A análise de dados têm guiado cada vez mais as decisões importantes em empresas que prezam por uma gestão contemporânea e eficiente. Os indicadores de recrutamento e seleção, por exemplo, indicam caminhos e ajudam a avaliar o cenário atual em que essas companhias se encontram.

No departamento de RH, não seria diferente. Os indicadores de recrutamento e seleção também facilitam na hora de medir a eficácia dos processos e das decisões tomadas ao longo destes.

Neste artigo, você vai entender quais indicadores são importantes considerar, qual a função estratégica deles dentro do negócio e como a tecnologia vem ajudando a tornar estes processos cada vez mais eficientes e ágeis.

Saiba mais sobre indicadores de recrutamento e seleção nos tópicos abaixo:

• O que são indicadores de recrutamento e seleção?
• Qual é a função dos indicadores de recrutamento e seleção?
• Qual a importância dos indicadores de recrutamento e seleção para as empresas?
• Principais indicadores de recrutamento e seleção
• Como aplicar os indicadores de recrutamento e seleção na empresa?
• Qual é a diferença entre métricas e indicadores?
• A importância da tecnologia para recrutamento e seleção

Boa leitura!

O que são indicadores de recrutamento e seleção?

Os indicadores de recrutamento e seleção são índices que mostram quais são os resultados do andamento do trabalho proposto pelo departamento de RH e buscam avaliar se o processo de contratação tem sido eficaz.

Também chamados de KPI’s (Key Performance Indicators), eles dão ao RH um perfil mais estratégico. O setor tem deixado de relacionar-se a uma atividade burocrática e operacional e tem feito parte das decisões mais importantes sobre uma organização.

Qual é a função dos indicadores de recrutamento e seleção?

A função dos indicadores de recrutamento e seleção é, sobretudo, mensurar o sucesso de uma contratação. Eles indicam ainda aspectos importantes para a gestão de pessoas, como fit cultural, turnover, qualidade das contratações e diversidade. 

Um indicador desta natureza também pode direcionar análises que resultem em decisões que deixem o trabalho de recrutamento e seleção mais eficiente e preciso. É importante lembrar que eles são construídos conforme a necessidade e as metas da empresa.

Qual a importância dos indicadores de recrutamento e seleção para as empresas?

A missão principal do setor de recrutamento e seleção é garantir a contratação de profissionais certos para aquele tipo de empresa, que consigam contribuir para o sucesso e crescimento do negócio.

Por isso, os indicadores de recrutamento e seleção são importantes para empresas, pois medem se esse trabalho está sendo feito de forma efetiva, se há rapidez no processo, aderência à vaga a ser preenchida, engajamento, etc.

Afinal, quando se fala em pessoas e resultados em uma organização, as decisões dentro de uma empresa não devem ser baseadas em feelings ou aparências, elas devem ser guiadas por provas reais, números, métricas e indicadores.

Além disso, os indicadores de RH, principalmente os de recrutamento e seleção, são critérios importantes para obtenção de selos e certificados que asseguram a excelência de uma empresa e a destacam no mercado.

Principais indicadores de recrutamento e seleção

Há vários indicadores de recrutamento e seleção que podem ser considerados para a gestão da empresa. Dentre eles, há alguns interessantes para os mais diversos contextos e que mensuram resultados importantes para a empresa.

Número de currículos recebidos e índice de turnover são dois indicadores de recrutamento e seleção bem comuns de serem aplicados. Porém, há outros que podem ser definidos conforme as metas da empresa.

Neste caso, a definição de quais indicadores serão importantes se dará pela estratégia definida, pelo perfil comportamental do candidato a ser atraído, e pelo exemplo de recrutamento e seleção que a empresa deseja seguir.

Número de currículos recebidos

Apesar de parecer simples, o número de currículos é um dado importante para um analista de indicadores. Ele demonstra o sucesso da divulgação de determinada vaga e mostra se a empresa tem sido atraente para novos talentos.

Esse número também indica se o anúncio da vaga foi bem-feito e assertivo e se a imagem da marca empregadora no mercado está em alta entre o público-alvo, despertando-lhes o desejo de trabalhar na organização.

Quanto mais currículos chegarem, maiores as chances de encontrar o candidato ideal. Mas para isso é preciso que a triagem, a seleção e os próximos passos do processo sejam feitos com a mesma cautela e estratégia.

Custo médio por admissão

Tudo o que envolve contratação de pessoal gera custos, e isso deve ser considerado na hora de gerir um negócio. Por isso, é preciso calcular o custo médio por contratação e  entender o quanto de verba foi e será necessária para colocar um profissional ideal dentro da empresa.

Divulgar a vaga, contratar empresas ou headhunters terceiros e até promover entrevistas e dinâmicas geram despesas, e são exemplos que devem ser considerados nesta conta.

Para chegar ao custo médio por admissão, é preciso somar todos os custos. Há, ainda, formas eficientes de reduzir esse custo e poupar verba no orçamento, como digitalizar processos, por exemplo.

Turnover em contratações recentes

O índice de turnover, além de mostrar a quantidade de profissionais que deixaram a empresa em um curto período, revisita também o quanto foi gasto para a contratação de um funcionário que, em longo e médio prazos, não trará resultado, pois não permaneceu na empresa.

Este número mostra, então, um investimento que não vingou, o que pode indicar erros de gestão, de estratégia e uma contratação feita de forma errada e não alinhada ao perfil da empresa.

Quando isso acontece e os indicadores mostram a rotatividade dentro da empresa se torna alta, o departamento de RH é convidado a refletir e fazer uma análise mais profunda.

