Advertência no trabalho: regras da CLT, como aplicar, principais erros e casos que podem virar justa causa

A advertência no trabalho é um instrumento disciplinar que tem como objetivo a corrigir condutas, consideradas impróprias ao ambiente de trabalho, sem, de imediato, romper o vínculo empregatício. 

Embora a CLT não traga um “capítulo da advertência”, ela reconhece o poder disciplinar do empregador e prevê penalidades como suspensão e justa causa, o que fundamenta a aplicação de advertências como etapa pedagógica e proporcional antes de medidas mais graves. 

Este artigo explica, com base na CLT e em entendimentos consolidados da Justiça do Trabalho, o que é advertência, quais são seus tipos e como aplicar corretamente, sempre com foco prático para o RH.

Através dos tópicos abaixo, será possível o entendimento do tema: 

• O que é advertência no trabalho?
• Tipos de advertência no trabalho
• Como aplicar advertência corretamente
• Erros comuns que anulam uma advertência
• Quantas advertências dão justa causa?

Continue a leitura para saber como transformar a advertência em uma ferramenta eficaz de gestão e conformidade.

 

O que é advertência no trabalho?

Advertência é o registro formal de uma infração disciplinar de menor gravidade, com orientação expressa para correção imediata e preservação do vínculo. Serve para demonstrar que a empresa adotou medida proporcional e apropriada antes de sanções mais severas. 

Ela combina duas funções: documentar o fato (o quê, quando, onde e como) e orientar o colaborador sobre a conduta esperada e as consequências em caso de reincidência. 

Para o RH, ela organiza a gestão disciplinar e reduz risco de nulidades, porque evidencia proporcionalidade e resposta rápida, critérios observados pela Justiça do Trabalho ao avaliar punições. 

Diferença entre advertência e feedback corretivo

Advertência é sanção disciplinar registrada no dossiê do empregado; feedback corretivo é conversa de desenvolvimento para ajustar desempenho ou comportamento sem caráter punitivo. 

Usa-se advertência quando há violação de regra; usa-se feedback quando há lacuna de desempenho que pode ser treinada.

O feedback corretivo mira desempenho e comportamento observáveis, com foco em expectativa, evidências e plano de melhoria; é conversacional, recorrente e não punitivo.

“É muito importante também olhar para as pessoas em uma gestão estratégica, entendendo como o colaborador e o time podem evoluir, sempre alinhado com os objetivos estratégicos da empresa”, comenta Naomi Wagatsuma, analista de projetos na Pontotel. 

O que a CLT diz sobre advertência no trabalho?

A CLT não tipifica “advertência” em artigo específico; o suporte legal decorre do poder disciplinar e das previsões de penalidade já positivadas. 

O art. 482 reúne as hipóteses de justa causa (como atos de indisciplina e insubordinação), enquanto o art. 474 limita a suspensão a até 30 dias, refletindo a necessidade de responder gradualmente às faltas e evitar abusos. 

A jurisprudência do TST reforça que a punição deve ser imediata ao conhecimento do fato, sob pena de perdão tácito e nulidade da medida, inclusive para a justa causa. 

A advertência fica registrada na carteira?

Não. É vedado ao empregador lançar anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho (física ou digital). 

Advertências e suspensões podem constar na ficha ou no sistema de registro do empregado, mas não devem ir para a CTPS. O fundamento é o art. 29, § 4º, da CLT, que proíbe qualquer anotação que macule a conduta do trabalhador na carteira. 

Assim, registrar advertência na CTPS é prática passível de autuação.

 

Tipos de advertência no trabalho

As empresas costumam adotar três formatos principais: verbal (orientação imediata), escrita (registro formal) e escrita com termo de ciência (assinatura e ciência expressa). 

1. Advertência verbal: utilizada em faltas leves e pontuais, aplicada logo após o fato, com orientação objetiva sobre o ajuste de conduta; ‘
2. Advertência escrita: formaliza a irregularidade em documento com descrição do ocorrido, data, local, norma violada e orientação de correção;
3. Advertência escrita com termo de ciência: replica a estrutura da advertência escrita, mas colhe a ciência do colaborador (assinatura ou registro equivalente). Caso o empregado se recuse a assinar, o RH pode colher assinatura de duas testemunhas ou registrar “ciência por recusa” em sistema, preservando a prova do comunicado. 

A empresa pode aplicar advertência sem motivo descrito na CLT?

Sim. A CLT não lista “motivos de advertência” um a um. O amparo jurídico decorre do poder disciplinar e dos tipos legais que configuram falta grave (art. 482), especialmente indisciplina e insubordinação. 

Em termos práticos, a empresa deve vincular a advertência à violação de norma interna, contrato, regulamento ou ordem de serviço lícita, demonstrando proporcionalidade e imediatidade na aplicação. 

 

Como aplicar advertência corretamente

O fluxo adequado começa pela apuração do fato com evidências mínimas (prints, logs de acesso, relatos escritos). Em seguida, a descrição no documento do que ocorreu, quando, onde e qual norma interna foi violada.

Deve-se aplicar a medida sem demora a partir do momento em que a empresa teve ciência, sob pena de caracterizar perdão tácito, fundamento recorrente na reversão de penalidades e até de justas causas pelo TST. 

Por fim, ocorre a formalização da ciência do empregado, a colheita da assinatura (ou registro de recusa com testemunhas) e o arquivo de tudo no dossiê funcional. 

A empresa pode dar advertência por WhatsApp?

