Gestão por competência: o que é, como fazer e qual sua importância

imagem de pessoas se cumprimentando batendo as mãos

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O mundo do trabalho está cada vez mais complexo devido às transformações tecnológicas. Com isso, novas exigências e necessidades surgem para suprir diferentes demandas técnicas e comportamentais dentro de uma organização.

A mudança de paradigma e de era está transformando a configuração do trabalho e dos modelos de negócios nas empresas. O que era certo ontem, amanhã pode não ser mais.

Diante desse cenário, como é possível que as empresas possam reagir rapidamente às mudanças no mercado e aderir a novas tecnologias e inovações sem ter que começar tudo do zero cada vez que surge uma novidade?

A cultura organizacional é o caminho para fortalecer processos e fazer com que as pessoas permaneçam dentro das organizações. O grande problema é que as pessoas estão mudando de emprego em períodos de tempo cada vez menores, e além disso, a tendência é de que as pessoas mudem até mesmo de carreira.

Para organizar todo esse cenário, garantir uma boa qualidade de vida do profissional em uma empresa, e fazer uma boa gestão das pessoas na organização, a Gestão por Competências pode ser um grande aliado nas decisões estratégicas da empresa, e principalmente na qualidade dos resultados.

Está curioso (a) para aprender mais sobre esse tema? Então, aqui está tudo o que você precisa saber sobre Gestão por Competências.

Boa leitura!

O que é a gestão por competência?

A Gestão por Competência é uma metodologia utilizada em Recursos Humanos para gerenciar e desenvolver ao máximo as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais.

O objetivo do método é identificar as expectativas das empresas para os colaboradores.

Você já deve ter ouvido falar em dois termos que parecem ser a mesma coisa, mas não são: gestão por competência e gestão de competência.

Qual a diferença entre gestão por competência e gestão de competência?

Enquanto a gestão de competência é focada apenas nos resultados para cumprir determinadas tarefas, a gestão por competência é mais ampla e profunda pois identifica no que o profissional se destaca e como isso pode afetar determinada tarefa ou os resultados coletivos da empresa.

A gestão por competência tem impacto na performance individual e coletiva e trabalha para diminuir a diferença entre o que a empresa espera e o que o colaborador pode oferecer.

Mas, afinal. O que são competências?

Antigamente, o conceito de competência era conhecido apenas como uma habilidade para se executar tal tarefa, e alguém que não sabia executar determinada tarefa era chamado de incompetente.

Esse termo evolui para: se alguém sabe fazer tal coisa bem feita, é uma competência para efetuar a tarefa de maneira eficiente.

Competência é um conjunto de três fatores: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Acredito que você já tenha ouvido o termo CHA, que é um termo muito utilizado para elucidar o significado de competência.

As competências organizacionais precisam do conjunto CHA para os colaboradores e a empresa possa ser desenvolvida. Essas habilidades se dividem em Competências Técnicas e Competências Comportamentais.

As Competências Técnicas são Conhecimentos e Habilidades necessárias para desempenhar uma tarefa. Podemos entendê-las como o “saber” e o “saber fazer”.

Como o próprio nome já diz, a técnica está relacionada ao conhecimento teórico e prático que podem ser o conhecimento das normas, uma graduação em RH, habilidades como domínio de softwares ou cálculos matemáticos, por exemplo.

Por outro lado, as Competências Comportamentais estão relacionadas a Atitude do colaborador que podem ser decisivos para o desempenho das atividades. Essas atitudes podem ser individuais ou coletivas, mas sempre preservando a identidade do profissional. Exemplos: liderança, iniciativa, boa comunicação e oratória, Atendimento ao Cliente, Inteligência Emocional, etc.

Para você não se esquecer, as Competências Técnicas podem ser consideradas como hard skills, enquanto as Competências Comportamentais são as soft skills.

O conjunto CHA é o que pode determinar quais são as Competências Organizacionais que é necessário para se desempenhar as funções, e elas se dividem em:

Competências Básicas: o que é necessário para que a empresa se mantenha em operação.

Competências Essenciais: o que é necessário para que a empresa se destaque no mercado e cumpra os seus objetivos empresariais a fim de aumentar sua vantagem competitiva.

Agora que você já sabe o que são competências, pode estar se perguntando: por que tratar de gestão de competências na empresa?

A Gestão de Competência é um modelo de gestão de pessoas alternativo aos modelos convencionais. Ao focar os esforços em identificar competências realmente necessárias para a organização, a gestão propõe uma avaliação para saber se as competências são percebidas ou verificáveis nas pessoas dessa organização.

Basicamente, esse modelo identifica a diferença entre o CHA dos colaboradores e a expectativa da empresa, e trabalha para diminuir essa diferença, ou gap.

