Sucessão de lideranças: entenda o que é, qual a importância para as empresas e como aplicar

A sucessão de lideranças é um dos maiores desafios para qualquer organização, ainda mais em tempos de mudanças rápidas e mercado competitivo. Afinal, garantir que a empresa tenha líderes preparados para assumir cargos importantes não é tão simples.

O estudo “Desafios do desenvolvimento de líderes para a sucessão organizacional” destaca justamente isso ao afirmar que, quando não há um preparo de líderes nas empresas, a sucessão acaba se tornando vulnerável “e possivelmente fadada a insucessos”.

Ainda, cita que o processo de sucessão está ligado a outro igualmente relevante: o de desenvolvimento de líderes. Esse ponto fundamenta a importância de as empresas investirem em identificar, capacitar e acompanhar talentos internos continuamente.

Como esse tema contém diversas camadas, para tratá-las em detalhes, este texto abordará os seguintes tópicos:

• O que é sucessão de lideranças?
• Qual a importância da sucessão de lideranças nas empresas?
• Principais desafios da sucessão nas empresas
• Como colocar a sucessão de lideranças em prática?

Tenha uma ótima leitura!

 

O que é sucessão de lideranças?

A sucessão de lideranças é o processo planejado de preparar e substituir os líderes de uma empresa para garantir que a organização continue funcionando de forma eficiente mesmo quando alguém importante deixar o cargo, se afastar ou se aposentar.

Não se trata, porém, só de um processo para escolher quem vai ocupar uma posição. Essa prática visa desenvolver pessoas dentro da empresa para que elas estejam prontas a assumir responsabilidades maiores no momento certo. 

Os líderes atuais têm um papel muito importante nisso: por já conhecerem a cultura, os desafios e as metas da empresa, eles têm a responsabilidade de identificar e orientar talentos que possam dar continuidade ao legado da organização.

E, sobre isso, vale ressaltar o que diz Mariá Menezes Boaventura, diretora de pessoas e cultura da Sankhya, quando ela pontua que é a partir dos líderes que vêm os “direcionamentos importantes, inspiração, empoderamento, desafios que vão levar os colaboradores a sentirem-se relevantes e que estão construindo algo que faz sentido”.

Quais são os 4 pilares da liderança?

Para uma empresa se manter preparada para o futuro, ela tem de entender os pilares que sustentam uma liderança eficaz. A seguir, veja os quatro principais que todo líder deve desenvolver:

• Propósito: o líder precisa ter clareza sobre os objetivos da empresa e inspirar a equipe a trabalhar com foco em um propósito comum;
• Comunicação: um bom líder se comunica de forma clara e transparente, compartilhando expectativas, feedbacks e informações importantes para todos saberem o que fazer e como contribuir;
• Pessoas: liderar é também desenvolver e motivar pessoas, o que envolve reconhecer talentos, apoiar o crescimento do time e criar um ambiente em que cada colaborador possa se destacar;
• Resultados: o líder deve orientar a equipe para atingir objetivos estratégicos, equilibrando produtividade com qualidade e sustentabilidade dos processos.

 

Qual a importância da sucessão de lideranças nas empresas?

No livro “Gestão do processo sucessório: preservando o negócio e a estratégia”, os autores Tatiana Almendra Dutra e Joel Souza Dutra trazem um ponto interessante: não fazer a estruturação do processo de sucessão acaba fazendo com que a empresa dependa da sensibilidade dos dirigentes para que a sucessão se torne efetiva.

Isso é problemático por vários motivos, sendo um deles o risco de que decisões importantes sejam tomadas com base em preferências pessoais, e não em critérios técnicos ou estratégicos.

Por essa razão, estruturar a sucessão de lideranças é importante para garantir que a empresa continue funcionando de forma eficiente mesmo diante de mudanças na alta gestão.

Partindo disso, entre os principais benefícios de investir nessa sucessão destacam-se:

• Continuidade estratégica: assegura que os planos e objetivos da empresa sigam em frente mesmo com a saída de líderes;
• Proteção do valor econômico: evita decisões precipitadas que possam comprometer resultados ou gerar prejuízos;
• Fortalecimento da confiança: acionistas, colaboradores e parceiros se sentem mais seguros quando a transição é transparente e planejada;
• Desenvolvimento de talentos: identifica e prepara profissionais para assumirem posições de liderança, valorizando e retendo talentos;
• Redução de riscos em situações inesperadas: permite que a empresa lide com afastamentos ou saídas repentinas sem prejudicar operações.

 

Principais desafios da sucessão nas empresas

Como tratado até aqui, a sucessão de lideranças nas empresas é um processo importante, porém, nem sempre é simples de implementar. Além de exigir planejamento, essa sucessão envolve fatores humanos e culturais que podem dificultar a transição. 

