Demissão por baixa produtividade: entenda regras legais, riscos trabalhistas e como conduzir o processo corretamente

A demissão por baixa produtividade é uma realidade que muitas empresas enfrentam, especialmente em um cenário onde o desempenho dos colaboradores pode impactar diretamente os resultados organizacionais. A baixa performance recorrente, quando não tratada, compromete equipes, metas e clima organizacional.

Esse tipo de desligamento exige cuidado redobrado. Além de observar os limites legais, é necessário garantir um processo justo, transparente e devidamente documentado. Do contrário, o empregador corre o risco de sofrer ações trabalhistas por dispensa injusta ou até indenizações por dano moral.

Com o aumento do trabalho remoto, situações de improdutividade ficaram mais visíveis. Por exemplo, segundo reportagens publicadas no jornal Infomoney, o Itaú realizou demissões por baixa produtividade após monitorar a performance em home office, reacendendo o debate sobre os limites da avaliação individual..

Neste artigo, será explicado o que caracteriza baixa produtividade, se é possível demitir por esse motivo no Brasil, quais cuidados são exigidos pela legislação e como conduzir o processo de forma segura.

• O que é considerado baixa produtividade?
• É possível demissão por baixa produtividade no Brasil?
• Como justificar uma demissão por baixa produtividade?
• Como demitir um funcionário por baixo desempenho de forma segura?
• Principais riscos jurídicos na demissão por baixa produtividade

A seguir, entenda como conduzir desligamentos de colaboradores improdutivos!

O que é considerado baixa produtividade?

A baixa produtividade é caracterizada quando o colaborador apresenta um baixo desempenho em relação às expectativas e metas estabelecidas pela empresa, de forma recorrente e sem justificativa plausível. 

Trata-se de um comportamento que prejudica a performance do time e os resultados do negócio.

“Quando chegamos à possibilidade do offboarding, o RH precisa garantir que a comunicação esteja alinhada desde o primeiro momento, para que isso seja feito de uma maneira cada vez mais humanizada.”, afirma Lara Avelino, psicóloga organizacional.

A permanência de colaboradores com desempenho insatisfatório compromete o rendimento coletivo, sobrecarrega colegas e dificulta o alcance de metas. 

Isso afeta diretamente indicadores de produtividade e clima organizacional. Quando não há intervenções eficazes, o time perde engajamento e confiança na liderança. No longo prazo, a tolerância à baixa performance mina a competitividade da empresa.

Diferença entre baixo desempenho e desídia

O baixo desempenho e desídia são termos que parecem semelhantes, mas têm significados bem diferentes na legislação trabalhista.

Enquanto o baixo desempenho está ligado à ineficiência ou resultados abaixo das metas, mesmo quando há esforço e assiduidade por parte do colaborador.

Já a desídia, prevista no artigo 482, alínea “e” da CLT, é caracterizada por negligência habitual, falta de interesse e descaso recorrente com as obrigações do cargo. Compreender essa diferença é vital, pois apenas a desídia, quando comprovada, autoriza a demissão por justa causa. Já o baixo desempenho normalmente leva a uma demissão sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias completas. Veja o comparativo abaixo:

Situação	Classificação	Consequência
O colaborador tenta, mas não atinge as metas mesmo após feedbacks.	Baixo desempenho	Demissão sem justa causa, com pagamento integral das verbas rescisórias.
O colaborador falta repetidamente, demonstra desinteresse e descumpre tarefas.	Desídia	Pode gerar demissão por justa causa, sem direito a todas as verbas.

É possível demissão por baixa produtividade no Brasil?

Sim, é possível realizar a demissão por baixa produtividade no Brasil, mas a forma como ela é conduzida faz toda a diferença no âmbito jurídico. O desligamento pode ser feito sem justa causa, com todos os direitos pagos, ou, em casos extremos, por justa causa, desde que caracterize desídia.

Um levantamento recente da LCA Consultores, publicado na CNN Brasil mostra um aumento nas demissões por justa causa no Brasil. Somente emm janeiro de 2024 houve 39.511 casos desse tipo de desligamento (cerca de 2,09% de mais de 1,8 milhão de desligamentos registrados no mês). 

É importante notar que nem todas essas demissões por justa causa são por baixa produtividade, mas esse número revela que o uso da justa causa (incluindo desídia ou desempenho reiteradamente insatisfatório) está crescendo e merece atenção no planejamento de desligamentos.