A jurisprudência do STJ admite comunicações processuais por meio eletrônico desde que haja prova inequívoca de que o empregado recebeu e leu o teor da advertência (comprovantes de entrega/recebimento, confirmação do número e da identidade). 

Ou seja, desde que a ferramenta digital atinja sua finalidade e haja confirmação de identidade e ciência.

O funcionário pode recusar assinar uma advertência?

Sim, mas a recusa não invalida o ato disciplinar. A assinatura serve, apenas, como ciência, não como confissão de culpa. 

Diante da recusa, pode-se colher a ciência por meio de duas testemunhas que presenciaram a entrega/leitura e registrar a “recusa em assinar” no próprio termo ou no sistema de RH. 

Desse modo, há precedentes reconhecendo a suficiência desse procedimento e, em hipóteses de recusa reiterada e injustificada para burlar a disciplina, decisões que admitiram justa causa, sempre dependente das provas do caso concreto. 

É possível reverter uma advertência injusta?

Sim. Internamente, o colaborador pode apresentar defesa escrita com documentos e indicar testemunhas; o RH deve reavaliar a medida e pode revogá-la. 

Judicialmente, a Justiça do Trabalho costuma anular advertências quando não há prova do fato, quando a punição é desproporcional ou quando falta imediatidade, inclusive em cadeias disciplinares que culminam em justa causa. 

 

Erros comuns que anulam uma advertência

A falta de prova é o primeiro ponto de nulidade. Em disputas trabalhistas, o ônus probatório recai sobre quem alega o fato impeditivo ou modificativo do direito, o que, em advertências e punições, costuma significar que a empresa precisa demonstrar objetivamente a conduta (documentos, logs, e-mails, testemunhas). 

O artigo 373, II, do CPC e o artigo 818 da CLT balizam essa distribuição, e tribunais trabalhistas aplicam esse entendimento de forma recorrente. Sem evidências mínimas, a medida tende a ser afastada. 

Advertir por comportamento não previsto em norma também fragiliza a punição. A CLT prevê hipóteses de justa causa (como indisciplina e insubordinação no art. 482), mas a efetividade da advertência diária depende de regulamentos internos claros, ordens de serviço lícitas e comunicações prévias, para que fique nítido qual dever foi violado.

A desproporção entre a falta e a medida aplicada é outro motivo frequente de anulação. A jurisprudência trabalhista exige adequação e gradação das penas, reservando a justa causa e as suspensões prolongadas a faltas graves e reiteradas, e invalida punições quando o degrau escolhido não se justifica.

Punir duas vezes pelo mesmo fato (advertência e, logo depois, nova punição pelo idêntico episódio) viola o princípio da singularidade da pena (non bis in idem) e costuma derrubar medidas subsequentes, inclusive a justa causa.

A falta de imediatidade, demora injustificada entre o conhecimento da falta e a sanção, caracteriza perdão tácito e invalida a punição. Apesar disso, o próprio TST já assentou que não há “prazo fixo” em lei, o que pesa é a coerência temporal diante da complexidade do caso. 

Por fim, negar espaço mínimo para manifestação do colaborador fragiliza a medida. Embora a CLT não exija um “processo disciplinar” formal para advertências, os tribunais valorizam registros de ciência e oportunidade de esclarecimento, que reforçam a boa-fé, mitigam erros e fortalecem a prova em eventual litígio. 

A advertência expira?

A lei não fixa prazo de “validade” para advertências. 

Na prática, políticas internas costumam adotar períodos depuradores apenas para fins de gestão, não por imposição legal. 

Para os tribunais, o que realmente importa é a atualidade e a proporcionalidade: punições antigas perdem força para agravar novas faltas, e longos intervalos sem providências podem caracterizar perdão tácito. 

 

Quantas advertências dão justa causa?

A CLT não fixa quantidade de advertências, e o TST admite justa causa sem gradação quando a conduta é gravíssima; por outro lado, falta de proporcionalidade e de gradação em casos não graves costuma levar à reversão. 

Em termos legais, a justa causa decorre das hipóteses do art. 482 da CLT; a exigência central é provar o fato e demonstrar adequação da pena ao caso concreto. 

Progressão disciplinar: verbal → escrita → suspensão → justa causa

A progressão é uma boa prática de gestão e prova, não um rito obrigatório por lei. 

Há julgados do TST que consideram desnecessária a gradação quando a falta é grave; em contrapartida, há decisões que anulam a justa causa por ausência de proporcionalidade e de punições pedagógicas prévias quando o fato não foi gravíssimo. 

Em ambos os cenários, o que prevalece é a prova do fato, a imediatidade e a coerência entre a conduta e o nível da sanção. 

O colaborador pode contestar e solicitar revisão da advertência?

Pode. Internamente, a contestação escrita com documentos e testemunhas pode levar o RH a rever a medida; judicialmente, o empregado pode pedir a anulação se faltar prova, proporcionalidade ou imediatidade. 

Conclusão

A advertência é uma medida pedagógica que corrige condutas sem romper o contrato, amparada pelo poder disciplinar e pela CLT (arts. 482 e 474), sem registro na Carteira de Trabalho. 

Costuma ser verbal, escrita ou escrita com termo de ciência e só é válida quando há apuração mínima, descrição clara, vínculo com a norma interna, imediatidade e ciência do colaborador. 

Cai com facilidade se faltar prova, houver desproporção, dupla punição, demora ou ausência de espaço para manifestação. Não há número fixo que leve à justa causa; a progressão disciplinar é recomendável, e feedback corretivo não substitui a advertência, ele desenvolve desempenho.

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