Um dos maiores desafios das empresas é atrair e reter talentos. Afinal, nenhum negócio bem-sucedido consegue crescer e se manter competitivo com alta rotatividade de funcionários. E o primeiro passo para evitar esse problema é entender os motivos de demissão.
Além dos desligamentos por justa causa, as empresas ainda precisam lidar com as saídas voluntárias. Aliás, esse é um cenário que não para de crescer. Em 2024, o número de brasileiros que pediram demissão bateu recorde: 8,5 milhões de pessoas decidiram deixar seus empregos por vontade própria.
Mas o que está por trás dessas decisões? E o que as empresas podem fazer para evitar tanto as demissões voluntárias quanto as involuntárias? Para responder a essas perguntas, este artigo abordará os seguintes tópicos:
- Por que é importante entender os motivos de demissão?
- Principais motivos para desligamento de funcionários pela empresa
- Principais motivos para pedido de demissão pelo colaborador
- O que escrever no campo “motivo da demissão”?
- Como o RH pode prevenir demissões desnecessárias?
Boa leitura!
Por que é importante entender os motivos de demissão?
Porque entender os motivos de demissão permite que a empresa adote medidas capazes de reduzir o turnover, melhorar o clima organizacional e fortalecer sua retenção de talentos.
Afinal, demissões frequentes geram custos elevados com recrutamento, treinamento e perda de produtividade. No entanto, quando a empresa identifica os padrões por trás das saídas, pode agir preventivamente, evitando gastos desnecessários.
Principais motivos para desligamento de funcionários pela empresa
Diversos motivos podem levar a empresa a optar pelo desligamento de um colaborador. Muitos deles estão previstos no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que especifica as situações em que o trabalhador pode ser demitido por justa causa. Confira a seguir os principais motivos que levam a essa decisão:
Baixo desempenho e produtividade
O baixo desempenho e a queda na produtividade ocorrem quando um colaborador não atinge as metas estabelecidas, entrega resultados insatisfatórios ou demonstra falta de engajamento nas suas atividades.
Dependendo do caso, essa situação pode ser enquadrada legalmente no artigo 482 da CLT, que trata da desídia, termo que caracteriza a negligência ou a má vontade do funcionário no desempenho de suas funções.
Como a desídia é considerada uma falta grave, o empregado que age com desleixo ou falta de comprometimento de forma recorrente, mesmo após advertências, pode ser desligado por justa causa.
Comportamentos inadequados ou éticos
Comportamentos inadequados ou antiéticos envolvem situações graves como assédio, discriminação, machismo e bullying. Esses e outros comportamentos que violam o respeito e a segurança no ambiente de trabalho também são considerados faltas graves.
De acordo com artigo 482 da CLT, eles podem ser enquadrados como incontinência de conduta ou mau procedimento. Por isso, funcionários com esse tipo de comportamento podem ser demitidos com justa causa.
O mesmo se aplica a situações que envolvem o vazamento de informações confidenciais ou atos de improbidade, como fraudes, furtos ou ações de má-fé. Essas condutas comprometem o clima organizacional, expõem a empresa a diversos riscos jurídicos, prejudicam sua reputação e ainda podem gerar prejuízos financeiros.
Faltas recorrentes ou atrasos
As faltas injustificadas no trabalho são um dos motivos mais comuns para demissão por parte da empresa. Quando ocorrem de forma contínua e sem justificativa válida, essas faltas podem ser caracterizadas como abandono de emprego, principalmente após um período superior a 30 dias consecutivos.
Já os atrasos repetitivos, mesmo que em menor escala, comprometem a rotina da equipe e podem ser enquadrados como desídia, desde que haja histórico de advertências.
Incompatibilidade com a cultura organizacional
Mesmo que o colaborador apresente bom desempenho técnico, pode acontecer de ele não se adaptar aos valores, comportamentos e objetivos da empresa. Essa incompatibilidade com a cultura organizacional pode gerar conflitos internos, desmotivação e até comprometer o clima da equipe.
Apesar de não justificar uma demissão por justa causa, esse é um dos motivos de desligamento mais comuns em empresas que valorizam o alinhamento comportamental e o fit cultural.
