, chefes de departamento e diretores das companhias. 

Quem faz teletrabalho

A modalidade de teletrabalho já era prevista na lei e se tornou ainda mais comum após a pandemia. Segundo a CLT, o teletrabalho ocorre quando a prestação de serviços é realizada fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação, mas que não se configura como trabalho externo. 

Para isso, o empregador deve oferecer toda a estrutura necessária e o contrato de trabalho deste profissional deve ter descrito as atividades realizadas em teletrabalho, além de como será realizado o controle de ponto ou de produtividade. 

É essa questão que pode determinar se a empresa deverá ou não pagar horas extras. Isso ocorre porque, se optar pelo registro de jornada, mesmo daqueles que atuam em regime de contratação para teletrabalho, o colaborador ganha o direito a horas extras, pois é possível identificar quando ele ultrapassar a carga horária. 

Vale ressaltar, contudo, que a modalidade de trabalho home office adotada por muitas empresas por conta da pandemia, não é a mesma coisa que um teletrabalho. Se quando a empresa migrou do presencial para o remoto, o colaborador continuou com seu contrato de trabalho e sua jornada definida, o que aconteceu foi apenas a migração do local de trabalho mantendo todas as regras do contrato firmado. 

Ao menos que a empresa faça a alteração do contrato para a modalidade de teletrabalho, o home office não se enquadra como tal. 

A tecnologia atual prejudica ou invalida o art. 62 da clt?

É importante destacar que a tecnologia não invalida o artigo 62 da CLT, mas, em alguns casos, não é possível mais justificar que não há como realizar o controle de ponto. Isso porque atualmente existem soluções tecnológicas e controle de ponto móvel no mercado que permitem o registro de carga horária a distância. 

Logo, se a justiça trabalhista entender que houve negligência no controle de jornada do trabalhador, pode sim determinar o pagamento das horas extras devidas. Sendo assim, é necessário avaliar caso a caso e ter a certeza de que o controle não pode ser realizado para incluir um colaborador dentro do art. 62. 

Se o local de trabalho externo não tiver internet: o que fazer?

Um questionamento muito comum é como fazer o controle de ponto se no local de trabalho do colaborador não tiver internet disponível. Podemos indicar pelo menos dois caminhos possíveis: a anotação manual e modelos alternativos.

Anotação manual

Não é a maneira mais fidedigna de fazer o controle de ponto, mas existe a possibilidade do próprio colaborador fazer seu registro manualmente, por exemplo, com a criação de um livro de ponto ou planilhas. O conceito aqui é criar um documento, assinado e preenchido pelo trabalhador. 

Formas alternativas de registro

Existem ainda softwares alternativos para o registro de ponto no celular, como o app de ponto para android oferecido pela Pontotel, que funciona offline. 

Desta forma, mesmo se não estiver conectado, o colaborador consegue registrar sua entrada, pausa para descanso e saída do trabalho no aplicativo. As informações gravadas serão compartilhadas com a equipe responsável pela folha de pagamento assim que o dispositivo for conectado a uma rede de internet.

O art. 62 da CLT extingue as horas extras e adicionais noturnos?

Não. Este artigo da lei trabalhista brasileira não extingue as horas extras e adicionais noturnos para todos os trabalhadores. Como já falamos anteriormente, o artigo 62 da CLT apenas cita algumas situações e cargos específicos em que não é possível o colaborador bater ponto e, por isso, não há o direito de recebimento destes direitos.

Conclusão

O art. 62 da CLT define em quais situações o empregador não é obrigado a pagar horas extras e adicionais noturnos para o colaborador. São elas: atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, cargos de confiança e teletrabalho. 

Para isso, essa condição deve ser registrada no contrato individual de cada funcionário e o empregador deve seguir estritamente as regras de controle de ponto ou produtividade. 

Com o avanço da tecnologia, porém, alguns casos passaram a não se enquadrar mais neste artigo, o que exige das empresas muito cuidado para evitar problemas com a justiça trabalhista.