E por falar em gaps, eles são o foco da Gestão por Competência para promover ações de desenvolvimento individual ou coletivo. A partir daí, a empresa executa treinamentos para que as competências que as pessoas têm e aquilo que a empresa precisa se tornem equilibradas.

Saiba qual é a importância da gestão por competência

imagem de duas mulheres analisando uma folha de papel

Já vimos que a Gestão de Competência é uma metodologia para gerenciar todas as Competências Organizacionais e Profissionais, sejam elas individuais ou coletivas com o objetivo de tornar os conhecimentos, habilidades e atitudes como estratégico.

A importância da Gestão por Competência é equilibrar as necessidades e capacidade de entrega dos profissionais. Além de ser um excelente recurso para fomentar a cultura do feedback na empresa, esse modelo permite melhorar a qualidade da gestão de pessoas e talentos das empresas.

Quando a empresa tem um talento e não sabe como utilizá-lo, é comum que o profissional não se sinta confortável para permanecer na empresa. Isso gera um problema tanto para o setor de Recrutamento e Seleção quanto para os departamentos que não sabem lidar com os profissionais que possuem.

Uma organização que faz uma gestão de competências otimiza o processo de contratação e trabalha continuamente para acompanhar o desenvolvimento do profissional, melhora os indicadores de desempenho, e fortalece o vínculo do colaborador com a empresa, já que a empresa reconhece seus talentos e habilidades e ele se sente bem inserido na organização.

Além disso, com o método é possível identificar qual o nível de CHA presente na organização e possibilita que a empresa estimule o desenvolvimento constante dos profissionais e torna a empresa mais assertiva na hora de selecionar os talentos e recompensá-los por seu desempenho.

Basicamente a Gestão por Competência é a responsável por criar as melhores condições para que os profissionais sejam capazes de produzir e entregar os resultados com qualidade e de forma a suprir a demanda e a expectativa da empresa.

Esse modelo de gestão ainda possibilita que a empresa aumente a sua capacidade estratégica e melhore a sua tomada de decisão.

Como aderir a gestão por competência na sua empresa?

Na prática, a Gestão por Competência precisa ter como base uma boa Gestão de Pessoas e fazer parte também da Gestão Estratégica de um negócio. É importante que a empresa possa alinhar o que considera indispensável para aumentar a vantagem competitiva, e o que fazer para que os colaboradores produzam mais e melhor.

Quais são as etapas da gestão de competência?

Antes de mais nada, determine um objetivo claro. A empresa pode decidir separar as expectativas do CHA por setores, departamentos ou até mesmo por tarefas.

O primeiro passo é mapear as competências básicas e essenciais para o negócio ou listar todas as atividades que um determinado cargo pode realizar. Dessa maneira é possível visualizar a forma de trabalho da empresa e o que é preciso para executar um bom trabalho.

É importante que esse mapa inicial seja capaz de descrever tais habilidades. Com a ajuda de um dicionário ou de uma biblioteca de competências liste as principais e descreva o que elas são e o que é necessário para desenvolvê-las.

Em seguida, essa listagem inicial precisa ser filtrada para identificar o que acontece na prática, ou seja, se a expectativa é a realidade da empresa.

Se uma empresa trabalha com vendas e não tem uma equipe de suporte ou pós vendas por exemplo, é necessário que se crie um SAC e por consequência, as competências necessárias serão sobre atendimento ao cliente, bom relacionamento interpessoal, empatia, comunicação, técnicas de venda e negociação, etc.

Note que no exemplo acima existe um gap. Essa diferença é o foco da gestão de competência que no primeiro momento mapeou o que é essencial, e depois identificou as competências existentes na empresa e o que ainda precisa ser melhorado.

O terceiro passo é realizar as ações necessárias para diminuir o gap através de treinamento, orientação, desenvolvimento, qualificação dos profissionais, ou até mesmo o recrutamento dos talentos que estão em falta na organização.

A empresa pode investir em plataformas e-learning ou em tecnologias de RH para trabalhar o desenvolvimento das habilidades técnicas do colaborador. Já para as habilidades comportamentais, a tecnologia pode auxiliar a gestão administrativa, gestão de benefícios e comunicação contínua com o colaborador.

E por último, é necessário que a empresa passe a monitorar o desempenho e o nível das competências dos profissionais a partir de indicadores de desempenho e desenvolvimento.

Para saber se os resultados foram positivos ou negativos, a empresa precisa desenvolver ou contratar um sistema de HR Tech para mensurar a efetividade das ações realizadas no campo das competências.

O monitoramento das ações é um indicativo para a melhor tomada de decisões especialmente para os investimentos necessários que o RH precisa fazer para realizar uma boa Gestão de Competência.

