Montar um programa de remuneração eficiente exige, em linhas gerais, três aspectos principais: planejamento, análise e comunicação assertiva. Os resultados são colaboradores mais motivados, ganho de desempenho e maior competitividade para a organização.
Como traz o estudo “Cultura organizacional e remuneração baseada em desempenho em empresas familiares”, nos países emergentes, em especial mais naqueles de baixo rendimento e nos estados frágeis, “a remuneração baseada no desempenho tem atraído muita atenção para melhorar a eficácia na obtenção de metas específicas do setor”.
As empresas, no entanto, têm de se atentar à implementação do programa. Como ressalta o consultor de startups John Main, “há muitos fatores a considerar: financeiro, confidencialidade, político, cultural, competitivo” e “cada negócio é diferente, portanto, há um número quase infinito de fatores que podem impactar um programa de remuneração”.
Há mais detalhes sobre o tema, então, para tratá-los a fundo, este texto abordará os tópicos abaixo:
- O que é um programa de remuneração?
- Os principais tipos de remuneração usados nas empresas
- Como montar um programa de remuneração eficiente?
- Os erros mais comuns em programas de remuneração e como evitá-los
Tenha uma excelente leitura!
O que é um programa de remuneração?
Um programa de remuneração refere-se a um conjunto de políticas, práticas e benefícios que uma empresa oferece aos seus colaboradores como forma de pagamento pelo trabalho que eles realizam.
Esse programa vai além do salário-base. Pode incluir remuneração variável, como bônus e comissões, benefícios, como plano de saúde e seguro de vida, além de outras formas de reconhecimento.
O objetivo do programa é atrair, motivar e reter talentos. Nesse sentido, Gurpreet Kalsi, gerente assistente na Abdul Latif Jameel, cita que, nos programas de participação nos lucros, por exemplo, “os funcionários recebem uma parcela dos lucros da empresa” e que isso “os incentiva a trabalhar para melhorar o desempenho financeiro da organização”.
Por que sua empresa precisa de um programa bem definido?
Em seu livro “Empresas feitas para vencer”, Jim C. Collins destaca que a finalidade de um “sistema de remuneração não deve ser obter o comportamento certo das pessoas erradas”. Na verdade, deve-se prezar, em primeiro lugar, em “colocar as pessoas certas no ônibus e, em seguida, mantê-las lá”.
A importância de implementar um programa de remuneração, portanto, nasce desse ponto, bem como do fato de que, em um mercado cada vez mais competitivo, contar com esse programa alinha os objetivos da empresa com as expectativas dos colaboradores.
A remuneração por competências, por exemplo, é uma alternativa de remuneração que surge justamente “no bojo do movimento de flexibilização das relações do trabalho do mundo contemporâneo”, conforme o estudo “Remuneração por competências: o ponto de vista de gestores de uma organização financeira estatal”.
Veja os motivos por trás da importância desse programa de remuneração:
- Atração de talentos qualificados: oferecer uma proposta de valor clara e competitiva ajuda a conquistar os melhores profissionais do mercado;
- Retenção de colaboradores: programas estruturados aumentam a satisfação e o compromisso dos funcionários, reduzindo a rotatividade;
- Alinhamento com objetivos estratégicos: a remuneração baseada em desempenho conecta os resultados individuais e de equipe às metas da empresa;
- Motivação e produtividade: incentivos e bonificações estimulam o empenho e a alta performance dos colaboradores;
- Facilidade na gestão de recursos humanos: um programa bem definido simplifica processos de avaliação, revisão salarial e comunicação interna.
Os principais tipos de remuneração usados nas empresas
Antes de abordar os tipos de remuneração que uma empresa pode adotar, deve-se pontuar que a “estratégia de remuneração é desenvolvida em consonância com os objetivos estratégicos gerais e de recursos humanos. Ainda, tal estratégia tem de ser “adaptada, com flexibilidade, conforme necessário, às mudanças no ambiente de trabalho”.