Demissão sem justa causa vs. justa causa (desídia comprovada)

Na demissão sem justa causa, o empregador não precisa justificar o motivo, mas deve arcar com:

• aviso-prévio;
•  13º proporcional;
• Férias proporcionais;
• FGTS com multa trabalhista de 40%;
• Direito ao Seguro-desemprego. 

Já na justa causa, esses direitos são limitados, mas exige-se uma série de provas do comportamento do colaborador, como advertências, suspensões e registros de reincidência. Caso contrário, a justa causa pode ser revertida na Justiça do Trabalho, gerando custos adicionais e impacto na credibilidade da empresa.

O que a CLT e jurisprudência do TST exigem?

O art. 482 da CLT estabelece que a desídia é motivo para justa causa, mas o Tribunal Superior do Trabalho (TST) costuma reverter essas demissões se a empresa não comprovar critérios objetivos. Avaliações subjetivas não são suficientes.

Por isso, é fundamental que haja registros, metas claras e acompanhamentos constantes. Um exemplo é o caso da 11ª Turma do TST, que considerou inválida uma demissão por justa causa de funcionária sem advertências prévias.

Advertência antes da demissão: é obrigatória?

Sim, para a demissão por justa causa, é indispensável que haja uma graduação de penalidades: advertência verbal, escrita e suspensão. Na demissão sem justa causa, isso não é obrigatório, mas documentar tentativas de melhoria reduz riscos legais.

Para aplicar uma advertência por escrito, o RH deve elaborar um documento claro, com data, descrição objetiva da conduta inadequada e referência às normas internas violadas. O colaborador deve ser chamado para ciência e assinatura. Se ele se recusar a assinar, é recomendável colher a assinatura de duas testemunhas presentes no momento da entrega.

Na sequência, será explicado como justificar esse tipo de desligamento, com foco em documentação e registros.

Como justificar uma demissão por baixa produtividade?

Para justificar a demissão por baixa produtividade, é essencial reunir elementos que demonstrem a tentativa de melhoria por parte da empresa e a persistência do baixo desempenho. Isso reduz riscos de contestação judicial.

Documentação e evidências (avaliações, feedbacks, metas)

São coisas básicas que toda empresa precisa executar de forma eficaz e registrar com clareza para sempre ter em mãos tudo o que for necessário para servir de respaldo jurídico.

• Avaliações de desempenho periódicas, com registros formais;
• Feedbacks documentados e planos de ação individuais;
• Metas organizacionais comunicadas por escrito, com medições objetivas;
• Advertências ou suspensões anteriores, se houver desídia.

Essas medidas demonstram que houve um monitoramento de produtividade ativo. Segundo a StarSoft, registros consistentes são fundamentais para evitar reversões judiciais.

Com os documentos em mãos, o RH deve seguir boas práticas no processo de desligamento. É o que será visto a seguir.

Como demitir um funcionário por baixo desempenho de forma segura?

A demissão por baixo desempenho deve ser conduzida com transparência, empatia e conformidade legal. O RH deve seguir um roteiro claro para evitar riscos e garantir respeito ao colaborador.

Abaixo está um exemplo de diálogo de demissão por baixa produtividade, com o gestor, o RH e o colaborador, com foco em transparência, respeito e segurança jurídica.

“Carolina (Gestora): João, obrigado por comparecer. Esta é uma conversa delicada e contamos também com o Daniel do RH para garantir que tudo seja feito com clareza e respeito.

Daniel (RH): João, o nosso papel aqui é garantir que a comunicação seja transparente e que você receba todas as informações e direitos que lhe cabem.

Carolina (Gestora): Exatamente. Ao longo dos últimos meses, temos conversado com você sobre o seu desempenho. Fizemos avaliações trimestrais, reuniões individuais e definimos metas específicas de melhoria. 

João (Colaborador): Sim, eu lembro das conversas… Mas achei que estava melhorando.

Carolina (Gestora): Notamos alguns avanços, sim, mas a performance geral ainda ficou distante dos objetivos mínimos definidos para a equipe. Documentamos esse acompanhamento e buscamos apoiar sua evolução. Chegamos a um ponto em que não conseguimos mais manter essa relação de trabalho e optamos pelo encerramento do seu contrato.

Daniel (RH): Para deixar claro, João, nós não queríamos ter que chegar a esse ponto, mas esta é uma demissão por baixa produtividade, sem justa causa, o que significa que todos os seus direitos trabalhistas serão respeitados. Você receberá aviso-prévio, saldo de salário, 13º proporcional, férias com um terço, e a multa de 40% sobre o FGTS. Também vamos emitir a guia do seguro-desemprego.