Reestruturação e cortes de custos
Nem sempre a demissão está ligada ao desempenho do colaborador. Em momentos de reestruturação, fusões ou crises financeiras, é comum que as empresas decidam reduzir o pessoal.
Esse tipo de desligamento é mais frequente em períodos de instabilidade econômica e independe de falhas por parte do profissional.
Principais motivos para pedido de demissão pelo colaborador
Conforme explicado, a empresa não é a única parte que pode encerrar o vínculo empregatício. Na verdade, os casos de demissão voluntária, quando o próprio colaborador decide sair, têm se tornado cada vez mais frequentes. E existem vários motivos para esse tipo de desligamento.
Foi o que revelou um levantamento realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O estudo ouviu mais de 53 mil trabalhadores que pediram demissão entre novembro de 2023 e abril de 2024. Confira a seguir quais são os principais motivos: por trás das demissões voluntárias no país.
Transição planejada: novo emprego em vista
Segundo dados do MTE, 36,5% dos profissionais que pediram demissão já tinham outro emprego em vista. Isso mostra que, muitas vezes, o desligamento faz parte de uma transição planejada. Ou seja, o colaborador já vinha se preparando para sair da empresa e começou a buscar novas oportunidades enquanto ainda estava contratado.
Essa decisão pode estar ligada à busca por melhores condições, novos desafios ou maior alinhamento com os objetivos de carreira. E os dados do Caged, de janeiro a junho de 2024, mostram que essa transição tende a ser bem-sucedida.
De acordo com o levantamento, 58% dos trabalhadores que pediram demissão nesse período foram admitidos em novos empregos com carteira assinada. Além disso, 63% desses profissionais conquistaram a recolocação em até 30 dias após o desligamento, muitas vezes com salários mais altos nas novas posições.
Insatisfação com a remuneração
A insatisfação com o salário é outro fator que leva muitos colaboradores a pedirem demissão. Segundo dados do MTE, 32,5% dos trabalhadores que solicitaram desligamento apontaram a remuneração insuficiente como principal motivo para sua decisão.
Esse dado está em sintonia com os resultados da 2ª edição do Engaja S/A, estudo desenvolvido pela Flash em parceria com a FGV e o Talenses Group. De acordo com o levantamento, 93% dos entrevistados já pensaram em pedir demissão e mais da metade (51%) afirmou considerar essa possibilidade com frequência.
As principais causas para esse sentimento são os salários incompatíveis com as responsabilidades do cargo, a ausência de bônus ou benefícios atrativos e a falta de perspectiva de crescimento. Esses fatores geram frustração e desmotivação.
Esse descontentamento também contribui para o chamado quiet quitting, fenômeno em que o colaborador passa a cumprir apenas o mínimo exigido, sem demonstrar engajamento ou proatividade. Esse comportamento foi adotado por 9 em cada 10 brasileiros em algum momento de 2024.
Falta de reconhecimento e conflito de valores
O levantamento do MTE também revelou que 24,7% dos trabalhadores que deixaram seus empregos alegaram não se sentir valorizados em suas funções. A falta de reconhecimento foi um motivador ainda maior entre os profissionais mais jovens, nas faixas etárias entre 18 e 24 anos (34%) e entre 25 e 29 anos (31%).
O estudo ainda apontou que 24,5% dos entrevistados mencionaram discordâncias éticas com a cultura organizacional como motivo para o pedido de demissão. Mais uma vez, o índice foi mais alto entre os jovens da Geração Z, com destaque para o grupo entre 18 e 24 anos (28%).
Relação desgastada com a liderança
Outro fator que leva muitos profissionais a pedirem demissão é o relacionamento com a chefia imediata. Segundo dados do MTE, 16,2% afirmaram que esse foi o principal motivo para o desligamento. Entre as mulheres, o percentual é ainda maior (17%).
Jornada inflexível
A rigidez nos horários de trabalho também é um fator decisivo para muitos trabalhadores que optam por sair da empresa. Dados do MTE revelaram que 15,7% das demissões ocorreram devido à falta de flexibilidade na jornada.
Esse índice é mais alto entre mulheres (17%) e jovens (20%), grupos que, normalmente, precisam conciliar as exigências profissionais com responsabilidades familiares ou estudos.
O que escrever no campo “motivo da demissão”?