É isso o que destaca o estudo “Estratégias e práticas de remuneração utilizadas pelas empresas Brasileiras”. Por isso, conhecer os tipos de remuneração e como eles funcionam é a base para estruturar uma política salarial que traga o sucesso organizacional.
Remuneração fixa
A remuneração fixa é a base da remuneração total do colaborador e corresponde ao salário acordado em contrato, pago mensalmente. Ela representa a principal garantia financeira para o funcionário, sendo o valor constante que remunera suas atividades e responsabilidades dentro da empresa.
Além do salário-base, a remuneração fixa inclui benefícios obrigatórios previstos na legislação trabalhista brasileira, como o 13º salário e as férias remuneradas.
Remuneração variável
Para complementar a remuneração fixa e criar incentivos que impulsionem o desempenho dos funcionários, muitas organizações adotam a remuneração variável. Ela está diretamente ligada ao alcance de metas individuais, coletivas ou corporativas.
Entre os principais formatos de remuneração variável estão os bônus, que podem ser pagos periodicamente, as comissões, onde o colaborador recebe um percentual sobre as vendas realizadas, e a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que consiste na distribuição de parte dos ganhos da empresa aos funcionários.
O estudo “A remuneração flexível como componente da gestão de salários” traz que essa remuneração pode assumir formas distintas, como “incentivos individuais a colaboradores-chave, incentivos a pequenos grupos ou equipes de projeto, programas de reconhecimento, incentivos de longo prazo ou participação acionária, participação nos lucros e participação nos ganhos ou resultados”.
Remuneração estratégica
Na remuneração estratégica, “a compensação está voltada para o nível de habilidade da pessoa que desempenha o trabalho”, segundo o estudo “Remuneração e competências: retórica ou realidade?”.
Nesse sentido, tal remuneração vai além da esfera financeira direta. Ela considera benefícios e vantagens que valorizam o colaborador de forma mais ampla. Por exemplo, programas de benefícios flexíveis permitem que o colaborador escolha onde investir parte do valor destinado a vantagens, seja em alimentação, saúde ou mobilidade.
O ponto central, no entanto, é inegável: a remuneração estratégica tem a capacidade de fortalecer o vínculo emocional do colaborador com a empresa e aumentar sua satisfação.
Como montar um programa de remuneração eficiente?
David Beach, líder de recursos humanos, pontua o seguinte: “Com uma força de trabalho cada vez mais diversificada, nenhum elemento de remuneração, por si só, será um impulsionador de valor para os funcionários.
Por conta disso, continua, as empresas têm de “oferecer um pacote de remuneração total fluido, relevante e significativo, que aumente as oportunidades de retenção de funcionários e reduza as taxas de rotatividade e os custos de reposição”.
Partindo desse ponto, o processo de criação de um programa de remuneração deve ser estruturado, justo e transparente. A seguir, confira um passo a passo para fazer isso estrategicamente.
Mapeie cargos, competências e responsabilidades
O primeiro passo para construir um programa de remuneração eficiente é entender claramente o que cada cargo exige e representa dentro da empresa. Essa análise permite definir o valor relativo de cada cargo, identificar níveis hierárquicos e estabelecer critérios justos para a remuneração.
Além disso, conhecer as habilidades e os conhecimentos requeridos favorece o alinhamento das expectativas com o desenvolvimento profissional dos colaboradores, promovendo uma gestão mais estratégica de talentos.
Pesquise a média de mercado e as regras sindicais
Para um programa de remuneração ser competitivo, a empresa precisa fazer pesquisas salariais e analisar as práticas adotadas por concorrentes do mesmo setor e região. É essa ação de coleta de dados que auxiliará na hora de entender a média de mercado e posicionar os salários de forma atrativa.
Deve-se, ainda, observar as regras e convenções coletivas estabelecidas pelos sindicatos da categoria. Só assim a empresa garante que está cumprindo as condições legais, evitando processos trabalhistas por conta de remuneração inadequada.