Por esse motivo, entender os principais desafios auxilia na hora de criar estratégias mais eficazes e garantir que a empresa continue prosperando mesmo durante mudanças na alta gestão. Confira-os a seguir:

Resistência dos times e conflitos geracionais

Mudanças na liderança podem gerar insegurança e resistência entre os colaboradores: diferenças de valores e estilos de trabalho entre gerações também podem causar atritos, dificultando a adaptação ao novo líder. 

Diante disso, é importante comunicar de forma clara esse processo de sucessão e envolver a equipe para reduzir quaisquer conflitos. É um jeito de fazer a transição ser natural e, assim, fortalecer a confiança, o engajamento e o senso de continuidade na empresa.

Falta de planejamento estratégico de longo prazo

Há empresas que não têm um plano estruturado de sucessão. Elas agem só quando surge uma necessidade imediata. O problema disso é que, sem visão de longo prazo, há maior risco de decisões precipitadas, escolha de líderes inadequados e interrupção de processos. 

Um planejamento antecipado, porém, guia a empresa no processo de identificar os talentos e preparar sucessores de maneira consistente. É dessa forma que a organização garante estabilidade nas transições e mantém sua cultura e objetivos estratégicos alinhados.

Impacto da cultura organizacional na transição

A forma como a liderança é percebida e valorizada em uma empresa influencia diretamente a sucessão: uma cultura que não valoriza desenvolvimento interno, por exemplo, ou que favorece só as relações pessoais, pode comprometer a escolha de sucessores qualificados. 

Diante dessa problemática, adaptar a cultura e reforçar valores da empresa é indispensável para que a transição aconteça de forma harmoniosa. Além disso, quando a cultura é bem definida e compartilhada, os novos líderes conseguem manter a identidade da empresa e, ao mesmo tempo, trazer inovação para o negócio.

 

Como colocar a sucessão de lideranças em prática?

Colocar a sucessão de lideranças em prática não diz respeito ao simples ato de escolher quem será o próximo líder. Na verdade, trata-se de um processo estratégico que envolve planejamento, desenvolvimento de pessoas e comunicação. É preciso seguir etapas. Entenda os detalhes a seguir:

Mapear talentos e identificar potenciais líderes

Antes de qualquer decisão relativa à sucessão de lideranças, é importante conhecer o capital humano da empresa. Em termos práticos, as ações envolvidas são identificar os colaboradores que já apresentam habilidades de liderança, comprometimento e capacidade de influenciar positivamente a equipe. 

Nesse sentido, as ferramentas usadas para avaliações de desempenho, os feedbacks e a própria observação do dia a dia podem contribuir nisso, pois fazem os atuais líderes encontrarem aqueles com potencial. Esse mapeamento também deve considerar diferentes áreas da empresa para que todas as funções estratégicas tenham sucessores preparados.

Avaliar competências e montar planos de carreira

Uma vez identificados os potenciais líderes, é necessário entender quais competências técnicas e comportamentais cada um precisa desenvolver. Com essas informações, é possível criar planos de desenvolvimento individual (PDIs) que indiquem claramente os passos a seguir para os profissionais estarem prontos para assumir cargos de liderança.

Outra medida que não pode ficar de fora nessa etapa é alinhar esses planos com os objetivos estratégicos da empresa. Ao atentar-se a esse alinhamento estratégico, a empresa consegue assegurar que os futuros líderes estarão preparados para atender às reais demandas e desafios do negócio.

Ter uma comunicação transparente com equipes e stakeholders

Nessa etapa de estruturação da sucessão de lideranças, deve-se ter em mente que as equipes e stakeholders têm de compreender os critérios usados na escolha dos líderes, as etapas do processo e os objetivos do programa de desenvolvimento. 

Nesse sentido, comunicar de forma aberta e transparente é o que reduzirá as inseguranças, evitará boatos e aumentará a confiança no processo. Aqui, tanto as reuniões periódicas quanto os canais de feedback são ferramentas para manter todos alinhados.

Manter um acompanhamento contínuo

O processo de sucessão não termina com a escolha do candidato ideal: é necessário acompanhar constantemente o desenvolvimento do futuro líder, oferecendo treinamentos, mentorias e avaliações periódicas. 

Esse tipo de acompanhamento permite ajustar o plano de desenvolvimento conforme novas necessidades surgem e garante que, quando chegar o momento da transição, esse líder esteja totalmente preparado para assumir suas responsabilidades com segurança.

Conclusão

Ao longo de todo este conteúdo, foi possível entender que a sucessão de lideranças, ainda que à primeira vista pareça ser uma simples troca de cargos, é um processo estratégico que exige visão estratégica de longo prazo e ação estruturada. 

Por conta disso, as empresas que se antecipam, desenvolvem seus talentos e comunicam com transparência acerca desse processo de sucessão conseguem criar um ambiente mais estável e preparado para o futuro. 

Diante disso, a relevância de saber a forma correta de colocar esse processo em prática é um fator decisivo no sucesso de um negócio, especialmente porque a falta de preparo gera rupturas internas e impactos diretos na continuidade dos resultados.

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