João (Colaborador): Entendi. É difícil, mas agradeço pela forma como estão conduzindo.

Daniel (RH): Entendemos que não é uma situação fácil. Se quiser, temos um parceiro de outplacement que pode te apoiar na sua recolocação. Também estamos disponíveis para esclarecer qualquer dúvida sobre os documentos ou pagamentos.

Carolina (Gestora): E também queremos reforçar que valorizamos o tempo que você esteve conosco. Essa decisão não invalida suas qualidades nem seu potencial. Se precisar de alguma orientação futura, pode contar conosco.”

Este foi um exemplo de uma comunicação clara, respeitosa e respaldada legalmente, sendo útil tanto para RHs quanto para gestores. 

Passos práticos para o RH

1. Convoque uma reunião privada, com um representante do RH;
2. Explique os motivos de demissão, de forma objetiva;
3. Apresente os relatórios de desempenho e tentativas de melhoria;
4. Comunique as verbas e os direitos que serão pagos;
5. Formalize a demissão por escrito, com assinatura das partes.

Direitos trabalhistas: aviso, verbas rescisórias, FGTS

Mesmo com baixo desempenho, o colaborador tem direito a:

• Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
• Saldo de salário e férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Depósito e multa de 40% do FGTS;
• Guia para seguro-desemprego (se aplicável).

Tudo isso garante que a empresa aplique uma boa assistência de transição e proteja, inclusive, a imagem da organização.

Assistência na transição (outplacement, seguro-desemprego)

Algumas empresas oferecem programas de outplacement, que consistem em apoio estruturado para recolocação no mercado, como consultoria de carreira, revisão de currículo e orientação para entrevistas. Isso melhora a experiência de encerramento e reduz atritos com o ex-colaborador.

Além disso, oferecer assistência legal de transição, com orientação clara sobre os direitos trabalhistas e emissão correta de documentos, ajuda a reforçar a imagem de responsabilidade jurídica e prevenir ações legais do colaborador contra a empresa.

Principais riscos jurídicos na demissão por baixa produtividade

A demissão por baixa produtividade, quando mal documentada ou conduzida sem critérios, pode resultar em processos trabalhistas, indenizações e reintegração do colaborador.

Ações trabalhistas e reversão de justa causa

Muitos ex-funcionários alegam que foram demitidos de forma discriminatória ou sem justificativa. Se o caso for justa causa, é comum que os tribunais revertam a decisão por falta de provas. Isso acarreta o pagamento retroativo de todos os direitos.

Entenda melhor por meio de um caso real de reversão de justa causa: o TST reverteu a justa causa aplicada a uma atendente de farmácia hospitalar, que havia sido demitida por usar dois frascos de medicamentos do estoque sem autorização e requisitar que uma colega aplicasse o remédio. A demissão por justa causa foi considerada desproporcional, especialmente porque ela tinha 15 anos de serviço sem antecedentes disciplinares. 

Ou seja, o colaborador pode solicitar a reversão da demissão por justa causa se a empresa não tiver todo o processo bem documentado para evitar que isso aconteça. Continue a leitura para entender melhor como minimizar riscos como esse!

Como minimizar riscos: transparência, critérios objetivos, acompanhamento

Evitar passivos trabalhistas exige mais do que cumprir obrigações legais no momento da demissão. É necessário adotar uma gestão preventiva, com base em critérios claros, comunicação transparente e registros consistentes ao longo da relação de trabalho. 

Esses cuidados fortalecem a posição da empresa em eventuais disputas judiciais e demonstram boa-fé na condução do vínculo empregatício. Em resumo:

• Estabeleça métricas claras de desempenho e comunique-as;
• Realize reuniões de feedback regulares com registros;
• Documente todas as etapas do processo;
• Envolva o setor jurídico do início ao fim.

Transparência e padronização são os melhores aliados para uma gestão de desempenho segura e juridicamente sustentável.

Conclusão

A demissão por baixa produtividade é um tema delicado, que exige abordagem técnica e empática por parte do RH. O baixo desempenho deve ser acompanhado e documentado antes de qualquer decisão de desligamento.

A legislação brasileira permite o desligamento, mas a empresa precisa garantir que todo o processo esteja embasado em critérios objetivos, registros e boa comunicação com o colaborador. Quando bem conduzida, a demissão protege a cultura organizacional sem expor o negócio a riscos legais.Continue acompanhando o blog Pontotel para sempre ficar por dentro de assuntos que melhoram o vínculo empregatício e protegem juridicamente a empresa.