Defina políticas claras para salário fixo, variável e benefícios
Lucas Magalhães Soares, gerente de marketing, traz que um “programa bem estruturado não pode gerar dúvidas em relação às suas regras, e as metas precisam ser definidas em conjunto com o colaborador para gerar comprometimento”.
Em virtude disso, a empresa precisa estabelecer políticas claras para cada componente da remuneração. Para o salário fixo, por exemplo, deve-se definir faixas salariais e critérios de progressão baseados em desempenho e tempo de casa.
Já para a remuneração variável, tem de determinar metas, indicadores e regras de bonificação que sejam justas e transparentes, incentivando a produtividade e o alcance dos objetivos.
Quanto aos benefícios, as empresas precisam considerar opções flexíveis que atendam às diferentes necessidades dos colaboradores: planos de saúde, programas de bem-estar, vales e auxílio-home office.
Comunique com clareza e envolva a liderança
Um programa de remuneração só é eficaz se todos os colaboradores entenderem como funciona e perceberem que ele é justo. Nesse sentido, a empresa deve explicar os critérios, os objetivos e as formas de pagamento. Aqui, a participação ativa da liderança tem peso, pois fortalece a credibilidade do programa e aumenta o engajamento dos times.
Os erros mais comuns em programas de remuneração e como evitá-los
Programas de remuneração, se implementados corretamente, atraem, engajam e retêm talentos. É preciso, portanto, que a empresa evite erros nesse processo, já que eles irão comprometer a credibilidade e o impacto do programa. Confira os principais problemas a seguir:
Criar um plano sem ouvir os colaboradores
Um dos maiores equívocos na elaboração de programas de remuneração é ignorar a voz dos próprios colaboradores. É o que acontece quando se desenvolve um plano sem compreender as expectativas, necessidades e prioridades de quem está na linha de frente.
A empresa consegue evitar esse erro por meio dos canais de escuta ativa. A exemplo disso estão as pesquisas e os grupos focais. Tais canais permitem captar insights para construir um programa alinhado à cultura da empresa e às aspirações dos colaboradores.
Focar apenas em salário e negligenciar benefícios e cultura
O salário é um fator importante na atração e retenção, porém, concentrar toda a atenção nele, negligenciando benefícios, local de trabalho, cultura organizacional e oportunidades de crescimento é um erro que limita o sucesso do programa de remuneração.
As empresas precisam entender que os profissionais modernos valorizam pacotes flexíveis, aqueles que englobam saúde, bem-estar, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecimento e desenvolvimento contínuo. Ignorar, portanto, tais aspectos faz com que a empresa perca competitividade no mercado de trabalho e prejudique o clima interno.
Prometer recompensas sem viabilidade orçamentária ou operacional
Outro erro grave na implementação de um programa de remuneração é comprometer-se a entregar bônus, incentivos ou outros benefícios sem uma análise realista da capacidade financeira e operacional da empresa.
Afinal, prometer recompensas que não podem ser cumpridas “corrói” a confiança dos colaboradores e gera frustração, afetando negativamente a motivação e a credibilidade do RH e da liderança. Um jeito de evitar esse erro é alinhar o programa de remuneração com o orçamento disponível e a capacidade de execução da organização.
Conclusão
Criar um programa de remuneração eficiente é, em última análise, entender as pessoas que compõem o quadro de funcionários e as necessidades do negócio. Com esses dois aspectos claros, a empresa deve equilibrá-los estrategicamente.
Quando se olha para a remuneração como uma medida que vai além do salário e contempla benefícios, cultura e desenvolvimento, torna-se possível transformar a relação com os colaboradores em uma parceria verdadeira, que envolve crescimento mútuo.
Portanto, investir tempo para estruturar, comunicar e acompanhar um programa de remuneração faz toda a diferença. O melhor programa, afinal, é aquele que faz sentido para a empresa e, principalmente, para as pessoas que a constroem dia a dia.
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