Na hora de preencher o campo “motivo da demissão” na carteira de trabalho, é importante seguir as orientações da legislação trabalhista para proteger tanto os direitos do trabalhador quanto os interesses da empresa.
E a legislação estabelece que não é necessário, e nem recomendável, incluir detalhes sobre as razões do desligamento, mesmo em casos de justa causa. Entenda os motivos a seguir:
Orientações legais e melhores práticas
De acordo com as leis trabalhistas e com decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), esse campo não deve conter justificativas detalhadas, avaliações de conduta ou qualquer informação que possa comprometer a imagem do colaborador.
Isso significa que, mesmo em casos de demissão por justa causa, o motivo específico não deve ser registrado na carteira. O correto é se limitar à data de saída e ao tipo de rescisão contratual, sem mencionar comportamentos, advertências, processos trabalhistas ou questões médicas.
A recomendação é adotar uma abordagem objetiva e neutra, anotando apenas que houve o término do vínculo empregatício, seja por pedido de demissão do colaborador ou por decisão da empresa.
Essa prática protege tanto o trabalhador quanto a empresa, evitando ações judiciais por danos morais e garantindo que os direitos do profissional sejam calculados corretamente.
Afinal, informações excessivas ou subjetivas nesse campo podem dificultar a recolocação profissional do ex-funcionário e até configurar ato ilícito por parte do empregador.
Por isso, o ideal é manter a carteira de trabalho como um documento exclusivamente voltado a registros formais e administrativos, respeitando os limites legais e éticos que envolvem o desligamento de um colaborador.
Como o RH pode prevenir demissões desnecessárias?
Uma das responsabilidades do setor de Recursos Humanos (RH) é prevenir demissões desnecessárias, sejam elas por justa causa ou voluntárias. Para isso, o setor deve atuar de forma estratégica, combinando várias medidas para reter talentos e evitar conflitos na empresa.
Uma delas é criar um manual de conduta, que explique de forma objetiva os direitos, os deveres, os horários, as responsabilidades e as penalidades previstas para os colaboradores. Outra prática importante é fomentar a cultura de feedback, criar planos de carreira sólidos e investir no treinamento e desenvolvimento constante dos funcionários.
Além disso, o RH deve fazer avaliações de desempenho contínuas dos colaboradores. Essas análises devem ter caráter técnico e comportamental, identificando sinais de desmotivação ou desalinhamento com a cultura organizacional.
O setor também precisa adotar medidas específicas para prevenir demissões voluntárias, atuando diretamente nos fatores que afetam o turnover. Isso inclui oferecer um bom plano de benefícios corporativos, processos seletivos mais assertivos e jornadas de trabalho flexíveis.
Bruno Rodrigues, CEO e cofundador da GoGood, lembra que o RH também precisa ser um facilitador da jornada de bem-estar do colaborador. Mais do que criar iniciativas isoladas, ele sugere que o RH conecte os programas de bem-estar à estratégia da organização.
“Se eu pudesse transmitir uma mensagem para o RH, eu diria: conectem os benefícios do bem-estar corporativo à estratégia que a empresa já tem, em vez de tentar criar uma pauta nova. Muitas vezes, vejo o RH querendo fazer isso, mas é essencial alinhar essas iniciativas com os objetivos e valores já estabelecidos pela organização”, completa Bruno.
Conclusão
Entender os motivos de demissão é importante para que a empresa identifique falhas internas e consiga agir preventivamente. Assim, ela melhora a gestão de pessoas e ainda fortalece suas estratégias de retenção de talentos.
No caso da empresa, os principais motivos para desligamento do colaborador incluem baixo desempenho, comportamentos inadequados, faltas recorrentes, incompatibilidade cultural e reestruturações.
Já os pedidos de demissão por parte do colaborador estão ligados principalmente à insatisfação salarial, à falta de reconhecimento, aos conflitos com a liderança e à jornada inflexível. O RH pode adotar diversas ações para prevenir essas demissões, sejam elas voluntárias ou não.
Para isso, o setor pode investir em ações como feedbacks contínuos, programas de treinamento, planos de carreira bem estruturados e iniciativas voltadas ao bem-estar. Com essas práticas, fica mais fácil reduzir a rotatividade de funcionários e aumentar a retenção de talentos.
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