Qual é o setor responsável por esse tipo de gestão? 

Imagem de pessoas em uma reunião

Certamente você responderia que o setor de Recursos Humanos é o responsável pela Gestão de Competências, não é mesmo?

Fato é que a Gestão de Competências é uma mudança cultural da empresa, que envolve a mudança de mindset, a adesão de novas metodologias, ferramentas e tecnologias de RH para alcançar os objetivos empresariais.

O principal benefício desse tipo de gestão é garantir um acompanhamento tanto da execução quanto dos resultados da empresa por parte dos colaboradores e permite que as ações sejam mais duradouras, assim como a permanência de talentos na empresa.

Como o RH lida com o colaborador do começo ao fim da sua jornada em uma organização, é comum que se atribua essa responsabilidade ao setor, porém, a Gestão de Competências é um modelo que precisa ser executado de maneira conjunta com todos os setores com a participação ativa dos profissionais e dos gestores nesse processo.

Os impactos da Gestão de Competência podem ser imediatos ou a longo prazo. No entanto, as empresas que possuem pelo menos 5 principais competências norteadoras de todo o processo, já conseguem observar uma melhora significativa na eficiência de processos.

Já que o modelo compete ao desenvolvimento do corpo organizacional, a empresa pode aderir a sistemas inteligentes para mensurar os resultados individuais e coletivos. Hoje, qualquer HR Tech focada em solução de problemas no RH pode melhorar aspectos pontuais ou integrados com outros departamentos e auxiliar o processo de Gestão de Competência.

Contudo, os departamentos são beneficiados ao descobrir o que é imprescindível para a realização das atividades, o que é preciso para melhorar os processos internos, e identifica o que é necessário desenvolver nos profissionais para engajá-lo e motivá-lo a entregar os melhores resultados.

Quais são as vantagens da gestão por competência?

Se existe um benefício que pode sintetizar todas as vantagens que a Gestão de Competências oferece para uma organização seria “reduzir erros”.

Afinal, toda empresa espera o retorno do seu investimento, seja em Gestão de Pessoas ou em qualquer outro setor da empresa. Esse modelo de gestão oferece um direcionamento claro e objetivo sobre onde, quanto, quando e como investir de maneira eficiente e assertiva.

Um erro comum do RH é nivelar os talentos em uma média “aceitável”. O problema disso que é a empresa não consegue perceber os profissionais que ela possui, as suas maiores qualidades e que existem colaboradores que podem inovar em determinadas áreas porque possuem conhecimentos, habilidades e atitudes específicas.

Quando os colaboradores não possuem distinção para a empresa ou para o RH, os investimentos em treinamentos sem foco ou sem relação com o negócio são evidentes e acontecem com muita frequência. Investimentos errados são desvantajosos para empresa, e ela perde oportunidades de se destacar no mercado ou inovar seja em produtos ou processos.

A gestão por competência reduz drasticamente as chances disso acontecer, pois através do mapeamento que identifica o que é realmente necessário para desempenhar tais tarefas e saber quanto precisa investir em cada competência para melhorar o desempenho das pessoas e do negócio, a empresa se torna bem sucedida e os resultados começam a aparecer.

Confira uma lista das principais vantagens da Gestão por Competência:

  • Determina as Competências, Habilidades e Atitudes mais importantes e decisivas para a empresa;
  • Direciona os esforços para reduzir a diferença entre a expectativa da empresa e a capacidade produtiva do colaborador;
  • Oferece feedback baseado em fatos e em dados: com feedback mais assertivo, o colaborador se sente mais valorizado e motivado na empresa;
  • Acompanha o desenvolvimento das habilidades e os resultados individuais e coletivos;
  • Oferece clareza para que o setor de Recrutamento e Seleção encontre os talentos necessários;
  • Proporciona um ambiente mais colaborativo ao integrar todos os departamentos e gestores nesse processo;
  • Fomenta a cultura organizacional e engaja os profissionais a participarem ativamente dos processos e das mudanças com sensação de pertencimento;
  • Incentiva o desenvolvimento profissional, seja em hard skills ou soft skills;
  • Valoriza os colaboradores ao gerenciar suas principais competências e investir no que precisa ser melhorado, tornando o profissional mais capacitado;
  • Reduz o turnover, pois reconhece os talentos que a empresa tem e os valoriza, e quando é necessário a empresa toma medidas ou remaneja o profissional para um setor que ele se identifique mais com a tarefa;
  • Aumento de produtividade e engajamento com os processos e com a empresa, já que a empresa se torna mais próxima ao colaborador e realmente está interessada em seu desenvolvimento;
  • Aumenta a capacidade de entrega individual e as chances de alcançar metas coletivos, pois objetivos claros e direcionamento efetivo dos esforços amplia os resultados e reduz o tempo necessário para superar as meta;
  • Melhora a capacidade de tomadas de decisão rápidas e assertivas;
  • Capacita novas lideranças e direciona o colaborador para ser protagonista do seu desenvolvimento e desempenho pessoal;
  • Fortalece a comunicação empresarial e o Employer Branding;
  • Melhora os resultados internos e isso é refletido na satisfação dos clientes externos, na resolução de problemas e na vantagem estratégica competitiva.