É preciso entender, então, como anda o clima organizacional, se há problemas de gestão, se os benefícios estão compatíveis ao mercado e identificar o que mais está acontecendo para não haver retenção destes colaboradores.

Tempo de preenchimento de vaga

Uma das máximas mais ouvidas, principalmente no mundo corporativo, é: “tempo é dinheiro”. Logo, ter um indicador que mostra o tempo necessário para se preencher uma vaga também irá mostrar o quanto de dinheiro e energia foram dispensados para contratar alguém.

Quanto mais moroso for o processo, mais tempo se perde e mais dinheiro se gasta. Por isso, para garantir uma velocidade compatível às necessidades do negócio e ao próprio mercado, é preciso ter estratégias.

Por exemplo, a IA, ou Inteligência Artificial, pode acelerar o processo de preencher uma vaga, e gerar, como consequência, menos impactos na área que necessita deste profissional e na empresa na totalidade.

Para medir o time to fill, nome em inglês que se dá ao tempo de preenchimento de uma vaga, é simples: é preciso contar o número de dias entre a abertura do processo seletivo e o preenchimento da vaga. 

Depois, é importante comparar o resultado a um número que demonstra a média de tempo para ser contratado na empresa e também ao número considerado ideal para aquele contexto. 

Satisfação dos admitidos com o processo seletivo

Outra forma de entender se o departamento de RH está realizando um trabalho efetivo e importante na hora de selecionar pessoas é medir a satisfação dos admitidos pelo processo seletivo. É um indicador de assertividade de todo o processo de recrutamento e seleção.

Ele mensura a qualidade do processo, reflete se ele foi feito de maneira clara e certeira, e se trouxe profissionais que são compatíveis com seu negócio e que possuem engajamento nos projetos e nos desafios da empresa.

O indicador mostra, ainda, se a realidade da empresa apresentada durante o processo seletivo é a mesma que o profissional viu ao começar a trabalhar nela, e se isso conseguiu retê-lo. A qualidade da experiência de um profissional é primordial para bons resultados.

Funil de contratação

Quando a empresa precisa contratar alguém, o conjunto de todos os processos pelos quais um funcionário passa para ser admitido chama-se funil de contratação. E há várias etapas que devem ser vencidas até a “conversão” daquele funcionário.

Por isso, é importante que, ao se olhar para o funil de contratação, deve-se entender em qual estágio um candidato “parou”, o porquê de ele não ter avançado às etapas, quais foram os profissionais que avançaram e como se estruturou a jornada destes profissionais.

Outros pontos funcionais de um funil são registrar cada passo de um candidato, fornecer uma noção de como funciona o comportamento deste tipo de público-alvo, etc. Todas essas informações são valiosas para um RH e dão insights sobre futuras estratégias para recrutamento e seleção.

Como aplicar os indicadores de recrutamento e seleção na empresa?

Para aplicar os indicadores de recrutamento e seleção em uma empresa, é preciso ter clareza sobre quais são os aspectos importantes a serem monitorados e quais são os resultados que precisam ser vistos e acompanhados de perto pela gestão.

Os desafios e os problemas de uma organização também podem apontar para qual direção seguir na hora de criar os indicadores. O turnover está excessivo? O time to fill é muito extenso? 

Se tais perguntas são levantadas, é possível entender quais são os indicadores que devem ser criados. Para o monitoramento, softwares e programas de cálculos podem se fazer úteis e otimizar o dia a dia de um departamento de RH, minimizando erros e trazendo rapidez nos processos.

Qual é a diferença entre métricas e indicadores?

A diferença entre métricas e indicadores está no papel que essas informações têm dentro de uma organização, e também na complexidade de cada uma. Enquanto as métricas são números mais brutos, os indicadores são mais complexos, e demonstram relações.

Por exemplo, o número de pedidos de demissões pode ser uma métrica para entender quantos profissionais saíram da empresa, o índice de turnover procura relacionar a saída a um determinado tempo ou a um determinado grupo de pessoas que ingressaram na empresa, e mostrar uma porcentagem referente à realidade.

Além disso, costuma-se entender também que as métricas têm uma função mais operacional, enquanto os indicadores são usados de forma mais tática. Porém, tanto as métricas quanto os indicadores são importantes para a definição da estratégia da empresa, e devem ser sempre considerados.

A importância da tecnologia para recrutamento e seleção

Se há indicadores em sua empresa que não andam muito bem, uma das saídas para melhorar esses resultados é aderir a tecnologias que otimizam e facilitam processos.

Por exemplo, há programas disponíveis no mercado que conseguem dar apoio e até operacionalizar todo o processo de triagem de currículos e até a marcação de entrevistas conforme o perfil pretendido pela empresa.

A tecnologia no RH aumenta, ainda, a abrangência na captura de candidatos e os horizontes de contratação. Pelo digital, é possível prospectar, selecionar e até entrevistar candidatos em qualquer lugar do mundo, de forma prática e rápida, já que não é preciso deslocar-se.

Conclusão

Neste artigo, foi possível conhecer as principais etapas do processo de recrutamento e seleção, e quais são os indicadores que apontam performance e podem promover melhorias para o negócio todo.

Turnover, satisfação, sucesso na contratação, tempo para preencher uma vaga e muitos outros aspectos podem ser medidos e calculados por meio de indicadores que conferem um raio  das práticas de RH aplicadas em uma empresa.

Por fim, ficou também claro que a tecnologia é capaz de otimizar processos, economizar dinheiro e melhorar todos os indicadores de um departamento de RH. Afinal, ela traz soluções rápidas e eficazes para os cálculos.

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