Como o controle de ponto pode ajudar na gestão por competência

imagem de um celular com a tela inicial do aplicativo pontotel

Conforme abordamos anteriormente, o acompanhamento constante dos profissionais da empresa são indicativos de problemas ou de acertos no que diz respeito aos processos, atividades, ou até mesmo no clima organizacional.

A gestão do Controle de Ponto pode ajudar a identificar aspectos como engajamento, compromisso, e pode também ser um indicador de desempenho, já que através do controle de ponto é possível verificar absenteísmos ou horas extras por exemplo.

O interessante de um sistema completo de Controle de Ponto eletrônico como o PontoTel é que os gestores conseguem perceber o nível de comprometimento do colaborador, a sua satisfação na empresa onde trabalha, e assim indicar mudanças necessárias.

Tais mudanças podem refletir no remanejamento do colaborador ou identificar que existe uma jornada de trabalho excessiva por parte do profissional resultantes de acumulo de tarefas, dificuldades em executá-las, ou até mesmo que tais processos precisam ser digitalizados.

Um sistema ponto pode oferecer ao gestor os primeiros indícios para uma excelente gestão de competência, afinal, os detalhes administrativos dos colaboradores revelam as necessidades e desafios que ele pode estar enfrentando na empresa.

Indicadores de desempenho

Para que a empresa cumpra as suas metas, é necessário que os colaboradores estejam felizes com o seu trabalho e que tenham o engajamento necessário para que os objetivos coletivos sejam atingidos.

Os indicadores de desempenho do RH medem o nível de sucesso tanto nas atividades profissionais, como no comportamento dos colaboradores.

Uma vez que as competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, para o RH, especialmente as atitudes que revelam alguns indicativos de desempenho que são muito importantes e não podem ser ignorados.

Um dos principais indicadores é o nível de absenteísmo que mede a ausência e a quantidade de atrasos que o colaborador tem, seja por qualquer motivo.

O comportamento constante em atrasos ou faltas podem ser relacionados a problemas como saúde ocupacional, dificuldades de relação interpessoal e até mesmo desmotivação seja por dificuldade ou falta de interesse.

É importante que o RH esteja atento a esse indicativo, pois a ausência resulta em perda de tempo produtivo, e isso para as empresas é um grande problema.

Outro indicador é o turnover que revela o fluxo de entrada e saída de talentos da empresa. As altas taxas de rotatividade são resultados de uma inconsistência da cultura organizacional ou problemas em gestão de pessoas.

Além do fato de que as empresas podem estar perdendo talentos, os custos de desligamentos e o processo de contratações são gastos muitas vezes imprevistos e isso pode dificultar a gestão financeira e estratégica de uma empresa.

Nesses casos, um sistema inteligente de controle de ponto pode auxiliar a empresa a identificar o nível de permanência do colaborador, o seu desempenho, nível de produtividade, absenteísmo.

O sistema PontoTel oferece para os gestores os indicadores de desempenho dos colaboradores através do controle de ponto, faltas, atrasos, banco de horas, horas extras, e também auxilia na gestão de pessoas já que possui outras características indispensáveis para que a empresa possa fazer uma boa gestão administrativa e de benefícios para os colaboradores.

Conclusão     

imagem de uma pessoa escrevendo em uma folha

A Gestão de Competência é um modelo para gerenciar os talentos dentro da empresa resultando em melhorias no desempenho individual e coletivo.

O setor de RH em conjunto com os gestores de departamento deve verificar constantemente os indicadores de desempenho individual para facilitar que a empresa identifique os conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional, bem como o seu comportamento.

A tecnologia no RH possibilitou que novas ferramentas surgissem no mercado para facilitar o gerenciamento dos indicadores de desempenho e de outros fatores para uma boa Gestão de Pessoas, Estratégica e de Negócios, já que elas identificam o que precisa ser melhorador e os investimentos são mais assertivos com resultados com mais qualidade.

O PontoTel pode ajudar a sua empresa a alcançar um novo nível da cultura organizacional da sua empresa e é um forte aliado para que a sua empresa faça uma Gestão de Competências adequada. 

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